请帮忙分析销售管理案例：陈经理的失败， 急！！！

1. 请帮忙分析销售管理案例：陈经理的失败， 急！！！

第一个问题，他的措施是不对的。因为商用电脑采购，是周期性，而且是需要审批流程的。有些订单不是一个月就能跟下来的。而他却要求“第一个月红灯；第二个月走人”这样就造成了大家在工作上的蒙骗和表面和气，私下拆台。也造成了后来的人员无老员工带领，没有方向的弊端。建议：他应该了解商用电脑的用向，以及目标客户的特点。第二个问题早会和夕会制度，以及业务费用申报。因为与大客户接洽难免会有一些特殊情况，需要早上去或者晚上去，或者宴请客户。但是事事申报，就会失去机动灵活的优势，就可能错过很多机会。而很多人忙了一天连饭都不让吃，就要去开会肯定造成很多的抱怨。建议：制度可以延续，但是不能一刀切，需要特殊事情特殊对待。例如可以提前电话沟通，然后回来汇报流程。
管理：1按时上交日报，周报，月报及计划。2一周拿出2-3天来开会而不是天天开3严格业务费用支出，但是不搞一刀切，特殊事情特殊对待。4考核员工的销售业绩也考核员工的工作业绩。没有销售业绩，要有工作业绩，对客户跟进的怎么样到了什么程度，下一步要怎么做，要鼓励员工发挥自己的想法。5老员工带新员工学习6对于部门内部制定相应的客户分类，谁最早发现的客户谁主要负责，有谁帮助他成功的实现了销售，给予奖励（这奖励可以是公司行为，也可以是员工个人行为）7对于欠款回收也要有相当比例的提成。8对于老客户的绩效和自己独立开发的客户的绩效要分开对待。9开展展会。
浅显的个人看法，希望能帮到你。

2. 企业管理案例分析 案例1：尴尬的一幕 思考题在补充

很有意思的案例分析题，我来说一下自己的想法。
1.陈经理属于“老好人”类的领导者。
 理由：他会利用公司的招待费请大家吃饭，这样既让员工觉得自己不死板，又笼络了人心；对于公司也有的交代，没有超出招待费预算。一举两得，何乐不为。典型的“老好人”。

2.一个错误的发生往往来自两个方面，正所谓一个巴掌拍不响。作为经理不能只认为请大家吃吃饭搞个一团和气就万事大吉了，其实那往往是表面现象。要具体针对不同的员工有相应的激励、培养，为员工争取更多的发展的机会。也就是说真心的站在员工立场考虑才能成为真正的“好人”。

3.没有绝对的正确。要看该公司整体的文化氛围。用招待费请大家吃个饭也未尝不可，但要把握好度，这可能就要具体问题具体分析了。

3. 入职前一天放鸽子，HR怒晒朋友圈，伤的到底是谁？

如果你是一家公司的HR，有一个急招的岗位，应聘者收到录取通知邮件后，在入职前一天放鸽子，你会怎么做？
  
 杭州的陈经理选择了怒晒朋友圈，他认为陈女士没有诚信，应该付出应有的代价，你觉得这么做对吗？
                                          
  一、郭女士放鸽子，HR怒晒朋友圈 
  
 杭州有位郭女士，求职易虹信息技术有限公司，职位是产品经理。
  
 通过了两轮面试，郭女士接到了录取通知书邮件，原定是3月16号报到，结果约定的前一天，她跟HR说自己家里面临时有事，不能按时入职。
  
 郭女士的解释是：这段时间一直在忙家里的事情，来回跑，有点不想上班了。
  
 对方的陈经理回复：这是急招岗位，你浪费了别人时间，实在是没有诚信！
  
 郭女士本以为这事就这么过去了，结果刷朋友圈的时候，发现陈经理把她的简历信息和聊天记录，直接发到了朋友圈，而且完全没有打码，郭女士的名字就在上面。
  
 陈经理还在朋友圈写到：各位同行，这种人你们敢用吗？
  
 记者和郭女士去找陈经理对质，陈经理说：郭女士都已经答应好了，临时变卦，前后耽搁10~15天的时间。
  
 而且我泼出来的图，只是简历的下半部分，重名的多了，并没有侵犯她的隐私！我工作很忙，也不会对郭女士做什么。
  
 陈经理虽然狡辩，但最终还是对郭女士提出了道歉，并删除了自己的朋友圈。
                                          
  二、陈经理为何生气？ 
  
 陈经理为何出此下策？
  
 其实我特别理解他的感受，很多做HR的网友也纷纷留言，表示可以理解这种懊恼的心情。
  
 急招的岗位，都是有时间要求的，完不成工作任务，要被老板质疑工作能力的。
  
 我曾经也做过一年多的招聘工作，很多的求职者做事情，都是没有交代的，确实令人恼怒。
  
 从面试开始起，放鸽子的就大把人在，面试结束后，话都不说就玩消失的，就更多了。
  
 别说只是发了个录取通知邮件，还没有签合同，哪怕签了合同，工作几天不辞而别的，也大有人在，一个简单的离职手续，很多时候都办不全。
  
 毕竟用人方，没法对放鸽子的面试者发出任何的评价，既然伤害你没有任何损失，在面试者看来，有没有诚信也就无所谓了。
  
 作为招聘者，被人放鸽子心生不满，也是可以理解的事情。
  
 有一次我同事安排一场面试，我专程从很远的地方赶回公司，结果面试者临时说他不来了。
  
 深圳6月的天，我感觉心里像有一块寒冰一样，心里暗暗责怪：怎么有这么不靠谱的人，多亏没来！
  
 后来这种情况多了，我就见怪不怪了，如果一个面试者不放鸽子，我反而觉得奇怪。
  
 只能说陈经理被伤害的还太少，一时没有拐过来这个弯儿。
                                          
  三、如此行径要负责 
  
 可是哪怕对方再失信、行径再恶劣，都要抑制住报复人家的冲动。
  
 只要没有签订合同，仅仅发了录取通知邮件，人家不来不是很正常的事情吗？
  
 我们不可能指望每一个人，都能够换位思考，珍惜他人的劳动成果。
  
 陈经理的这种做法，已经涉嫌侵犯他人隐私了，尽管他嘴上说只是截了人家简历的下半部分，可是通过工作经历比对，仍然可以推断出是哪一个人。
  
 再加上聊天截图并没有打码，微信的头像和名字都可以看到，这就是赤裸裸侵犯他人隐私。
  
 面试者放鸽子固然可恨，可是陈经理把对方的隐私暴露于朋友圈当中，就表现得十分业余了。
  
 作为HR，要有自己的职业操守，不能一身“江湖气”，以牙还牙、以眼还眼，无法解决问题。
  
 因为陈经理的冲动，这件事疯传到了网上，公司的全称也因此被扒了出来，本来是想限制人家就业，现在全国都知道陈经理不专业了。
  
 除了陈经理自身受损，公司的声誉也受到了很严重的影响，网友都知道有一家不入职就会被曝光的公司，谁还敢去面试呢？
  
 难道跟你谈恋爱就一定要结婚吗？很显然并不是这个道理。
  
 这位陈经理平时做事或许很周到，但是那一刻，他被情绪左右了，做出了这么冲动的事情，本来占理的他，现在也变成了理亏之人。
  
 这件事风波已过，看起来郭女士输了隐私，陈经理输了人品，最惨的，是这家公司的老板，因为这个HR的不专业，让公司的声誉，蒙上了厚厚的一层阴霾。
  
 这个故事告诉我们：找个靠谱的HR很重要，在职场当中一定要管理好自己的情绪，冲动是魔鬼，管理不好自己的情绪，就会被魔鬼控制，做出让自己后悔的决定。
                                          
  尾声 
  
 面试者答应了入职，又选择离开，虽然不合情理，却合法理。
  
 不要因为一时的气愤，就做出冲动的决定，多去理解他人，别指望他人理解自己。
  
  欢迎你留言聊聊：你是如何看待这件事情？ 
  
 往期回顾：
  
  如何被400万粉丝的男人选中，给个黄金广告位，还免费！ 
  
  你好，李焕英，再见，张一得 
  
  吃垮海底捞？恐怕只能把自己的良心吃没了！ 
  
  员工玩游戏睡觉，辞退赔俩月工资，天理何在？

4. 应聘没去入职发现简历被挂朋友圈，这侵犯了应聘者什么权益？

郭女士在杭州找工作期间，通过了一家公司的面试，所应聘公司的人事部门负责人陈经理，按照流程向郭女士发出了入职通知书，意味着郭女士和陈经理双方已经确认了入职事宜。但是，后来郭女士却因为个人原因没入职，因此陈经理认为郭女士不仅没有诚信，还影响了自己的招聘工作，一气之下便把郭女士的个人简历以及两人聊天记录挂到了朋友圈，指责郭女士没有诚信。陈经理的这个泄愤行为把郭女士的个人信息直接曝光，已经侵犯了应聘者郭女士的个人隐私权，对此，郭女士是有权对陈经理提出起诉的。

在招聘和面试的过程中，作为应聘者，有义务在面试的过程中提供自己的应聘信息，例如个人信息、工作经历、教育经历、个人技能等等，以供招聘方作为招聘条件筛选。而作为招聘方，有权根据公司对招聘岗位的要求对应聘者进行筛选和面试，这是招聘方在招聘过程中的权利。但是，招聘方应该对应聘者的应聘信息进行保密，只作为面试需要，而没有任何权利以任何形式公开应聘者的应聘信息，这是招聘工作中最基本的规则。

而当面试结果确定之后，招聘方如果经过面试确定应聘者符合公司招聘标准，决定录入应聘者，可以对应聘者发出入职邀请。记住，在这个环节是招聘方只能是入职邀请而不是入职通知。因为面试结束之后，应聘者也同样拥有选择的权利，确定面试的招聘方以及岗位是否符合自己的要求，如果符合则可以接受招聘方的入职邀请。然后双方进入到入职通知环节，一般情况下，关于入职的时间，招聘方和应聘者双方都会在发出入职通知书之前沟通好，确定一个双方都认为合适的时间。

因此，按照常理来说，一旦招聘方把入职通知书发给应聘者之后，双方秉着最基本的规则和诚信，都应该按约定办理入职事宜。但现实中，难免会出现任意一方反悔的情况，例如就像郭女士这样的，明明已经接受了入职通知书，却又临时反悔不去入职。郭女士的操作从常理来说确实让人恼火，毕竟前期面试工作，双方都需要付出时间和精力，而且郭女士的反悔也间接耽误了陈经理的招聘进度。但即便如此，对于郭女士的反悔，陈经理也只能表示无奈，毕竟郭女士还没入职不属于公司员工。然而，作为一个公司人事部门的负责人，陈经理却犯了一个自己所在岗位最不应该犯的错误，这是非常不专业的一种表现，接下来也将面临郭女士的权益追责。

5. 如果你是哪个张经理你会如何说动财务，然后帮你劝说陈总呢？内容如下。。谢谢！

1、按照项目最初的SOW来谈，当然你不可能一刀切，但是至少也可以让对方明白，这个现状不是一个人的问题；
2、陈总有什么关心或者软肋，你总需要找一些他关心的内容。如果这个项目失败了，陈总不会受到任何影响，那么这个项目基本上就完了；（比如，是陈总选择的这个公司，那么如果项目失败，陈总在公司是会受到影响的，所以无论他如何做，他心理都有一条底限，你得摸到这条底限在哪里）
3、私下里面做关系吧，让销售或干系人介入；双方退让一步；不要弄得双方是坐在谈判桌两边的人，很多事情，如果零和就没法谈了。
4、对方服务器不到位，绝对是他们的问题；这点可以利用；
 
要记住一点：对于乙方来说，项目失败了，只不过是一张单子，损失的不过是钱而已（也许还有一些行业声誉，当然，对方如果不是很大牌，其实也还好）。对于甲方来说，如果项目失败了，他丢掉的可是自己在公司中的声誉，说这个意义上来说，乙方其实不用那么着急的。
 
不过这个项目这种做法，确实问题很大。

6. 陈经理的烦恼？

简单的说，人员招聘应该遵循以下几个步骤。
向酒店人事部门提出需求，报考人数、岗位名称、要求，以及招聘理由。
酒店人力部门核实，报分管领导审批。
设定应聘人员的基本要求，比如职位要求的学历、年龄、户籍、工作能力何工作经验等。
福利待遇，确定招聘岗位的基本工资和绩效待遇。
发布招聘通知，包括提交材料地点和面试地点。
确定录用人员，办理入职手续等。
面试可以提问的问题有：
1、请介绍 一下你自己的基本情况，以及面试这个岗位的优势在哪里？答题时间3分钟。
2、请你谈谈“XXX”事件的看法，并提出自己的观点。答题时间3分钟。
3、请你谈谈入职后的职业规划？答题时间4分钟。

7. 案例2：陈经理的成功

1.陈经理管理风格上来说注重了内部竞争机制，控制整体过程。使销售细节程式化标准化，注重团队激励氛围，并实行超额奖励制度；
2.制定销售目标，并设计销售队伍模式，确定报酬奖励，激发员工潜能及工作积极性；
3.具备了一定的管理能力，行政方面销售人员工作报告总结批阅；
  人事方面的人员培训，领导协调能力指导人员销售业绩培训
  协调员工关系及部门关系
以上是陈经理成功原因
  启示：1.作为一个销售人员就应该存在一定的紧迫感，对于竞争体制要有一个良好的心态去积极面对；
        2.销售人员具有挑战性 自由性 流动性强的特点，虽然收入高，报酬可观但职位要求也很高：；
        3.对于陈经理这则案例表明通过计划 组织 培训员工 领导控制销售活动，是具有很强的作用，尤其对效率型销售模式，早晚会制度会更加激发员工潜能；
        4.因为个人及商用电脑属于决策简单，出单高的商品，目标客户量大，采用末尾竞争激发了员工的上进心，重奖超额模范又起到鼓舞员工的作用

8. 怎样克服与上司沟通的心理障碍

谈到和上司的沟通，很多下属流露出畏难情绪，不愿甚至害怕和上司沟通。尽管上司对自己也算不错，尽管彼此并无大的冲突，尽管心理上也明白沟通很重要，但是工作起来，会自觉不自觉地减少沟通的机会，或者减少沟通的内容。不论在国企、外企，不论是国内，还是国外，都普遍存在着这样的问题。
沟通的心理障碍来自于你的观念
陈经理，新到一个企业做中层管理人员，上任3个月，他就显示出突出的才能，可是他发现，自己的工作并没有得到充分的肯定和鼓励，反而招来了上司不断的质疑和不信任。于是他更加努力地工作，半年后终于取得了一些明显的成绩，这时上司找他认真地谈了一次话，表扬了他的工作业绩，提出了他存在的几个问题，其中最重要的一点就是缺乏沟通，举例之一是他很少主动进入上司的办公室谈工作进展。陈经理有些不解：既然让我来做事，就交给我好了，为什么还要不断的沟通，有什么必要？
陈经理的障碍来自于他对沟通不合理的观念。对于沟通，人们有很多习惯的认识和观念，这些观念有的来自成功经验，有的来自失败教训，它曾经在某个阶段深深地影响了一个人的生活，于是人们就会自然地把这些观念带入新的环境中，在实际工作中表现出来。很多下属自信地认为，这些想法是对的，于是忽视了他们不利的一面。比如：
观念1：不要和上司走得太近，别人会有看法。这种观念由来已久，小时候不愿经常和老师接触，怕同学认为自己“打小报告”、后来不愿和领导沟通，怕被误解为“拍马屁”、和上司习惯性地不愿意走得太近，担心引起他人的误解；
观念2：不要和上司说得太多，言多必失。和上司相处不是一件容易的事情，传统文化的熏陶，工作之后的挫折，或多或少地让人们对上司保持着距离。不远不近、不亲不疏会让下属更加有安全感；
观念3：上司对自己的频繁询问是不信任的表现。不少下属认为，交给自己工作，就应该充分放权，只要有业绩就可以了，上司不要过于在乎过程中的细节问题，更不要指指点点，否则会有一种不信任的感觉；
观念4：在上司面前就应该展现优秀的一面，不应暴露自己在工作过程中的难处和细节。几乎所有的下属都愿意让上司看到自己良好的特点和结果，但是必定要经历一个漫长、枯燥、甚至不顺利的过程，下属们不愿意上司看见这些环节，所以，在成绩不突出的时候不愿意和上司更多地交流；
观念5：和上司最好像朋友一样相处，自己是来帮助上司的而不是打工的，但是当上司对自己的态度并不象朋友时，会有失落的感觉，远离上司；
观念6：上司聘我来是工作的，时间紧，任务重，只要能出业绩就会得到上司认可，没有必要把时间花在频繁的沟通上，相信上司也会希望自己这么做。
专家建议：尽管这些观念的形成是有客观原因的，但是当你被这些观念支配的时候，你需要辨别一下，哪些观念已经不适合当前的环境和上司，哪些观念是早已需要摒弃的；哪些观念需要重新塑造。你还需要搞清楚，克服观念的不利影响，你应该注意些什么。合理的沟通观念是：和上司沟通是工作中的重要职责，从中你需要了解上司意图，获得上司支持，把握自己未来的工作方向，在计划上统一步调，避免向不同的方向用力，影响整体效果。
沟通的心理障碍来自于你上司的反馈
沟通是双向的，既要表达也要反馈，几乎每一下属都会很在乎上司的反馈。良好的反馈会激发人们沟通的积极性，而不适当的反馈会挫伤沟通的积极性。尽管上司们都会希望下属和自己主动地进行沟通，但是很多上司会在不经意间给予下属不良的反馈，比如：
上司很忙，边听你说话，边看电脑，这样传达给下属的一个信息是不希望被打扰，下属沟通是一个添乱的事情；
上司脾气很急，下属的想法让他情绪波动很大，甚至做出一些错误的决策，这样，下属就会很紧张，担心自己会造成上司的坏情绪和失误；
上司习惯命令而不是商讨，下属会感觉自己是被动的，只要服从就好，不需要主动积极地提出自己的建议；
上司的态度有过几次不良好的表现，比如瞪眼睛、用难听的语言中伤下属、突然打断下属兴致勃勃的谈话等，下属会产生排斥情绪；
上司的决策会直接影响自己的绩效，而自己有不善于打动上司，为了保证沟通的实效性，下属不得不小心地选择合适的时机，避免自己的思路被否决，于是减少沟通的次数；
上司没有实质的反馈，尽管沟通次数很多，但是缺乏有指导意义的反馈，下属感到沟通没有效果，降低沟通的积极性；
上司在沟通中指导的过细，让下属感觉到每一次沟通，都少了工作的自由度，或者有些不知所措，下属会有意无意地躲避上司。
专家建议：沟通中不能得到上司良好的反馈，的确是很影响积极性的。但是，调查也发现，很多上司并不是真的“折磨”下属，常常他们对下属的反应感到惊讶。所以当上司反馈不佳时，你首先需要做个判断，是否有可能让上司意识到他的问题所在。然后，你要么在合适的时候提醒上司、改变上司，要么做个“厚脸皮”的人，从心理上增强受挫能力。值得注意的是：不论上司的言行举止是否合适，履行自己工作的职责还是最关键的。