旅行社人力资源的绩效评估有哪些基本原则

1. 旅行社人力资源的绩效评估有哪些基本原则

一个组织,其下属的情况是复杂的,不同的下属在工作能力、工作素质、工作绩效都有所不同,必须把握这种差异性,才能合理地使用下属和对待下属,使他们得到公平的待遇。怎么把握下属之间的差异?考核是最重要的办法。
正确而有效地进行绩效考核.首先要明确绩效考核所必须遵循的几个基本原则:
一、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。
二、严格原则
考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
三、单头考评的原则
对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。
四、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。
五、结合奖惩原则
依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。
六、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。
七、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。
八、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。

2. 6.景区员工绩效评价的方法有哪些?

您好，很高兴为您解答。.景区员工绩效评价的方法：一、相对评价法（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　【摘要】
6.景区员工绩效评价的方法有哪些?【提问】
您好，很高兴为您解答。.景区员工绩效评价的方法：一、相对评价法（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　【回答】

3. 评价一个旅游企业的人力资源状况时主要是对人力资源的什么进行评价

一、员工流动率及其评价方法

员工流动率对企业的劳动生产率和成本具有重要影响，因此它是对企业人力资源状态进行评价的重要内容。

造成员工流动的原因主要来自企业内部。如果企业所提供的工作内容不令人满意，工作条件差，工资待遇不公平和缺乏职业发展机会等，员工流动率就可能会很高。另外，企业外部原因也在很大程度上影响员工流动，比如在外部经济形势不景气时，流动率一般会比较低;反之，在外部经济形势景气时，流动率一般会比较高。

二、缺勤及其评价方法

缺勤是指没有按时间表的安排去工作，它不包括像休年假和公共假日这样的事先有计划的安排。缺勤对员工个人、企业和整个社会都会造成经济上的负面影响。从经济角度来看，任何原因的缺勤都会造成成本上的消耗。因此，员工缺勤状况是对企业人力资源状态进行评价的重要内容。

三、职业伤病及其评价方法

在企业中，应该保有员工职业伤病方面的记录，这种记录可以被用于测量企业在健康与安全方面的表现与成本，是评价企业人力资源状态的重要内容，也在很大程度上反映了企业的人力资源管理效果。

与工作场所中发生事故有关的花费包括管理费、医疗费、工人的保险费和生产效率的损失等。前面介绍的计算缺勤成本的方法适用于伤病成本的计算。

四、员工态度调查

员工态度是决定员工行为的一个主要因素，它在很大程度上展现了员工个人对所在组织、部门和所做工作，以及对管理人员和其他员工的感觉如何。因此，对企业人力资源状况进行评价的一种最客观和经济的方法是进行员工态度调查。【摘要】
评价一个旅游企业的人力资源状况时主要是对人力资源的什么进行评价【提问】
一、员工流动率及其评价方法

员工流动率对企业的劳动生产率和成本具有重要影响，因此它是对企业人力资源状态进行评价的重要内容。

造成员工流动的原因主要来自企业内部。如果企业所提供的工作内容不令人满意，工作条件差，工资待遇不公平和缺乏职业发展机会等，员工流动率就可能会很高。另外，企业外部原因也在很大程度上影响员工流动，比如在外部经济形势不景气时，流动率一般会比较低;反之，在外部经济形势景气时，流动率一般会比较高。

二、缺勤及其评价方法

缺勤是指没有按时间表的安排去工作，它不包括像休年假和公共假日这样的事先有计划的安排。缺勤对员工个人、企业和整个社会都会造成经济上的负面影响。从经济角度来看，任何原因的缺勤都会造成成本上的消耗。因此，员工缺勤状况是对企业人力资源状态进行评价的重要内容。

三、职业伤病及其评价方法

在企业中，应该保有员工职业伤病方面的记录，这种记录可以被用于测量企业在健康与安全方面的表现与成本，是评价企业人力资源状态的重要内容，也在很大程度上反映了企业的人力资源管理效果。

与工作场所中发生事故有关的花费包括管理费、医疗费、工人的保险费和生产效率的损失等。前面介绍的计算缺勤成本的方法适用于伤病成本的计算。

四、员工态度调查

员工态度是决定员工行为的一个主要因素，它在很大程度上展现了员工个人对所在组织、部门和所做工作，以及对管理人员和其他员工的感觉如何。因此，对企业人力资源状况进行评价的一种最客观和经济的方法是进行员工态度调查。【回答】