企业员工教育培训的论文

1. 企业员工教育培训的论文

 企业员工教育培训的论文
                    　　教育培训是“教育”与“培训”两个词组成，教育是指一个人的一般知识、能力之培养，当然包括专门知识、技能及生活环境的适应力之培养。A.F.Sikula认为教育是“一种灌输健全推理的过程，主要在使人员的心智状态，能够合乎逻辑与理性的要求，以判别各变量间的关系。”因此，教育是一种长期、广泛且客观的能力发展。培训则是指企业或某一产业为了提高员工在执行某个特定职务所必要之知识、技能及态度或培养其解决问题之能力的一切活动。培训是在目前或未来的工作上帮助员工通过思想和行动，去发展适当的习惯、技能、知识和态度，而获得效果的过程。因此，培训的精髓在于“训人之所短，练人之所长”，而“训短练长”的观念，在广义上是属于教育的概念范畴之内，因此培训是一种狭义的教育。综上，教育与培训在概念上主要区别在于，教育的目的在于帮助个人奠定其日后发展的基础，并充实其本身发展的潜能；培训的目的是基于工作上或业务上的需要而培养个人技能或知识。教育的本质具广泛性、一般性、基础性与启发性，着重于原理与观念的灌输，以及思维能力的启发，以发展通才；培训是特定性的塑造，着重于技能与方法上的锻炼。虽然上述两者在字义上有所区别，但仅是范围之大小而已，实际上是同一个概念，同为促进员工能力发展。一般企业已将“教育”与“培训”之用语并用，称为“教育培训”或简称为“培训”。
    
  　　 一、教育培训的目的 
  　　企业员工之接受教育培训，目的在于提高员工之知识或技能，并赋予其积极自我发展的动机，进而提高企业的生产效率，促进企业的发展。因此，教育培训的主要目的有：
  　　1.累积技术，培育人才
  　　教育培训之直接目的可分为：提高员工知识、技能及态度之适应等三项。就员工方面以提高员工生活水平，培养健全人格为目的；而企业方面，则以提高经营效率及培育人才为目标。也就是说，教育培训一方面是要提高员工技能、技术以及改善工作的态度，进而提高工作效率；另一方面则以提高人才素质，得到所需要的人才为目标，而最终目的则是要维持企业的不断发展。
  　　2.补充员工能力的不足
  　　企业员工担任某项业务及职责所必要的知识、技能及态度，往往与实际担任该项业务或职责者的能力有差距，为弥补或拉近其间的差距，则必须进行良好的教育培训；也就是说，企业发现某个岗位上的员工缺乏该岗位应具备的技能时，通过教育培训使其具备应有的能力和技能。
  　　3.流畅沟通，促进合作
  　　沟通是组织内部人际之间思想、观念、信息与情交流的一种过程，为交换意见、接受讯息之程序。其目的在促使各部门之间及各人之间能有彼此了解，产生团体意识，进而合作无间，完成组织的目标。企业内的.上司或管理者不仅可以藉由教育培训传授新的观念、知识、技术及技能，也可以将公司的经营理念，工作进展或其他相关之问题，传达给员工了解，希望获得员工的认同与支持；而员工方面，也可以将其本身工作上的问题，藉由教育培训来提供宝贵意见，反应给上司或管理者，渴望获得其支持与解决。这样双方将可以建立双向沟通的管道，而增进彼此之间的了解与合作，圆满完成组织的目标。
  　　 二、员工教育培训的基本原则 
  　　员工培训属于一种学习的历程。有效学习的结果就是员工培训的成效，员工培训应遵循下列四项基本原则：
  　　1.增强作用
  　　学习是依靠人类的感觉器官吸取外界的刺激与反应的历程。这种刺激与反应的历程变成一种习惯而持续下去，形成一种增强作用的联结状态。这种增强作用便是学习的主要因素。然而，增强作用所表现的如果是一种正面的结果，则学习现象会再重现；但是增强作用如果表现出一种负面的结果，则学习现象将不再重现。正面的结果便是报酬或是奖赏。换句话说，增强作用的表现有了正面的结果而使员工获得应有的报酬或奖赏，则员工倾向于继续学习。
  　　2.认知作用
  　　在学习过程中学习者行为的改变，依据学习者认知的结果而定。学习者对所处周遭环境的认知与了解，是学习过程中学习者对各种事物认知的必要条件。学习者对环境不断地认知与了解，促成整个学习的过程与结果。学习者可以对学习的事物设立认知的目标，持续学习，并不断地建立新认知目标，最后促成学习的良好的成果。
  　　3.完成个体目标的动机
  　　员工努力工作，其目的在完成自身所设定的目标。有时所设定的目标不易完成，则必须要通过学习来提高工作技能，以完成既定的工作目标。在这种情况下，学习往往变成为完成个体工作目标的动机。员工有了学习的动机，并从工作中得到高度的激励，工作目标就能在顺利完成。
  　　4.奖惩作用
  　　有时员工学习的目的，在于获得奖赏或规避处罚。员工培训使员工获得工作技能，达到所设定的工作目标，于是员工受到奖励。然而员工培训绩效不佳时，所设定的工作目标不易完成，这样非但得不到奖励，考绩将受到影响。于是在奖惩作用下，员工培训就可以发挥高度的学习效果。
  　　 三、教育培训的程序 
  　　企业为了有效地施行教育培训，以完成既定目标，合理而系统化的培训程序是不可或缺的。教育培训的程序有很多模式，如纳德模式、瓦勒斯模式、希尼曼模式等，几种模式虽有所不同，但基本内容都类似。根据培训过程的进行顺序，可以总结出教育培训的程序为：
  　　1.企业基于何种目的，为何要实施培训，其必要性，也就是教育培训的需求要准确分析；
  　　2.培训的需求认识后，要拟定培训计划，如受训对象、内容以及方法、经费及课程安排与师资等，有系统地拟定；
  　　3.培训实施后，其成果及任务的执行要严格的评估，并将成果配合绩效考核，确立健全的人力资源管理体系，发挥管理的功能。
  　　 四、教育培训的种类 
  　　有效的员工培训必须针对不同的员工加以培训，并采取不同的员工培训方式。常用的员工培训的方式有下列几种：
  　　1.职前培训
  　　职前培训的目的在使新进人员进入工作岗位之前，由人力资源部或其部门主管带领新进人员，使他们了解企业的组织环境、所担负的职责以及员工的权利义务，进而早日能进入工作岗位，建立积极的态度，适应组织的环境。
  　　2.在职培训
  　　在职培训，通常由资深员工或管理员来进行职场工作培训。在职培训的目的在帮助员工更加认识组织环境，提供员工学习新工作知识与技能的机会，使员工增进工作能力。
  　　3.职外培训
  　　为不使设备与原料受到损坏、伤及工作人员或影响正常工作效率，一般在模拟的工作情境中，对新员工实施与现场极为相似的培训。职外培训重视培训的成果，而不太重视培训期间的生产量或工作量。此种培训适合培训监督人员或管理人员，其目的是在增进受训人员工的工作效率。
  　　4.外界培训
  　　外界培训是指委托外界机构代训的员工培训。例如：大学、研究机构、管理顾问公司、专业培训公司等。
  　　5.班级培训
  　　班级培训即是将性质相似的员工组成班级而举办的员工培训而言。班级培训是最常见的员工培训的方式，它是以有限的主题，在短期内，将大量的知识传递给参加学员的有效培训方式。
  　　 五、教育培训的方法 
  　　员工教育培训较常见的有下列数种：演讲法、演练示范法、研讨会法、视听器材辅助法、模拟法、个案讨论法、敏感度培训法、角色扮演法、分组讨论法、管理竞赛法、编序教学法、魔鬼培训法、计算机辅助教法、研究报告法等。其中，个案讨论法是较为常用的一种方法。个案分析法是指在培训期间提出真实或假设的问题案例，要求参加受训的学员参与问题案例的讨论，并从中设法解决问题而言。个案讨论法的主要程序可分成八步骤如下：
  　　1.研读个案。
  　　2.了解个案的问题所在。
  　　3.提出个案的问题。
  　　4.寻找个案问题发生的原因。
  　　5.寻求消除个案问题原因的方法。
  　　6.慎选问题的解决方法。
  　　7.评价问题解决方法的绩效。
  　　8.将个案问题解决方法标准化。
    ;

2. 求论文一篇~企业员工的培训与开发

我国民营企业员工培训探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 员工培训的理论研究14-24    1.1 员工培训概述14-19        1.1.1 员工培训概念、特性14-15        1.1.2 员工培训分类、原则15-18        1.1.3 员工培训的理论基础18-19    1.2 员工培训理论发展脉络19-22        1.2.1 传统理论时期(大致20世纪30年代前)19        1.2.2 行为科学管理时期19-21        1.2.3 系统管理理论时期21-22    1.3 员工培训在我国民营企业发展中的作用22-24第二章 我国民营企业员工培训现状及存在的问题24-32    2.1 我国民营企业员工培训现状24-27    2.2 我国民营企业员工培训存在的问题27-32        2.2.1 员工培训方法单一，培训内容枯燥27-28        2.2.2 培训管理机制缺乏，管理人员自身素质低下28-29        2.2.3 培训市场不规范29        2.2.4 培训需求分析不足，培训开发体系不健全29-31        2.2.5 培训评估机制不完善31-32第三章 改进我国民营企业员工培训工作的策略和建议32-44    3.1 改进培训方法，丰富培训内容32    3.2 完善培训机制，加强对管理人员培训32-35    3.3 规范培训市场，设立专门负责民营企业培训的机构35-36    3.4 搞好需求分析，建立科学的培训体系36-39    3.5 强化培训效果的评估，提高培训质量39-42    3.6 要防范民营企业培训风险，加强培训管理42-44结语44-46参考文献

3. 中小企业员工培训现状论文呢

（一）员工培训的定义
通常对员工培训的定义包括以下：“从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。”培训就是为企业利益而有组织的提高员工工作绩效的行为。培训的最终目的是使员工更好的胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展和个人发展的统一。
“培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。”
（二）培训的重要性
员工培训是企业人力资源管理工作的重要组成部分和关键职能之一，从某种意义上说，它是提升企业核心竞争力，增强企业竞争优势的重要途径，其重要性在于：
1．培训能使新进员工尽快适应环境并胜任工作，达成工作目标；也能使在岗员工加深对岗位工作要求的理解，掌握胜任岗位需要的新技能，并最大程度的开发潜能。
2．培训使下属员工的工作能力提高并减少失误时，就能减少管理成本，在一定程度上解放管理者的时间和精力，使其不再花费过多的时间为下属查漏补缺或者一直处于“救火员”的状态，从而投入更多的精力考虑企业发展及运营的关键问题。
3．培训使员工不断更新知识和提升工作技能，提高开发和研制新产品的能力，促进技术创新和管理创新，从而在内部运营效率、产品市场拓展、客户开发与维护等方面，增强企业的竞争能力，业绩不断提高。
4．培训提高员工对组织文化和组织目标的认同度，使之尽快融入公司，加强组织的凝聚力。当企业需要变革时，培训是极其有效的推进观念转变的方法，同时也帮助员工做好适应变革的技能准备。
5．培训同时也具备激励作用，提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和自我成就的意愿，为其职业发展铺垫道路，同时为企业的人才梯队建设打下坚实基础，利于士气提升和组织稳定，有助于企业人才培养，战略目标实现。
（三）培训管理体系
在现代企业，基于组织的发展规划，把培训四要素，讲师、学员、教材、环境进行合理、有计划的组织，使之形成体系，对于企业持续提升自身竞争力尤为重要。一般企业的培训管理体系分为三个层次：
1．培训运作系统：
主要由培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估与反馈等四个环节组成：
（1）培训需求分析：指通过搜集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩
效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能等方面的差距，为培训活动提供依据。
（2）培训计划：是按照一定的逻辑顺序排列的记录，从组织战略出发，在全面、客观的培训基础上，对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容的预先系统设定。
（3）培训实施：实质上是培训管理人员对各种资源协调统一的过程，需关注以下几个方面：培训教材的选择与协调、培训场所的安排与布置；培训参与人员的确定与通知；培训现场的管理等。
（4）培训评估与反馈：指对培训计划制定、培训项目设计、培训实施过程以及培训效果进行全面、综合的评价；并将培训评估的结果反馈给相关责任人。 2．培训支持系统：
（1）培训师队伍建设：通常包括内部培训师和外部培训师，通常内部培训师更加熟悉企业现状，并对内部培训需求把握更加准确；而外部培训师的培训经验和技巧更加丰富，视角更加开阔。
（2）培训课程与教材开发：包括企业内部自行开发的培训课程，以及外部引进的成熟课程及教材。
3．培训管理系统：
（1）培训管理机制：主要指培训管理组织机构、管理职责、权力约束机制等，主要包括培训归口管理部门，培训工作流程，培训管理人责任划分，培训职责的考核及评估等。 （2）培训管理流程：主要是为实现培训管理工作规范化，提升培训管理效率和质量，而对培训管理工作进行合理安排的一种程序或步骤。
（3）培训管理制度：指为确保企业系统顺利运行，而制定的一系列与培训相关的制度、规范、管理办法等文件。 
（四）培训方法
培训方法即培训师对培训对象在培训过程中采取的具体方法。培训师在培训的过程中，必须结合公司的培训需求和员工的个人需求，借助相关的具体方法，对培训对象的知识进行扩展或深化，并对其某方面的技术或者能力进行训练和提升。培训师可以借助的培训方法有很多，但最终目的都是取得较好的培训效果。培训方法有很多种，主要包括以下几种：
1．课堂讲授法：是指培训讲师在课堂上通过语言表达进行讲解，系统的向学员传输知识、技能、态度等内容，使抽象的知识变得具象，浅显易懂，一次性传播给众多学员的培训方法。适用于一些理念性、原理性知识的培训，例如企业介绍、企业文化入门等培训等。优点是利于组织较大规模的培训，平均费用低，对环境特殊性要求低，便于讲师的运用和发挥。缺点是容易导致理论和实践脱节，不能满足培训对象的个性需求，培训讲师的水平直接影响培训效果，方式较为单一，难以长时间调动学员的注意力。
2．会议研讨法：是指在培训讲师的指导下，通过与受训学员之间的探讨研究，共同得出结论、解决问题的方法。会议研讨法着重于培养学员独立学习、钻研的能力，允许学员提问、
探讨和争辩。适用于学员自信心、自主和自控能力较强，喜欢比较宽松的管理方式和更多自由发挥空间的知识型内容的培训。优点是学员的现场参与性较强，利于学员开阔思路，加深对知识的理解，促进学员之间相互启发，克服困难和解决问题。缺点是对讲师的要求较高，对学员自身水平也要求较高，不利于学员系统的掌握知识和技能，一般只能加深对课题相关知识和问题的理解。
3．现场培训法：指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作，即上级管理者或老员工一方面指挥和组织下属或新员工完成工作，另一方面作为培训者向受训人传授技能和知识。该培训方法的优点是花费的成本比较少，不需要脱产，但要求有必须的培训资料，否则容易流于形式。
4．角色扮演法：指培训组织者为受训人员设定一个最接近现实情况的培训环境，指定受训人员扮演某种角色，借助角色的演练来理解其扮演角色的特质和内容，从而提高主动面对现实和解决问题的能力。角色扮演法的优点学员的参与性强，具有高度的灵活性，可以增加角色之间的交流，加强反应能力，通过学习认识到自身问题并改善；缺点是模拟环境不能代表现实工作环境的多变性，不具有普遍性，设计可能简单化，表面化。
5．工作轮换法：公司有计划的让员工轮换担任不同的工作，从而达到考察员工的长处及弱点以及从事多种工作能力的培训目的的方法。该方法的优点为有助于受训者确定自身的长处和缺点，改善部门间合作，利于公司从长期培养人才；不足是对受训者掌握复杂专业技术不利，对其保持和继承长期积累的传统经验不利。
6．户外拓展训练法：是指“通过专门设计的有挑战性的课程，利用多种场景和活动方式，使参与者在解决问题、应对挑战的过程中磨炼克服困难的毅力，培养健康的心里素质和积极进取的工作态度，增强团队意识。”主要适用于提高个体的环境适应能力和发展能力类型的培训，使学员在不同寻常的户外环境下，自我发现，自我激励，自我突破。
7．E－learning培训法：全称为electronic learning，国内根据不同的含义分别译做“电子化学习”、“网络化学习”、“数字化学习”等，指基于互联网和相关技术信息手段，向受训者提供的一系列知识、技能等培训解决方案，具有知识网络化、学习随意性、学习内容持续更新、培训即时性、成本节约性、管理全程性等优点；不足之处是实践功能稍为薄弱，缺乏面对面的沟通交流、课件的版权保护需要加强等。 
（五）培训类型
1．新员工入职培训：是指针对新进员工、到新岗位任职的员工开展的培训，也称为入职教育、上岗引导培训或职前培训。入职培训的主要目的是把企业的价值观、行为准则、岗位职责传达给每一位新员工，以指导新员工快速适应企业环境，尽快进入工作角色。培训课程通常主要包括企业概况及组织架构、企业经营理念及文化、人力资源政策及薪酬政策、企业规章制度及员工行为规范、岗位工作职责与权限等。
2．生产员工培训：是指针对生产人员而开展的各项培训。生产操作人员的素质高低、技能好坏、态度的认真与否直接决定了企业所能提供产品的质量，而产品质量又是企业生存的命脉和发展的基础。因此，生产操作员工培训的总目标是通过培训提高生产人员的素质、技能与态度，使生产人员融入企业文化的氛围，保证企业的生产质量、进度与生产安全，减少企业在生产中的浪费，为实现企业的战略目标在生产方面做出贡献。培训课程主要包括质量手册、现场管理制度、设备保养制度、安全生产制度等。
3．管理人员培训：指针对管理人员的培训。管理人员是对企业从事管理类工作人员的总称，按其所处的组织层次不同，可以划分为基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训。管理人员培训，不仅包括管理岗位所需要的知识、技能的培训，还包括管理者的自我管理、管理方法、管理思维的培训等多方面的内容。其中基层管理人员的主要工作职责是直接指导和监督下属员工的现场作业活动，保证各项任务的有效完成，因此培训内容的

4. 如何做好员工培训论文

　　目前企业员工培训的现状与分析

　　(一)现状

　　“每年培训花不少钱，没起什么作用”、“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训管理者和企业管理人员哭笑不得。企业投资培训是好事一桩，但操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱。

　　1.企业决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。

　　2.培训内容不适合企业需求。由于培训调查的缺失、不专业，调查方法不当，调查敷衍，造成企业对培训需求不明确、培训无效。

　　3.培训方式重“教”轻“学”，只强调知识灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。

　　4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。导致企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，下属的优秀创新想法得不到理解、采纳，挫伤了员工积极性。

　　5.缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际脱节。

　　(二)后果

　　1.员工可能无法完全获得完成本职工作必需的知识和技能。由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不足，培训效果会受到影响，加之考核机制不健全，员工难以获得应有知识和技能，无法实现企业培训目标。

　　2.培训缺乏长效机制，不能改变员工工作态度。缺乏员工配合的培训成为员工的负担。培训走过场、搞形式，会降低企业与员工之间的相互信任的关系。

　　3.培训对员工行为的改变作用不大。由于员工态度没改变，其行为将不会有改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体业绩，使培训失去意义，成为企业的无效投资。

　　如何提高企业培训有效性

　　上面分析了企业培训的现状和原因，而如何提高培训的有效性，应从以下几方面着手。

　　(一)培训的理念

　　1. 
改变高层的培训理念。企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间，培训要与上岗资格相结合。

　　2. 
开展全员培训。企业的发展是全员共同努力的结果，员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导者和被领导者的共同努力：领导者的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导越有效;而员工的能力越强，就会越快地领悟领导意图，实现自我管理的能力也越高。因此，要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工的参与，三级培训体系(公司级、部门级和员工级别是一个较好的企业培训系统。

　　3. 
要遵循成人学习的规律。西方管理及心理学家大卫·戈尔(David.Kole)在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式，从讲授为主向互动式教学为主转变，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性。

　　(二)培训的操作

　　企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，努力创新培训方法，切实加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查。培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时间，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。可以参考借鉴IBM“在线学习”的方法:一是“CDRom”培训;二是“Webbase”培训;三是“网络学院”培训。

　　(三)培训的控制

　　企业要加强培训效果评估，提高培训的收益。目前，运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克(1959提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑，将培训效果分为四个递进层次，即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果:一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度和“内容吸收度”两项;二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中;三是行为标准，即培训后的行为变化主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果，提高企业培训的有效性。本段内容引入中国培训网的文章，希望能给题主帮助。

5. 论企业员工培训的新趋势（要论文）

一般来说，一个销售人员对以下四个方面是最为看重的：1、营销技能和水平的提高；2、团队的接纳和领导的赏识；3、获得晋升和培训的机会；4、胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心。那么我们应该怎样对销售人员进行激励和管理呢？

1、竞争。在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？（1）在市场淡季举行一次销售竞赛，优胜者将获得一份额外的奖励：奖金，探亲机会等等；2）把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处；（3）设立一些单项奖如：客户满意服务奖、新市场开发奖、管理最优奖（报表、报告、市场资料、合同、协议等等），鼓励员工积极创新，全面发展。

2、晋升。晋升对你的员工的激励作用不用多说！晋升带来的除了薪金的上涨外，更多的是给其带来的成就感、责任感、对组织的价值等多方面的满足。

3、表达赏识和认同。（1）当他取得了一定的成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，拍拍他的肩，微笑的告诉他他做的很棒。（2）把他取得的成绩不但要让你的营销团队的每一个人知道，还要尽可能多的让公司其他人知道。（3）让他承担更多的责任。

4、信任。（1）对表现佳的员工，授给其处理业务更大的权利。比如：一些市场促销方案的拟订、执行；一些客户的优化、二级分销网点的设立等等。（2）当下属的业务遇到一些困难时，要相信他一定能处理好并给予其必要的指导和帮助。 

5、公平。美国心理学家斯塔西·亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。通过比较，如果他们认为自己对工作的付出和回报相当时，他们就会产生公平感，就会工作努力，否则，就会产生不公平感，就会感到不满意；同时他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比较，如果他们认为同事投入更少产出更多，他也会产生不公平感，感到不满意。一份耕耘，一份收获。团队要为每一个人创造一个公平的竞争环境，完善考核机制，做到按劳分配，多劳多得！

6、培训。通过培训提高营销技能，拓宽视野，增长才干，对一个立志在销售行业有所作为的员工来说，是极具吸引力的。

7、负激励和行为矫正所谓有奖有罚，对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时候还要给予其一定的惩罚------负激励。B.F.斯金纳的强化理论认为员工会根据自己行为的后果选择行为。如果行为的后果未产生消极的后果，员工有可能重复同样的行为，称之为“消极强化”。 8、情感激励。人都希望得到领导的关心和喜爱，可采取的方式有：（1）在员工生日的时候，组织团队给其庆祝。（2）在员工生活中碰到困难时，给其力所能及的帮助和方便。（3）做员工的兄长和朋友，以诚相待，做他们的知心朋友和生活顾问。 　　

9、行为激励。身教重于言教。各区域经理的模范带头作用对员工有着极大的激励作用。

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企业员工培训与发展研究 摘要6-7ABSTRACT7-111 引言11-13    1.1 问题的提出11    1.2 研究思路和方法11-12    1.3 本文的结构12-132 培训与发展系统的基本理论13-163 企业培训现状分析16-21    3.1 培训日趋受到企业的重视16-17        3.1.1 培训是企业发展的支柱16        3.1.2 培训是企业的一项投资16-17        3.1.3 培训是企业挖掘自身资源的手段17    3.2 国外企业培训现状17-19        3.2.1 培训力度加强17-18        3.2.2 注重组织文化和员工价值观的培训18        3.2.3 与企业生产经营密切结合18        3.2.4 企业非常重视对培训效能的评价18-19    3.3 国内企业培训现状19-21        3.3.1 投入不足19        3.3.2 与日常管理结合较少19-20        3.3.3 培训效果评估不足20-214 如何建立企业培训系统21-39    4.1 企业培训系统的理论与实践21-28        4.1.1 培训系统模型22-26        4.1.2 企业培训新发展26-28    4.2 国内企业培训系统的实践及遇到的问题28-33        4.2.1 国内企业培训系统的实践28-32        4.2.2 国内企业培训系统遇到的问题32-33    4.3 如何解决国内企业培训系统中遇到的问题33-39        4.3.1 重新定位人力资源培训职能33-34        4.3.2 做好人力资源培训前的需求分析34-37        4.3.3 建立科学的人力资源培训评估体系37-395 企业培训与企业战略发展及员工发展的有效结合39-47    5.1 将企业培训与企业发展及员工发展结合的意义39-40    5.2 如何将企业培训与企业发展及员工发展结合40-44        5.2.1 组织战略目标为导向提高培训有效性，改善职业生涯规划40-41        5.2.2 了解不同职业生涯发展阶段员工的特点与培训需求41-42        5.2.3 制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划42        5.2.4 选择合适的培训方法，完善培训管理工作42-43        5.2.5 建立职业生涯管理实施评估系统43-44    5.3 麦当劳的员工培训与员工发展44-47        5.3.1 培训效能评估理念在麦当劳的有效实践44-45        5.3.2 企业培训与企业发展及员工发展结合理念在麦当劳的有效实践45-46        5.3.3 麦当劳培训系统对国内企业培训系统的启示46-476 结束语47-48参考文献