国企员工上班不出力的现象十分普遍，如何改变？

1. 国企员工上班不出力的现象十分普遍，如何改变？

如今的国企管理理念要比20年前有很大改观了。但是由于国企特点就是，整个企业规模庞大，人员数量大，年龄结构复杂，这就带来人员接受新的管理理念比较困难。所以很多现代化科学的管理模式实施起来也绝非易事。办事效率低，甩锅背锅现象严重，这种现象就映射出国企背后众多的管理问题和机制问题。
我个人结合我在国企的供职经历，梳理归纳了几点建议：

（建议的前提是抛开国企特有的复杂人际关系和裙带关系）
1.建立科学合理的公司组织架构
根据企业定位和发展方向建立组织架构，明确纵向的管理层级和横向的部门划分。
2.根据设立的组织架构，明确各部门的职责
明确清晰部门职能，对工作的业务界面划分清楚，避免由于职能不清，出现互相推诿现象，影响工作效率和进展。

3.各部门设立部门内部的岗位职责
根据工作需要部门内部每个岗位都要有岗位说明书，明确岗位职责。避免岗位上的人员，不知道自己“该干什么，该怎么干，该干到哪”？
4.根据部门所管辖的职能，制定各项管理工作的管理规章制度，实施办法，还有操作流程。
建立了管理部门、业务部门，但是必须要有管控手段对每项工作进行监督检查，所以必要的管控措施和规章制度是重要部分。
5.每年建立明确的重点工作任务，完成目标，并结合年底完成情况进行绩效考核。
6.建立合理健全的绩效考核管理规定，让公司所有工作都有法可依，有章可循。
7.管理层应该进行竞聘上岗。让懂专业，有管理能力的人在管理层发挥作用。
8.避免“因人设岗”，这样才能避免人员成本过高，切岗位设立不合理。
9.要引进市场化意识，有危机感，让领导和员工都有危机感。
10.通过改制，广开门户面向社会进行招贤纳士。
打破常规的“内部调动，内部晋升，肉烂在锅里”的思路，让既有老员工建立竞争意识，要让他们知道国企的“铁饭碗”时代已经是过去式了。
11.建立合理的合理的薪酬体系。
客观评估岗位等级，进行匹配工资系数，呈阶梯状排布，让真正的有技术含量，核心重要的岗位有合理的待遇，避免各部门，各岗位薪酬一刀切都一样。

12.最重要的一点，干部选拔。
任命一定要以能力和人品为重，能者上，庸者下，闲者让，杜绝裙带关系，和个人关系扰乱干部选拔！
我个人所见，很多国企都有很完善的管理体系，但是真正能够让管理，控制措施“落地”并且有效执行起来，是需要管理者和基层员工的思维转变去支持的。现在每个国企单位都有ISO认证的管理体系，而且每年都按规定去落实内审、外审等各项要求。管理手段和那一本本的管理体系手册都是硬件，人的思想，意识形态是软件，软件版本跟不上，再好的硬件也只是浮夸的外壳。

2. 国企员工工作不上进，该怎样改变他呢？

大家在步入社会以后都希望自己能够找到一位称心如意的工作，尤其能够享受得到好的工资待遇与福利薪酬，所以很多人在毕业以后都希望能够通过自己的努力或者是透过某些社会关系可以进入国企或者是考取公务员等等，这样自己就可以拥有一个铁饭碗，生活上不愁柴米油盐，而且也是过得悠然自得，何乐而不为呢？

但是在现实当中我们也可以发现在一些国企工作的人，他们往往对待工作也是会显得人浮于事，对待工作没有起到任何的积极性，得过且过，混一天就是一天。

其实对于国企的大部分员工为何会出现这种情况呢？这也是跟国企的一些管理制度息息相关，毕竟国企可是背靠着国家，拥有吃大锅饭的资本，所以也真的难怪他们会对工作如此产生不积极性的作为，要想能够改变国企员工的积极性，也理应要做到以下几点。

首先作为国企的管理者而言，一定要以身作则加强对国企基层员工的管理工作，正所谓有句老话说的好上梁不正下梁歪，假如作为管理者也是对工作产生如此散漫，那么其他员工看在眼里必定也是有样学样，所以作为一名领导管理者也应当要以身作则，加强自己对工作的责任心，这样才能够更好的激发员工的普遍积极性。

同时要想能够更好的激励国企员工的积极性，一定要实现明确的奖罚分明，毕竟大家安于现状的日子过得也实在是逍遥自在，假如不能真正的做到奖罚分明责任授权，那么企业的生产效率就会大大降低。只有真正的做到优胜劣汰，提升员工应对职场危机的能力，才能够让他们有所改观。
所以要能够真正的改变国企员工的积极性，只能从本质上改变国企内部管理的一些不合理制度，这样才能更好的奏效。

3. 如何改变国企员工上班不出力的现象？

 
   国有企业员工，有的上班出工不出力，原因可能有多种，但最根本的原因是部分岗位员工出力与不出力，在工资上没有差异，那还不如不出力落个清闲自在算了。
   要改变这种现象，可以通过管理制度的创新和管理体制的创新来实现。所谓管理制度的创新，就是向民营企业学习，将基本工资放在比城市居民基本生活保障略高的水平，加大奖励性工资比例，且与每个员工的工作业绩紧密关联。对于不能胜任工作的，转岗或辞退。现在最大的问题是国企员工还是“铁饭碗”，不好辞退。因此，要从根本上解决问题，就必须进体制的改革创新。
   所谓管理体制创新，就是取消员工的编制，取而代之的是合同制管理，但企业仍然保留国有性质。这样既可以保障民生和重大项目的新时代中国特色 社会 主义的大方向，又可以充分释放管理活力，让员工真正按照按劳分配，按绩奖励。
   人都是逼出来的，当自己原来的饭碗被砸碎，为了生存和美好生活，人都会努力工作和主动挖掘潜力的！   
   
   国企员工上班不出力现象确实有点普遍，从两年国企从业经验来说些个人看法：   1. 缺乏淘汰机制，人浮于事。国企几乎没有开除员工的机制，不管是员工责任心不足、能力不强还是考勤不达标，最坏的结果就是考核拿个C，不予晋升，大部分情况既不会降级，也不会处分，除非出现重大责任事故否则很难遇到淘汰不合格员工的情况，这样如果员工乐得偷懒，企业就只能养个闲人。此外由于所谓“ 社会 责任”，每年还要承担一定的应届生工作指标，其中一定比例是本地户籍的应届生。同样的现象还发生在领导层，一旦某个员工提拔为所谓中层领导（一般是部门负责人级别），就永远是中层领导，即便发现能力不足也不存在降级到普通员工或者撤职的情况，只能平调到其他部门担任副职之类，有时甚至出现为了安置某个不合格的领导层而单独成立部门的情况，演变成整个部门没有一个干活的人的结果
   2. 专业人才流失。与1相反，国企的总工资额度有非常严格的限制，大部分都用来养闲人，所以给除此以外的人的晋升和加薪空间很小，这样吃闲饭的也拿低工资，干了好几个人的活的也拿低工资，自然有能力的专业人才会不甘于混下去，而是练硬了本领就跳走，这样专业人才流失，反而混吃等死的越来越多。
   3. 领导层外行短视。国企领导层选拔往往优先考虑政治上是否过硬，而且经常调动升迁，许多领导在任上做不了几年，因此不愿意做长期计划，不愿意担责任。另一方面，即便有意愿改变国企现状，由于专业人才流失，领导层往往一个懂行的都没有，以至被伪造简历的“外聘人才”忽悠，被华为这样的大厂的销售绑架，被耍滑头虚报业绩的员工欺骗，让企业举步维艰
   这三点中最根本的是第一点，主要是强调 社会 责任以及领导怕事没有担当的结果。
   更根本的来说，国企效率低下是责任分散带来的效果，好比1000个人坐船上，船漏水了，但是是慢慢漏，离沉还远，谁都知道这么下去不行，但是补漏的可能反而被淹死，而且修好了船也不是自己的，船长盘算着早晚换船，会游泳的算计着啥时候跳海游走，还有人觉得离沉早着呢，还有人觉得天下的船都漏水，肯定漏着漏着自己就好了。船主在岸上呢，最该着急的人压根不知道船漏了。这个现象不仅国企有，在许多大企业内部也是顽疾，只是没有这么明显罢了。
   关于如何改变   首先要从战略梳理方面了解整个市场的环境变化。有很多工具可以指导我们采用怎样的战略，最终产生的战略地图是怎样的一种状态，就是这样的一种逻辑。
   第二个部分就是组织梳理。主要是根据产业行业的价值链，公司的价值链，以及我们自身内部的流程来设置我们相应的组织，组织打造的目的也是为了更好的实现我们战略的实施，这部分就是组织优化，这部分岗位要清楚，工作标准也要清楚，捋清各部门职责和细分到各部门员工的工作职责。
   第三就是指标设计。有了工作职责，再进行目标的分解、指标KPI的制定，从公司到部门再到个人的KPI目标要细分明确。
   第四，进行详细的工作规划。其实工作规划是战略梳理和最终战略落地最强有力的部分，一定梳理好今年要做到哪些目标，在哪些时间节点上做到哪些目标，整个工作规划包括公司层面要在什么时间节点要做哪些事情，如何做完，谁来负责等等一些列的问题，包括预算多少，要做哪些事要很清楚。
   这部分就要人力部门配置相对应的人员，财务部门就需要给到相应的资金支持，每件事最终由各个部门的各个人来承接，这个过程就是把全公司的规划转到各个部门的规划再到个人的工作规划。
   第五，对过程实施管控。工作规划形成之后，就形成每个人的重点工作。跟你们的管理会议更要结合起来，比如每个有月度会议，目标到底有没有完成，全员要进行检讨；没达成的话到底是哪一块没做好，哪些部门没有按预期的目标达成。
   其实整个绩效管理的部分并不是说只有绩效考核，考核只是我们信手拈来的，整个绩效管理的过程要考量的是要有目标、有计划、有执行，最终有结果评价。
   对于个人来说，每周都有工作规划，工作计划，所落在你个人头上的可量化的指标你完成了没有？不要说领导交代我的事情都做完了，那么你这个部门你所承担的一些事项，要与你的工作计划串一起，不断地检讨这些量化的指标完成的情况。
   很多央企都是个人的指标不与上面的业绩挂钩，所以过程的管控就是利用管理会议利用现有的手段，去检讨做的如何，实施的情况怎样，因为没有去比对有没有执行，执行得怎么样，执行的过程中有没有什么标准。
   最后就是要做绩效改进。首先绩效结果出来以后我们要做绩效的排名，末尾的话就要淘汰了。绩效改进的部分做绩效管理的过程中，更多的是去发现问题，发现问题就是说通过实际的这个结果来表现，你的结果指标哪些表现出来；
   第二，通过管理面谈发现员工管理方面的短板，该配置资源的配置资源。很多国企央企的情况都是这个员工进来的时候很优秀，能力也很强。在这个过程中，反正做多做少都一样，那能不出力的就不出力，就失去了竞争的意义。对于企业来说是了整个团队效率的部分，想要最后有好的结果就比较难，所以绩效改进的部分更多的是要去做一些突破，做一些改变，尤其是管理指标上的一些突破。
   假如我们业绩值只完成了85%，那么我们就应该坐下来好好探讨一下为什么只完成这么些，这个过程中我们应该出现一些怎样的举措呢，最终的结果在下一个月的时候能不能把这个部分补齐，能不能超额完成，所以没有这部分的企业，也是虚的。
   整个运营管理，最早从战略开始到最终改进结束，是不断循的过程，这才是我们整个运营管理体系。而且整个过程缺一不可，每一个环节都很重要，每一个都要去落实。
   
   任何单位的员工，只要定一个完善收入考核制度，出工不力的情况都会迎刃而解。
   国企中员工上班不出力的现象，在实际工作有许多的管理制度，只要认真地执行，杜绝出工不出力的情况，也是轻而易举。
   在工厂中有生产任务指标的单位，都会厂里将任务分配给车间，车间把生产任务压给班组，班组就会把生产任务分配给个人。
   每个月除了了管理好员工的正常上下班，和作息出勤后，对员工的管理可以再不做要求。
   在月底的时候，只管圣合格产品的质量进行统计，按照任务的完成情况进行考核。
   生产的得多，工资收入就高，生产任务没有完成，工资收入就会被相应扣除。
   每天兑现数量，由个人签字核对，月底公布统计结果，人人都清楚，管理几乎没有矛盾。
   在工作中也不用考虑职工的请假等因素，不用考虑过多的人情问题，基本是公平管理，收入透明，完全实现多劳多得。
     
     
   有些团体作业，实行计件制不好操作，可以实行计分制。
   虽然在一起工作，工作时间一致，但工作地点、工作内容不同，可以按照不同的工种设置等级分制来计分。
   虽然工作同来同往，但由于工作等级和技术水平不一致，每天所得的分数不一样。
   在每月的工资收入中，有一部分来按照分数进行考核，得分低的人员的部分工资就会补扣除，得分高的人就会得到较高的工资。
    这种计分制引起的工资收入的不同，会引起人员争先出力做技术水平较高的工作，解决了上班不出力问题。同时也会解决职工不爱学习的问题，不断地提高自己的能力。 
     
     
   对于一些实行日勤制的工作，工作中强度和技术水平相当，还需要分工合作的员工，不好实行计件制或者计分制的工作，可以实行扣分制。
   在考核制度中列举了许多的扣分项，在员工出现相应的情况时，扣除一定的分数。
   这样在出现问题时，当日就对员工进行明示，提高员工的警惕性。同里月底的时候，公开每一个员工的实际得分（初始分值为100分）。
   用实际得分对员工的工资收入进行再分配，督促员工遵守纪律，保证自己的工资不被考核。
     
     
    人是经济动物，提高积极性、解决上班不出力的问题，最有效的办法就是应用经济手段。 
   当然，也可以配合职务晋升、加薪等方式进行管理，用谈话、训戒方法加以规范、提高人员的积极性。
   现代国企制度严格，计件制、岗位制、奖罚分明、竞争上岗，思想导向教育，企业文化教育等。别胡说八道诋毁公有制！
   职场低层认为:
    要改变这个问题很简单，就是要先改变领导层，对领导层的徇私舞弊，假公济私，侵吞瓜分国有企业刮益进行打击处理，风气正了，则民心归，职工积极性自然上来了。    今天的国有企业，中高层领导是些什么人，众所周知，大家有目共睹。
   大多是些后面有山的人，任人唯亲，窝着整钱。
   凡有工程，明起招标，实为暗厢操作，其中谋利，虽未公开，实则职工人人皆知，低层员工人人背后骂娘。
   常言道，上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来。又道，要得人不知，除非己莫为！   下面的员工，心里一包气，一股火，谁有心思为单位出力干事？
   要让员工出力，就得先治腐，腐败治了，单位干净了，再对员工进行整治，整改，治定好规章制度。
   此外，要关爱员工，别把员工不当人来看，只有与员工一条心，让员工喜欢你，对公司有感情，有所荣辱共享观念，才能够让员工为你卖力干，用心干。
   结束语:
   国有企业，员工普遍出工不出力，这种情况的产生，多是员工看不贯领导的腐败造成，如果改变了这一条，加上对员工好一点，把他们当成兄弟姐妹去看待，出工不出力的状况肯会改变。     你问如何改变国企员工上班不出力的现象？首先转变个认识。 社会 上有些人受国外或者某些＂公知＂的错误诱导，认为国企员工都是出工不出力。这是错的，其实国企员工并非都是上班不出力，而是绝大多数人都是很努力工作的。因为国企内部采用的也是市场经济条件下的管理制度，内部竞争与淘汰的节奏也是非常激烈的，这与民企差不多；
   其次是按照现代企业管理标准找到问题症结所在，有针对性地解决。大家知道企业内部管理机制的生命在于严格执行。不排除有的企业或者有些部门存在出工不出力的问题。这主要是三大原因造成的：一是职能分工或者岗位设置不合理造成相互扯皮不干实事的现象；二是人员搭配不合理，造成人才浪费；三是奖惩机制执行不到位等；
   这就需要一直都在改革路上的国企，要在接下来的改革开放过程中，应该进一步加强企业经营管理机制改革。好在企业己经着手推进了，在企业分工设置上正在进行重组合并；在资本结构上已经引进并且实行了混合经济所有制；
   最后是急需解决的问题。目前突出的问题就是有的企业用人上的论资排辈，使有为之人才难于脱頴而出；承担的 社会 责任过重等，这些问题的解决速度过慢。需要提速运行。
   就像图中的花卉太过繁密了，应该疏理一下。
    国企员工上班出工不出力，工作积极性不高是比较普遍的现象。 
   怎样才能改变这种状况呢？我想可以从以下三方面入手。
    一是建立合理工资级差甩掉大锅饭。 
   国企大部分是都是国内的传统企业，也是关系民生的一些企业。经过长期的发展，形成了一整套非常完善的工资体制。尽管一次一次改革，每次改革都有变化，但是，还是跟不上形势。国企工资管理体制相对死板，让人感觉是改不了的“大锅饭”。
    国企大部分以岗位工资制为主，员工工资级差很少，基本上都是平均主义。 
   如，一个新员工刚进企业，只要经过一段时间的入职学习试用期通过考核。定职后就可以拿到与同岗位老职工一样的钱。员工岗位如果没有变化，收入就没有变化。刚参加工作的新人就出现与即将退休的人拿一样的钱的现象。表面上看起来同工同酬很公平。但实际上极大地打击了新员工的进取心，同时，也扼杀了老员工的积极性。
   我觉得， 要激发员工的积极性，不能简单的偷换同工同酬的概念，要设置合理的工资级差，甩掉“大锅饭”，让新员工有所追求，才能激发员工的积极性。 
    二是整合隐性变换显性增加获得感。 
   靠山吃山，靠水吃水，应该是不少国有企业的经营原则。
    国有企业大都掌握有相对好的 社会 资源和相对有利的码头。企业经营不需要动太多的脑筋，也可以达到相当好的经营业绩。 
   国有企业员工往往是隐性收入比较多，显性收入比较少。如有些交通企业采用的是内部员工乘车免费政策。
    很多员工存在身在福中不知福的现象，感觉不到国有企业的优势。 
   由于许多国有企业给的都是隐性收入，员工往往看不到实实在在好处。往往盲目地同私企去比显性收入，感觉到自己的收入低了。加之国企是严格按照国家政策，足额缴纳住房公积金、社保、个人所得税等等。
    看起来应收挺高，实际到手的钱就会感觉到少。如果，可以把一些隐性补贴改为显性补贴，让员工的收入显性增加，我想可以有效激发员工的获得感。 
    三是清理过多婆婆妈妈减少紧箍咒。 
   国有企业管理层次多，管理人员多，这是一个普遍的现象。由此，造成了会议多，文件多，活动多，检查多的“四多“现象。
    这可以说是国有企业的一个通病和顽疾，经过几十年的改革还没有得到彻底解决。 
   有些企业对一些关键岗位作业，甚至出现“一人干三人看“的怪现象。各级各类检查组频繁重复检查，让基层管理人员不堪重负。普通员工也被一次次的检查磨掉许多工作激情。
    各种各样的“紧箍咒”让基层管理人员喘不过气，因此，造成了有想法的人发挥不了作用，有能力的人留不住，有机会就想往外调动，往私企外企跑。我觉得通过减少无效管理，可以大大激发员工的积极性和创造性。 
   什么叫国企员工出工不出力，举例说明一下，就现在的北京首钢总公司说，现在的首钢北京总司干部多职工少，北京首钢总公司把 科技 科员都叫职工，我就在北京首钢公司职工每月全加起来就在3000至3500元左右，科级8000至10000多科员5500以上，（请你到北京首钢去调查一下 科技 和科员每天在干什么）一线倒班的职工和上白天的职工在干什么，你在说国企员工上班出工不出力，到底是谁出工不出力，有调查才能有说话的权利，不要胡说八道，没不出力的企业职工只有不作为的企业干部。
   做为国企工作近20年的人，对所谓国企员工上班不出力的情况，说说一点点看法！
   1.目前，国企员工出工不出力是普遍现象，不是个案！也许，许多国企员工会比较激烈的反对，但是，事实如此！原因无外乎以下几点：
   (1)工资水平不高，而且，不能按劳分配。
   (2)少有上升通道，上升通道基本被裙带关系塞满了
   (3)国企整体竞争力不足，效率低下，前途无望！
   (4)目前，干的多，出错机会就多，会被担责和追责！
   ……
   2.知道了出工不出力的原因后，就可以对症下药：
   (1)建立健全国企薪酬体系，坚决推行绩效考核和按劳分配！
   (2)全面推行公开、公正、公平的岗位竞争体系，能者上，庸者下！破裙剪带！
   (3)理清国企产权关系，让非职能部门人数最少，甚至没有！
   (4)要建立容错机制，对能干事，想干事的人没有后顾之忧！
   ……
   3.说来容易，做起来难！而且，现在越来越难！大环境使然！没有办法，任重而道远！
   现在看来，人浮于事、表面文章、口号式工作、作秀式工作等已成为常态，有愈演愈烈之势！近期很难改变什么！
   守得云开见月明吧！
     无论国企或者私企，都有出工不出力的现象。这与企业性质无关，与员工个人素质有关。
   出工不出力要看所占比例的多少，相对来说，私企占百分之一，国企占百分之二。
   一些公知拿这个说事，却不说私企打工，本身劳动法规定八小时，私企却干十小时。劳动法规定每个月工作22天，私企打工要干30天，如果996已经就不错了。
   另外还有一个问题，大部分私企，不给交五险一金，就算交也是按照最低标准给缴纳，将来年纪大了退休怎么办？另外私企打工，随意辞退35岁以上员工，私企没有 社会 责任，为啥这些不说。

4. 如何改变国企员工上班不出力的现象？

 
   国有企业员工，有的上班出工不出力，原因可能有多种，但最根本的原因是部分岗位员工出力与不出力，在工资上没有差异，那还不如不出力落个清闲自在算了。
   要改变这种现象，可以通过管理制度的创新和管理体制的创新来实现。所谓管理制度的创新，就是向民营企业学习，将基本工资放在比城市居民基本生活保障略高的水平，加大奖励性工资比例，且与每个员工的工作业绩紧密关联。对于不能胜任工作的，转岗或辞退。现在最大的问题是国企员工还是“铁饭碗”，不好辞退。因此，要从根本上解决问题，就必须进体制的改革创新。
   所谓管理体制创新，就是取消员工的编制，取而代之的是合同制管理，但企业仍然保留国有性质。这样既可以保障民生和重大项目的新时代中国特色 社会 主义的大方向，又可以充分释放管理活力，让员工真正按照按劳分配，按绩奖励。
   人都是逼出来的，当自己原来的饭碗被砸碎，为了生存和美好生活，人都会努力工作和主动挖掘潜力的！   
   
   国企员工上班不出力现象确实有点普遍，从两年国企从业经验来说些个人看法：   1. 缺乏淘汰机制，人浮于事。国企几乎没有开除员工的机制，不管是员工责任心不足、能力不强还是考勤不达标，最坏的结果就是考核拿个C，不予晋升，大部分情况既不会降级，也不会处分，除非出现重大责任事故否则很难遇到淘汰不合格员工的情况，这样如果员工乐得偷懒，企业就只能养个闲人。此外由于所谓“ 社会 责任”，每年还要承担一定的应届生工作指标，其中一定比例是本地户籍的应届生。同样的现象还发生在领导层，一旦某个员工提拔为所谓中层领导（一般是部门负责人级别），就永远是中层领导，即便发现能力不足也不存在降级到普通员工或者撤职的情况，只能平调到其他部门担任副职之类，有时甚至出现为了安置某个不合格的领导层而单独成立部门的情况，演变成整个部门没有一个干活的人的结果
   2. 专业人才流失。与1相反，国企的总工资额度有非常严格的限制，大部分都用来养闲人，所以给除此以外的人的晋升和加薪空间很小，这样吃闲饭的也拿低工资，干了好几个人的活的也拿低工资，自然有能力的专业人才会不甘于混下去，而是练硬了本领就跳走，这样专业人才流失，反而混吃等死的越来越多。
   3. 领导层外行短视。国企领导层选拔往往优先考虑政治上是否过硬，而且经常调动升迁，许多领导在任上做不了几年，因此不愿意做长期计划，不愿意担责任。另一方面，即便有意愿改变国企现状，由于专业人才流失，领导层往往一个懂行的都没有，以至被伪造简历的“外聘人才”忽悠，被华为这样的大厂的销售绑架，被耍滑头虚报业绩的员工欺骗，让企业举步维艰
   这三点中最根本的是第一点，主要是强调 社会 责任以及领导怕事没有担当的结果。
   更根本的来说，国企效率低下是责任分散带来的效果，好比1000个人坐船上，船漏水了，但是是慢慢漏，离沉还远，谁都知道这么下去不行，但是补漏的可能反而被淹死，而且修好了船也不是自己的，船长盘算着早晚换船，会游泳的算计着啥时候跳海游走，还有人觉得离沉早着呢，还有人觉得天下的船都漏水，肯定漏着漏着自己就好了。船主在岸上呢，最该着急的人压根不知道船漏了。这个现象不仅国企有，在许多大企业内部也是顽疾，只是没有这么明显罢了。
   关于如何改变   首先要从战略梳理方面了解整个市场的环境变化。有很多工具可以指导我们采用怎样的战略，最终产生的战略地图是怎样的一种状态，就是这样的一种逻辑。
   第二个部分就是组织梳理。主要是根据产业行业的价值链，公司的价值链，以及我们自身内部的流程来设置我们相应的组织，组织打造的目的也是为了更好的实现我们战略的实施，这部分就是组织优化，这部分岗位要清楚，工作标准也要清楚，捋清各部门职责和细分到各部门员工的工作职责。
   第三就是指标设计。有了工作职责，再进行目标的分解、指标KPI的制定，从公司到部门再到个人的KPI目标要细分明确。
   第四，进行详细的工作规划。其实工作规划是战略梳理和最终战略落地最强有力的部分，一定梳理好今年要做到哪些目标，在哪些时间节点上做到哪些目标，整个工作规划包括公司层面要在什么时间节点要做哪些事情，如何做完，谁来负责等等一些列的问题，包括预算多少，要做哪些事要很清楚。
   这部分就要人力部门配置相对应的人员，财务部门就需要给到相应的资金支持，每件事最终由各个部门的各个人来承接，这个过程就是把全公司的规划转到各个部门的规划再到个人的工作规划。
   第五，对过程实施管控。工作规划形成之后，就形成每个人的重点工作。跟你们的管理会议更要结合起来，比如每个有月度会议，目标到底有没有完成，全员要进行检讨；没达成的话到底是哪一块没做好，哪些部门没有按预期的目标达成。
   其实整个绩效管理的部分并不是说只有绩效考核，考核只是我们信手拈来的，整个绩效管理的过程要考量的是要有目标、有计划、有执行，最终有结果评价。
   对于个人来说，每周都有工作规划，工作计划，所落在你个人头上的可量化的指标你完成了没有？不要说领导交代我的事情都做完了，那么你这个部门你所承担的一些事项，要与你的工作计划串一起，不断地检讨这些量化的指标完成的情况。
   很多央企都是个人的指标不与上面的业绩挂钩，所以过程的管控就是利用管理会议利用现有的手段，去检讨做的如何，实施的情况怎样，因为没有去比对有没有执行，执行得怎么样，执行的过程中有没有什么标准。
   最后就是要做绩效改进。首先绩效结果出来以后我们要做绩效的排名，末尾的话就要淘汰了。绩效改进的部分做绩效管理的过程中，更多的是去发现问题，发现问题就是说通过实际的这个结果来表现，你的结果指标哪些表现出来；
   第二，通过管理面谈发现员工管理方面的短板，该配置资源的配置资源。很多国企央企的情况都是这个员工进来的时候很优秀，能力也很强。在这个过程中，反正做多做少都一样，那能不出力的就不出力，就失去了竞争的意义。对于企业来说是了整个团队效率的部分，想要最后有好的结果就比较难，所以绩效改进的部分更多的是要去做一些突破，做一些改变，尤其是管理指标上的一些突破。
   假如我们业绩值只完成了85%，那么我们就应该坐下来好好探讨一下为什么只完成这么些，这个过程中我们应该出现一些怎样的举措呢，最终的结果在下一个月的时候能不能把这个部分补齐，能不能超额完成，所以没有这部分的企业，也是虚的。
   整个运营管理，最早从战略开始到最终改进结束，是不断循的过程，这才是我们整个运营管理体系。而且整个过程缺一不可，每一个环节都很重要，每一个都要去落实。
   
   现代国企制度严格，计件制、岗位制、奖罚分明、竞争上岗，思想导向教育，企业文化教育等。别胡说八道诋毁公有制！
   职场低层认为:
    要改变这个问题很简单，就是要先改变领导层，对领导层的徇私舞弊，假公济私，侵吞瓜分国有企业刮益进行打击处理，风气正了，则民心归，职工积极性自然上来了。    今天的国有企业，中高层领导是些什么人，众所周知，大家有目共睹。
   大多是些后面有山的人，任人唯亲，窝着整钱。
   凡有工程，明起招标，实为暗厢操作，其中谋利，虽未公开，实则职工人人皆知，低层员工人人背后骂娘。
   常言道，上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来。又道，要得人不知，除非己莫为！   下面的员工，心里一包气，一股火，谁有心思为单位出力干事？
   要让员工出力，就得先治腐，腐败治了，单位干净了，再对员工进行整治，整改，治定好规章制度。
   此外，要关爱员工，别把员工不当人来看，只有与员工一条心，让员工喜欢你，对公司有感情，有所荣辱共享观念，才能够让员工为你卖力干，用心干。
   结束语:
   国有企业，员工普遍出工不出力，这种情况的产生，多是员工看不贯领导的腐败造成，如果改变了这一条，加上对员工好一点，把他们当成兄弟姐妹去看待，出工不出力的状况肯会改变。     你问如何改变国企员工上班不出力的现象？首先转变个认识。 社会 上有些人受国外或者某些＂公知＂的错误诱导，认为国企员工都是出工不出力。这是错的，其实国企员工并非都是上班不出力，而是绝大多数人都是很努力工作的。因为国企内部采用的也是市场经济条件下的管理制度，内部竞争与淘汰的节奏也是非常激烈的，这与民企差不多；
   其次是按照现代企业管理标准找到问题症结所在，有针对性地解决。大家知道企业内部管理机制的生命在于严格执行。不排除有的企业或者有些部门存在出工不出力的问题。这主要是三大原因造成的：一是职能分工或者岗位设置不合理造成相互扯皮不干实事的现象；二是人员搭配不合理，造成人才浪费；三是奖惩机制执行不到位等；
   这就需要一直都在改革路上的国企，要在接下来的改革开放过程中，应该进一步加强企业经营管理机制改革。好在企业己经着手推进了，在企业分工设置上正在进行重组合并；在资本结构上已经引进并且实行了混合经济所有制；
   最后是急需解决的问题。目前突出的问题就是有的企业用人上的论资排辈，使有为之人才难于脱頴而出；承担的 社会 责任过重等，这些问题的解决速度过慢。需要提速运行。
   就像图中的花卉太过繁密了，应该疏理一下。
    国企员工上班出工不出力，工作积极性不高是比较普遍的现象。 
   怎样才能改变这种状况呢？我想可以从以下三方面入手。
    一是建立合理工资级差甩掉大锅饭。 
   国企大部分是都是国内的传统企业，也是关系民生的一些企业。经过长期的发展，形成了一整套非常完善的工资体制。尽管一次一次改革，每次改革都有变化，但是，还是跟不上形势。国企工资管理体制相对死板，让人感觉是改不了的“大锅饭”。
    国企大部分以岗位工资制为主，员工工资级差很少，基本上都是平均主义。 
   如，一个新员工刚进企业，只要经过一段时间的入职学习试用期通过考核。定职后就可以拿到与同岗位老职工一样的钱。员工岗位如果没有变化，收入就没有变化。刚参加工作的新人就出现与即将退休的人拿一样的钱的现象。表面上看起来同工同酬很公平。但实际上极大地打击了新员工的进取心，同时，也扼杀了老员工的积极性。
   我觉得， 要激发员工的积极性，不能简单的偷换同工同酬的概念，要设置合理的工资级差，甩掉“大锅饭”，让新员工有所追求，才能激发员工的积极性。 
    二是整合隐性变换显性增加获得感。 
   靠山吃山，靠水吃水，应该是不少国有企业的经营原则。
    国有企业大都掌握有相对好的 社会 资源和相对有利的码头。企业经营不需要动太多的脑筋，也可以达到相当好的经营业绩。 
   国有企业员工往往是隐性收入比较多，显性收入比较少。如有些交通企业采用的是内部员工乘车免费政策。
    很多员工存在身在福中不知福的现象，感觉不到国有企业的优势。 
   由于许多国有企业给的都是隐性收入，员工往往看不到实实在在好处。往往盲目地同私企去比显性收入，感觉到自己的收入低了。加之国企是严格按照国家政策，足额缴纳住房公积金、社保、个人所得税等等。
    看起来应收挺高，实际到手的钱就会感觉到少。如果，可以把一些隐性补贴改为显性补贴，让员工的收入显性增加，我想可以有效激发员工的获得感。 
    三是清理过多婆婆妈妈减少紧箍咒。 
   国有企业管理层次多，管理人员多，这是一个普遍的现象。由此，造成了会议多，文件多，活动多，检查多的“四多“现象。
    这可以说是国有企业的一个通病和顽疾，经过几十年的改革还没有得到彻底解决。 
   有些企业对一些关键岗位作业，甚至出现“一人干三人看“的怪现象。各级各类检查组频繁重复检查，让基层管理人员不堪重负。普通员工也被一次次的检查磨掉许多工作激情。
    各种各样的“紧箍咒”让基层管理人员喘不过气，因此，造成了有想法的人发挥不了作用，有能力的人留不住，有机会就想往外调动，往私企外企跑。我觉得通过减少无效管理，可以大大激发员工的积极性和创造性。 
   什么叫国企员工出工不出力，举例说明一下，就现在的北京首钢总公司说，现在的首钢北京总司干部多职工少，北京首钢总公司把 科技 科员都叫职工，我就在北京首钢公司职工每月全加起来就在3000至3500元左右，科级8000至10000多科员5500以上，（请你到北京首钢去调查一下 科技 和科员每天在干什么）一线倒班的职工和上白天的职工在干什么，你在说国企员工上班出工不出力，到底是谁出工不出力，有调查才能有说话的权利，不要胡说八道，没不出力的企业职工只有不作为的企业干部。
   做为国企工作近20年的人，对所谓国企员工上班不出力的情况，说说一点点看法！
   1.目前，国企员工出工不出力是普遍现象，不是个案！也许，许多国企员工会比较激烈的反对，但是，事实如此！原因无外乎以下几点：
   (1)工资水平不高，而且，不能按劳分配。
   (2)少有上升通道，上升通道基本被裙带关系塞满了
   (3)国企整体竞争力不足，效率低下，前途无望！
   (4)目前，干的多，出错机会就多，会被担责和追责！
   ……
   2.知道了出工不出力的原因后，就可以对症下药：
   (1)建立健全国企薪酬体系，坚决推行绩效考核和按劳分配！
   (2)全面推行公开、公正、公平的岗位竞争体系，能者上，庸者下！破裙剪带！
   (3)理清国企产权关系，让非职能部门人数最少，甚至没有！
   (4)要建立容错机制，对能干事，想干事的人没有后顾之忧！
   ……
   3.说来容易，做起来难！而且，现在越来越难！大环境使然！没有办法，任重而道远！
   现在看来，人浮于事、表面文章、口号式工作、作秀式工作等已成为常态，有愈演愈烈之势！近期很难改变什么！
   守得云开见月明吧！
   出工不出力， 干和不干钱一样多， 升和不升跟干多少没关系， 好和不好不是干出来的、德出来、能力出来的，是拍出来、送出来、有关系来的。
     无论国企或者私企，都有出工不出力的现象。这与企业性质无关，与员工个人素质有关。
   出工不出力要看所占比例的多少，相对来说，私企占百分之一，国企占百分之二。
   一些公知拿这个说事，却不说私企打工，本身劳动法规定八小时，私企却干十小时。劳动法规定每个月工作22天，私企打工要干30天，如果996已经就不错了。
   另外还有一个问题，大部分私企，不给交五险一金，就算交也是按照最低标准给缴纳，将来年纪大了退休怎么办？另外私企打工，随意辞退35岁以上员工，私企没有 社会 责任，为啥这些不说。

5. 国企员工出工不出力要怎么解决

不论是国企还是民企，拿着工资混日子的人大有人在，而且涂耗费企业的人力资源成本。
   
 国企由于其体制机制问题，混日子这种现象更加突出。
   
 一、为什么会出现“出勤不出力”职业现象呢？尤其在国企这种现象更加严重。
   
 所有的国企，都是带有政府性质的。
   
 因此其企业的组织架构非常清晰很明确，有着较为规范和严格的管理制度。但是正是因为这种规范严格，去滋生了企业存在的普遍问题：职权划分不明、管理资源配备不合理。
   
 这是很多企业存在的问题，私企也存在，但是国企更加严重。所谓的出勤不出力，也就是每天混日子，按月拿工资。形成这种现象的核心原因有两点：
   
 第一点是，国企的组织架构和管理制度，使得员工与岗位之间缺乏竞争力、创造力。
   
 国企的员工工资并不高，而且由于规范和严格的企业组织架构，职位与职位、人才与人才之间的竞争力并不大，在公司内部没有所谓的职业竞争压力，都是是各司其职，因此也就逐渐丧失了团队的竞争力、创造力！
   
 久而久之就会形成混日子拿工资的现象。干多干少都是一个样儿，甚至连自己的岗位职责都分不清，每天就是等着下班。
   
 第二点是，国企对员工的薪酬涨幅和岗位晋升缺乏有效的激励和晋升制度，从而产生了混日子的想法。
   
 国企的岗位都比较固定，而且从上到下，都是一层，一层层级上移。很多员工的工作积极性、工作才能和工作创造力都被这种体制机制固有的特性所压制，而得不到最大的发挥。
   
 加之，国企员工的晋升需要工龄、职级等等一系列的条件来评比，而将员工的工作表现和工作才能忽略。因此也就没有明确的薪酬涨幅和岗位晋升，换句话说就是没有比较有竞争力、适合现代职场的薪酬和福利激励制度。
   
 使得员工缺乏激情。
   
 二、这样的现象该怎么缓解呢？
   
 既然混日子的现象比较严重，那么最为直接和有效的管理模式就需要仔细琢磨，做针对性的调整。得从两方面去入手，包括组织架构和管理体系的调整和办公的薪酬激励制度和岗位晋升制度。
   
 第一个方面，或许应该从组织架构和管理模式上去寻求创新，走扁平化的企业管理模式，摒弃传统化，让人才不被压抑，让才能可以无限释放。
   
 国企的组织架构都是层级是的严苛组织架构。一家企业，光领导就有几十个，但是普通员工并不多。因此发号施令的人多，干活的人就少。这也就使得那些真正有才能的人被压制，无法最大限度发挥自己的工作才能。
   
 在工作中更是要层层上报，工作效率比较低下，使得该有的工作业绩不能产生，该有的岗位价值被压缩到最小。甚至，你虽然是一个工作技能突出就有丰富的职业经验的人，就因为庞大的组织架构体系，没人能看到你的才能和贡献。
   
 因此要打破这种严苛的组织架构和管理模式，要有不拘一格降人才的气魄。那些只知道发号施令却没有真才实学的领导，应该被才能突出的年轻人所取代。
   
 第二个方面，改变国企那种固定死板的薪酬管理和岗位晋升制度，用比较富有激情、更有竞争力的薪酬和岗位管理模式。
   
 要想让员工对工作不有积极性和创造力，一定就需要有足够的激励制度来匹配。激励制度主要从两点出发，一方面是薪酬和福利激励制度，另一方面则是岗位晋升制度的激励。
   
 只要做好这两个方面的制度和奖惩，一定会激发员工和团队的工作积极性、创造力。当有着富有竞争力和利益激励的制度时，员工们才会想着往前冲，才能有干劲。
   
 仅供参考，希望有所启发。
   
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