公司规则制度存在不合理情形怎么办

1. 公司规则制度存在不合理情形怎么办

1、公司的规则制度存在不合理情形，可以提请职工大会进行修改； 2、只有公司根据上述制度辞退员工的情况下，员工才可以主张经济赔偿金，如果员工仅有上述行为，是不构成企业辞退员工的法定情形。 法条参考： 《劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

2. 怎样才合理，企业规章制度不合理怎么办

企业规章制度合理的条件：
（一）、规章制度必须合法所谓合法，包括内容合法和程序合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。
（二）、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，已成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。
（三）、规章制度不得违反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。
（四）、向劳动者公示公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。
如果企业规章制度不符合上述的条件，也就是不合理的时候。员工就完全可以主张自己的权利，否定企业规章制度的效力。还担心他的劳动合同中有一条“工作人员应当遵守单位的劳动规章制度”的规定，是不是阻碍他的权利行使。其实按照法学理论来说，无效即是指自始无效，通俗地说就是从来就没有发生过效力。没有发生过效力的“规章制度”就不是规章制度了。因此劳动合同中的这条规定一点也不妨碍，尽可放心。

3. 规章制度问题，公司规章制度不合理该怎么办

一、企业规章制度怎样才合理
（一）、规章制度必须合法所谓合法，包括内容合法和程序合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。
（二）、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，已成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。
（三）、规章制度不得违反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。
（四）、向劳动者公示公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。
二、企业规章制度不合理怎么办
如果企业规章制度不符合上述的条件，也就是不合理的时候。员工就完全可以主张自己的权利，否定企业规章制度的效力。还担心他的劳动合同中有一条“工作人员应当遵守单位的劳动规章制度”的规定，是不是阻碍他的权利行使。其实按照法学理论来说，无效即是指自始无效，通俗地说就是从来就没有发生过效力。没有发生过效力的“规章制度”就不是规章制度了。因此劳动合同中的这条规定一点也不妨碍，尽可放心。

4. 公司的制度特别不完善该怎么办？

5. 公司的制度不完善怎么办？

不完善，只能补充让你完善呗！不过如何完善呢，需要做好如下几方面工作：
1、如果是单一制度的问题，比较容易解决，只要将制度印发相关部门及人员，征求大家意见建议，然后约定一个时间，召开一个专题讨论会，就可以解决，如果涉及范围人员较多，可以分层次进行，先班组，后工段，再车间（分厂、中心），最后集中各基层意见建议，在公司层面召开最终专题讨论会，如果问题专业性强，还可以邀请专家参加，协助决策。
2、如果是多项制度或者是多个体系均不完善，就比较复杂一些。
首先：建立公司相关制度的基本框架，明确制度建设的主要内容。这个环节需要公司主要领导参加，并根据需要聘请有关专家参加，因为制度总体框架体系的建立与企业发展和总体战略密切相关。
其次：结合现有制度拟定修订和增加制度类型及名称。确定哪些制度需要修订、哪些需要增加，建立制度完善清单。
第三：结合企业现状，根据经营需求，安排修订的增加的先后次序和轻重缓急，明确完善的大致进度及步骤。
第四：建立相关的组织领导机构。由于这一项工作内容多、涉及面广，必须有专门的部分人员组成一个工作小组专心进行，才能保障质量和按时完成。
第五：由工作小组或项目小组，制定具体的完善计划，即：分项工作进度计划。明确如何分析制度、如何查找不足、如何定位问题、如何集中企业智慧制定完善措施及细则、如何审定、颁发等一系列工作环节的落实办法。
第六：按计划实施，做好过程控制和阶段性检查纠偏，定期进行总结分析，确保工作完成。

6. 有人不遵守公司制度怎么办？

一提到老员工的管理问题，脑海中总浮现这样的印象：“说不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。总之，老员工不好管。
老员工是企业的重要资源和核心力量，往往在企业身居要位，具有较强的影响力和号召力。当元老级员工的言行举止违背了企业的规章制度、影响了企业的正常生产发展时，那么领导者就需要及时予以提醒，对其言行做出有效的制止和约束，使其回归到正常的轨道上来。

老员工管理的5个方法
一、出于公心，全局心态
一些元老级员工因为个人利益未完全得到满足，在企业内部传播消极思想、散漫情绪，甚至仗着自己老资格，公然对抗领导，漠视新人，侵犯同事。如同坏苹果法则一样，对于元老级员工违抗企业制度、损害企业利益、触犯企业形象、破坏企业团结的言行举止，领导者若不及时予以警示，则其会肆无忌惮、变本加厉，最终“劫持”领导，“踩踏”制度，“架空”管理，甚至危及企业整体发展。
领导者管理老员工首先要师出有名，必须坚持一片公心、坚守一份职责，而非出于个人私心和偏见。只有在为了企业的发展、为了员工的利益，从全局的角度来对待时，领导者对元老级员工的敲打才能理直气壮、底气十足，才能让其心服口服、无可辩驳。

二、客观具体，抓住要害
领导者若管理老员工是一时兴起、毫无准备，漫无目的、随心所欲，则必然会丧失谈话主动权和管控权，导致事倍功半、适得其反。
所以，领导者必须要前提要以制度为框架，以事实为准绳，针对具体事项和问题，准确、客观。要就事论事，对事不对人，一针见血地指出其问题与错误，不翻陈年老账，不全盘否定，不借题发挥。

三、分清场合，择地批评
批评老员工，选择地方场合非常重要。不同的地点环境，所达到的敲打效果是千差万别的。在敲打他们时，要念其劳苦功高，照顾其自尊心，慎重选择场合地点，切忌不分场合环境，使其难堪，导致敲打结果不尽如人

7. 你见过哪些公司不合理的规章制度？

只能说很多！像四川巴中男子这种情况我没遇到过，但是我朋友很奇葩的见识过。
公司里的工作简直就是人生一部狗血剧，有时看电视剧还傻乎乎的笑话人家剧情白痴，后来开始了找工作的经历后，才发现原来是我自己比较尴尬。下面我就来分享分享那些年我所遇到的不合理的规章制度，哎，血泪史。

我记得在2016年有一个工作，简直让我终生难忘。公司规定：公司领导或相关部门在微信群中下发工作安排、通知、要求、质询等，相关人员必须在30分钟内予以回复并进行确认后迅速执行。
上班时间要么开会、要么填坑、要么撕X、要么沟通，不能处理工作以外的事就算了，连正常的工作内容都很难去完成。好不容易到了下班时间，会也开完了、业务下班了、消息停止轰炸了，总算可以做做其他的事情了，看到无休止的工作消息真的不想再回复了，偏偏公司还有这种奇葩的规定。
后来这家公司黄了，我差点放炮庆祝，没见过这种心智的公司。

下面是我朋友工作时遇到的是不合理规定，那就是影视剧里常说的“公司不许谈恋爱”，还记得风靡一时的《杜拉拉升职记》吧，剧情一模一样。
他们两人时刻小心翼翼，不敢向同事透露，也不能一起上下班，因为公司有内部规定，如果出现办公室恋情，必须执行“二选一”，即两个情侣间只能有一个留在公司。公司给出的理由是办公室恋情既会影响工作效率，也会给其他员工带来不好的示范效应。两人恋情被发现，企业负责人表示必须严肃处理，因为我朋友的工作对公司更为重要，因此“建议”辞职。最终，我朋友就选择离开公司。
这样的例子并不鲜见，有些单位不仅插手员工恋爱，甚至“升级”去干预女职工怀孕时间，比如约定女性职工在入职后的两年内不能怀孕等。

但其实，向上面两所公司所谓的公司规定严格来说，已经超出了人性化的要求，实质上是公司的“家规”，并不是我们所说的符合法律规定的规章制度。就比如上面所说的不允许谈恋爱，不允许婚育等等，这些对顶根本属于违法。
根据民法典第一百一十条规定，自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、婚姻自主权等权利。这意味着公民有权自己决定是否恋爱、结婚等，其他任何组织和个人都不能强制或干涉。
妇女权益保障法第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、辞退女职工、单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
诸如此类的不合理规定还有关于请假的。我闺蜜呆的公司要是请假超过3天，就要扣4天以上的钱，请的天数越多，扣的会比实际天数多。中午两个钟休息，但吃完饭只能在公司休息，不能回家，要去哪，都要报备。好像上厕所也要报备，我简直呵呵哒~

还有数不清的日报，周报，月报，半年总结，年终总结，不管你每天干啥了，两个字都要交，不然扣钱，都已经忙的不亦说乎了。公司规定全勤算底薪，不全勤倒扣200全勤还罚款，如果请假扣全勤扣一天工资。我真想一嘴巴哈哈过去。
其实，制定公司规章制度的目的是为了方便管理，规章制度应当以管理、教育为主，惩罚为辅，现在都变相成了“家规”想咋规定就咋规定，肆无忌惮。



劳动者，对于这种不合理的公司规定，既要敢于发声又要理智应对，因为我们在公司面前就是劣势的，一定要认清形式，千万别傻乎乎的硬顶，该有的理一旦暴露在公司面前，妥妥的被收拾。正确的做法是暗中取证，找出对自己有利的证据，基本的法律知识要了解，在有需要的时候拿起来维护自己的权益。

8. 公司领导提出了不合理的管理制度，作为员工该怎么办？

老板提出一些不合理的事情，要求落实执行，应不应该照做？比如没有加班费，强制要求某半个月内所有人两周无休？其实很多人看后心里一定是这样想的：不照做行吗？不照做恐怕会挨骂，严重的可能工作不保，搞不好还要扣钱，其他同事没有反应在老板那留下了好印象，自己平白无故背了锅。

其实对待这样的问题，我们首先要判断下这个事情到底重不重要，有没有其他解决方案如果事情本身很重要，又没有别的方案，那我觉得忍一忍也许还值得如果这件事情不符合上述条件，那有这么几个办法：如果事情很重要，但是有其他解决方案，你要跟领导提，坚定的要求，明确的说明。如果事情不重要，但没有其他方案，果断的拒绝，但一定要给出他很明确的原因，如果合适最好有书面的记录。还有一点是事情不重要，也有其他解决方案；优先推荐其他解决方案，如果不行，那再拒绝（理由就是我说了其他的方案，你不同意，那现在这个方案我做不了）。

一定要有理有据，不卑不亢；有时候领导也有他的无奈，可以理解，但有时该拒绝就要拒绝，这样你才能过得舒服些，因为他知道你的底线（我以前就是这样的，后来我领导就不让我做那些事情了，哪怕他略有不爽），但不排除你领导小肚鸡肠，影响你仕途，那我觉得用工作能力证明你的价值吧，如果这都不行，那也确实该换一换了。

其实对待领导的不合理问题，我们还有这种办法的，首先跟着其他同事一起执行，在执行中肯定会有问题出现，然后再结合实际问题向领导私下汇报，个人认为会好些。