创业企业如何激励员工

1. 创业企业如何激励员工

 创业企业如何激励员工
                       　　引导语：　当你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。来看看下面学习啦我为你带来的创业企业如何激励员工吧，这其中也许就有你需要的。
    
       　　如何有效地激励员工
       　　一、要信任员工
       　　对员工要做到“用人不疑，疑人不用”，让员工充分发挥自己的能力，经常与他们谈心，以资、情留人。
       　　二、让员工工作舒畅
       　　员工在一家单位工作总希望能够发挥自己的能力，自己的>期望得到满足。老板要对员工的努力作出肯定的反应，为他们的成绩而鼓掌;同时对他们犯下的小错予以充分的理解，对任何错误要在事情清楚地情况下作出合适的批评。最终让员工心情舒畅地在单位工作。
       　　三、知悉员工的特点、弥补员工缺失
       　　对员工的特点要有一个比较深的了解，员工的优、缺点做到心中有数。在工作中要帮助员工弥补缺点，各个方面得以好的成长。
       　　四、树立优秀员工典型
       　　对优秀员工要在单位中加以表扬、肯定，并对优秀员工予以奖励，使其起到员工带头人，为单位员工作出一个表率，形成员工内部的竞争机制，促进员工共同进步。
       　　老板分大小：小老板做事，中老板做市，大老板做势
       　　企业有大小，老板也分大小。小老板做事，中老板做市，大老板做势。
       　　小老板做事：小老板不见得就在小公司，小公司也不见得就做不大，有的老板已经把企业做成了庞然大物的恐龙，但仍然执著于精耕细作。
       　　小老板只是指老板的一种人生态度，并无褒贬之分。这种老板作风踏实，保持低调，不事张扬，许多理工科出身的老板都是这样。他们要求于自己与别人并无分别，人生有限，光阴似箭，做好手头的工作，做好一家企业，做大也可，不大也罢，总之无愧于人世间走一遭。
       　　在小老板手下做事，切忌喧哗，切忌浮躁，把老板交给的每一项工作做好，万不可华而不实地空喊口号。
       　　中老板做市：中老板讲究管理，喜欢冒险尝试新的理论和新的知识，也喜欢拿自己的公司来做试验，成功了，好;不成功，不过是从头再来。胜而不骄，败而不馁，始终保持着旺盛的斗志。
       　　中老板喜欢集思广益，凡是由中老板把持的公司，从早到晚不停地开会，而且中老板的思维跳跃幅度极大，一件事尚无头绪，另一个项目就已经进入了实施阶段，效果好坏不在话下，关键是勇于尝试，像那种"不犯错误的员工不是好员工"的口号，也只有中老板会喊得出来，但你千万不要信，口号不妨跟着老板喊，但做事仍需千谨万慎，只有踏踏实实的业绩，才是中老板最喜欢的。大老板做势：最小的大老板，敢于挟一只皮包去承揽跨国公司的工程项目;最大的大老板，喜欢标新立异，自诩担负着人类文明发展的使命，为行业制定标准，为游戏制定规则。这一类老板大多是纵览全局的人物，眼光放得开，不争一城一池之得失，一个项目的进展究竟如何不是大老板所关心的，重要的是这个项目的价值。小公司的大老板一旦成功，那就是商业时代的英雄人物，一旦失败，只能挟着皮包走路。
       　　追随大老板，就需要有能够辅助大老板的开阔视野及心胸，做项目注意抓大放小，宣传的声势重于实际内容，炒作的氛围高于项目的价值，注意要引用新观念、新思维、新方法，赋予项目以全新的包装和最流行的管理学概念。在这样的老板手下工作最忌古板僵化，不知变通。大老板喜欢豪华的办公环境，工作间宽敞气派。中老板总是马不停蹄地奔走于客户之间，不停地推销自己的思想观念。小老板却一步也不肯离开车间，他的办公室甚至没有为客户预留座位。
       　　小老板做的是产品，每个小老板都是行业的精英人物，对生产技术精益求精，对企业管理要求稳步低调。
       　　中老板做的是项目，喜欢在各个不同的行业之间跳来蹦去，挑战自己的思维极限，喜欢冒险进入陌生的领域并获得成功的荣耀。
       　　大老板做的是资源，最是重视无形资产的增值与服务，他的思维不会被现实的环境所左右，能够洞察宏观经济环境下的市场态势与走向。
       　　不同的员工适宜不同的老板。
       　　作风踏实的员工最适宜追随小老板，与小老板一起成长。思维敏捷的员工最适宜追随中老板，众多的新项目足以满足你的乐趣需求。善于谋略的员工最适宜追随大老板，每一个战略都能够让你获得足够的成就感。
       　　作风踏实的员工追随小老板，假以时日，有望晋升到高管的职位。思维敏捷的员工追随小老板，可以独当一面，获得主管的职位。善于谋略的员工在小老板面前无用武之地。
       　　在中老板手下，最容易获得晋升机会的是思维敏捷的员工。作风踏实的员工仍然有望独当一面，获得主管职位。善于谋略的员工会成为中老板的合作伙伴，而非部属。
       　　在大老板手下，善于谋略的员工将会获得前所未有的发展空间，思维敏捷的员工最不稳定，作风踏实的员工未必拥有晋升的机会，但也无失业之虞。
       　　七种公司永远做不大，十种老板永远成不了功
       　　七种做不大的公司：
       　　1、格局小的企业
       　　1999年2月，牛根生对孙先红说：我给你100万的宣传费，对谁也不要说。先红问：为什么不能说?牛说：现在总共筹到300万，拿出100万做广告，我怕大家知道后接受不了。我就要一个效果：一夜之间，让呼市人都知道。于是1999年4月1日早上，一觉醒来，人们突然发现道路两旁冒出了一溜溜的红色路牌广告，上面高书金色大字：蒙牛乳业，创内蒙古乳业第二品牌!
       　　但在现实中，许多老板肩上扛着品牌大旗心里打着小算盘，乐于小打小闹，希望以小的投入来获得大的回报，从没想过以大的投入来换取更大的回报。这实际上就是一种格局。格局小的老板，想的永远是自己，希望从一颗鸡蛋中吃出黄金;而格局大的老板，则能着眼于未来，在大环境中定义自己的事。
       　　2、心态小的企业
       　　俗话说：善弈者谋势，不善弈者谋子。
       　　许多企业之所以做不大，就在于只谋子不谋势。谋势就是定战略，有了战略，路再长，总有一天会走到;没有战略，走得越猛，死得越早。置战略需求于不顾，希望用1分钱换来100元的效果的主，很难走出穷的境界，因为占便宜本身就代表没有境界。死抠一城一池，是活三年的企业，因为它不抬头看天。东一榔头西一棒子的，是活三月的企业，因为它不低头看地。不看天，山雨欲来浑然不觉，要被洪水淹死;不看地，夜半悬崖大步流星，要被群山淹没。
       　　3、短视的企业
       　　立竿见影、刀下见菜，是大多数老板的想法，当然这也没有错，因为解决目前的生存问题是第一位的。但是，生存问题属于战术问题，而发展问题属于战略问题，解决生存问题必须刀下见菜，但要搞定发展问题则需要细水长流最后水到渠成。现实中，很多老板都有短视心态，以为整一个亮点马上就能换回巨大的效益，于是一个活动搞下去或一期广告投下去看到没什么效果就马上停止。
       　　其实这种想法并不正确，因为品牌对于企业而言是一个长期工程和系统工程，既要有独特的个性，又需要系统的提炼及提升;对于客户而言，品牌又是一种认知识别和体验识别，他们需要你能记住你的特别理由，因此也就需要你在诉求点上要坚持深入。
       　　4、缺外脑的企业
       　　曾有人说过这样一句话：在中国，资源第一位，机遇第二位，能力第三位，学历第四位，不少老板比别人做得成功，就在于他所拥有的社会资源为他创造了部分条件。而很多老板之所以做不大，原因就在于他缺少足够的社会资源，单打独斗当然也就孤掌难鸣。
       　　说到社会资源，很多人都会想到领导支持这个词语，其实这并不全面，向领导、职能部门传递企业的正面信息，获得政策范围内的支持，这只属于整合营销传播的一个方面。除了官方资源以外，能帮你快速解决一定融资困难的亲友资源，能为你迅速带来人才的人力推介资源，能为你出谋划策充当参谋的智力资源、信息资源等等，这些资源都会对你的发展壮大起着重要的作用。这些都是企业的外脑。想想看，那些做得成功的大企业，又有多少企业没有外脑、没有顾问呢?
       　　5、缺内脑的企业
       　　一个好汉三个帮，如果没有一批能征善战的下属为你冲锋陷阵，老板再厉害，也难以成事。许多企业就面临同样的问题：优秀的人招不来，有出息的人留不住，剩下的看谁谁不顺眼，为什么会这样呢?员工愿不愿加盟公司、能加盟多久，与薪酬福利、团队氛围、学习提升、办事机制，成就感，归属感、生活现状等各种因素紧密相连。
       　　目前，大多数的企业，薪酬福利都差不多，关键问题是：老板只看重行政管理与业绩，只关注你今天卖了多少、有没有迟到早退，至于思想管理、技能管理、状态管理与团队氛围管理，老板根本就没有这个意识，最后员工技能得不到提升，思想得不到引导，越干越没劲，只好走人了事。管理的表面化，最终导致员工素质同质化，做不大也就在情理之中了。
       　　6、用金扁担挑粪的'企业
       　　从前有个小伙子，祖辈都是菜农。小伙子每天挑粪去菜地浇菜，从小习惯了这年复一年的活。一天，他去菜地的路上在一棵大树下歇脚，坐在挑粪扁担上，远眺村里大财主的那幢豪华楼房，心里突然有个梦想：有一天我要是像他那么有钱，我一定要打一副用金子做成的扁担挑粪。用金扁担挑粪虽然有了财富有了金子，但是挑粪的思维还是没有改变，因为他已经习惯了那种操作手法。
       　　很多企业看到别人有了驰名商标就马上去申请一个驰名商标，看到别人开了一个自助火锅生意不错，于是就立马也开一个。有了这些金蛋蛋以后，马上把它做成一根金扁担挑着以前的大便继续前进。
       　　7、需要预约的企业
       　　中国的小老板令人感动和尊敬，在我看来，哪怕是开小饭馆的小老板，也功德无量，令人尊敬，因为他们为社会提供了更多的就业岗位，贡献了更多的税收，开发了更多的技术。他们多数才华横溢、精明能干、出身草根、白手起家，其赤手空拳打天下的勇气让人佩服。
       　　他们在资金与技术贫瘠的土壤中扎根，在不利政策环境中破土，在外资、合资品牌丛林中成长，生命的顽强与坚韧让人感慨与惊叹。他们热情而富有理想，为了实现百年老店的梦想，很多人起得比鸡还要早，睡得比狗还要晚。
       　　企业最大的瓶颈是资金!然而，在你没有实力之前要想获得金融支持，干过企业的人都深有体会，最缺德的机构莫过于银行，他们向来都是雨天收伞!在尊敬与感动之余，又难免有点儿心酸与不安。因为很多小老板都患上了这样的毛病：事业不大架子大、老板不大脾气大，自以为是，傲气十足，结果很多的机会就在这种需要预约的情况下丧失了。
       　　接下来问问你自己：
       　　1、每天你忙东忙西忙上忙下忙左忙右忙里忙外，忙到最后你虽然赚了点钱，但你永远没有时间与自由。你何时才能享受企业越强大，你越轻松?你何时才能享受你离企业越远，企业越壮大?
       　　2、何时才能享受你做的越少却赚钱越多?何时才能让团队进一步，而你身为老板退一步?我可以跟你肯定一件事：如果你不解决，不跨过，你的企业永远只是一家三流的小企业!你身为老板绝对只是一个大业务员，大管家，超级员工。你还想这样下去多久?这样下去会有怎样的后果?真正的老板需要的是全局的系统思维能力，不但要学会如何赚钱、更要学会如何分钱，更重要的是要学会如何把钱收回来!任何一个人只要会学了这三点,就可以在商场上立足,并持续的为自己源源不断赚取财富!
       　　这十种老板的生意做不大：
       　　据一些管理学家的最新研究，发现有十种老板，由于各方面的制约，是很难将生意做大的。
       　　第一种：没有大梦想的老板
       　　理由：不想做出大成就的老板，安于现状，对竞争没有充分的认识，对机会不敏感。商界往往是大野心的老板做成了大公司，安于现状的老板最后不得不因业绩不良而关门或换行。
       　　第二种：没有创业规划的老板
       　　理由：这种老板不善于对自己的事业做中长期规划，往往在经营中浪费很多的资源，或者让人才流失，或者让资源闲置，所以他们的经营成本很高。
       　　第三种：不重视人才的老板
       　　理由：对任何公司而言，人才比资金比资产都重要，有了人才才可以做想做的事，没有人才一切免谈。老板最能干的公司往往都做不大，老板不太能干的公司，往往能做得很大。刘邦和项羽就是最好的例子，刘邦不能干，所以他重用萧、韩、张三杰，项羽很能干，所以手下能人都留不住，都跑到刘邦那去了。
       　　第四种：完全自己摸索，从不向明师请教的老板
       　　理由：完全自己摸索的老板，在经营中就会要用很多的失败做代价，走了很多的弯路。从而造成要么信心不足，要么资源被浪费后没有创业资金，要么就是视野很小，看不到机会和危机。善于向明师请教的人，总可以少走一些弯路。因为他站在别人的肩膀上，所以能看得更远!
       　　第五种：观念保守思维不开放的老板
       　　理由：看看中国发展的轨迹，越是开放的地方，越是发展得快，越是观念落后的地方，越是贫穷。思维不开放的老板，总是自己拒绝了很多的发展机会!
       　　第六种：恃己之能从不学习的老板
       　　理由：经常参加各种培训的老板，都是一些取得成就的老板;从不参加培训的老板，肯定公司业绩不良。为什么?不学习观念就要落后，思维就要保守。
       　　第七种：畏首畏尾顾虑太多的老板
       　　理由：风险与机会是均等的，从不敢冒险的老板，肯定是要失去很多机会的。世界上的两大公司，都是在风险的浪尖上走过来的。果敢的企业家总是这样想“万一我不做万一我不投资丧失了机会怎么办”，他们想的是“万一成功了”;有些老板总是这样想“万一我做了万一我投资了失败了怎么办”，他们想的是“万一失败了”，所以不做就没有失败，但更没有机会成功!
       　　第八种：心思太细专做小事的老板
       　　理由：把时间都花在小事上的老板，根本就没有时间来考虑公司发展的大事。有些老板，充其量只是自己的业务员，因为他的主要精力都用在跑业务上;有些老板是救火队员，哪里有问题就上哪里，却从不考虑如何才能不出问题。这些老板都很累，业绩却不良;反过来看，那些只专注于公司发展大事的老板，把小事放心地交给员工做，员工既有了用武之地，就会长期留下来，老板自己反而很轻松。
       　　第九种：埋头经营从不做宣传的老板
       　　理由：营销就是做广告，越是多做广告越是会做宣传的老板，公司就会发展得快，业务就会做得多，连少林寺都要用宣传来推广自己，否则它哪有那么多的香客和门徒?埋头经营的老板还在满足自己的客户量还可以的时候，却不知已经有人做宣传占领了更大的市场份额!
       　　第十种：贪图小利不讲诚信的老板
       　　理由：讲诚信是需要付出代价的，往往代价很高;但往往也因此带来了自己长期发展的各种机会;不讲诚信，看似代价很低，暂时占了很多便宜，却不知付出的代价更高，丧失了更多的发展机会。做了很多年还没有发展起来的老板，肯定遵守诚信不够!
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2. 创业公司如何激励员工？

3. 创业初期，怎样激励员工

现在企业的生存问题十分严峻，面对新的竞争环境和挑战，人才作为一种特殊资源尤其要引起重视。但是很多企业没有留住人才，或者把人才培养好了以后人才却流失了，这对企业来说是致命的打击。特别是初创企业和中小企业。一、激励理论及核心员工

（一）员工激励

激励的方式通常是为了能够更好的实现员工的整体积极性的提高和调动。进行人力资源管理时，一般情况下会通过不同的激励方式实现对于不同员工的整体价值提升。对员工进行激励措施是为了能够更好的实现对员工的正确激励，从而实现整体的组织目标的提升。员工对公司的满意度越高，那么他们工作的积极性和创造性也就会相应的提升。公司的整体能力的提升能够带来更好的凝聚力，同时，公司的员工在这种状态下，创造了积极的效果，协调与组织目标的个人目标，人的潜能得到最大限度的发挥，从而最大限度地提高工作表现。

员工激励的方法有如下几种：

1.目标激励：所谓目标激励就是通过目标激励下属的积极性和创造性。首先，管理者根据企业的实际情况，制定设定目标系统，具有鲜明的目标，努力在员工的方向，将以饱满的热情。

2.奖励和惩罚：所谓的奖励和惩罚是指利用奖罚手段来激励自己或他人。对于不良行为，企业可以通过强化激励机制；对于不希望的行为，约束和惩罚措施可用于创建具有压力的条件下，将引导雇员行为以一个特定的方向。

3.薪酬激励：所谓薪酬激励是通过旨在调动员工的工作积极性的薪资和福利制度。总体而言，每个员工的薪资结构由三部分组成，即基本工资，奖金和福利。调查结果表明：企业领导和员工的84％认为，工资比其他物质激励更能激发员工的积极性，因此，薪酬激励组织激励手段的主要内容。

4.参与奖励：所谓激励手段是直接激发决策和同类型的奖励形式组织参加。员工在平等的基础上与管理人员在讨论组织的重大问题，感到上司的信任，同时增强归属感和责任感。

（二）核心员工

核心员工指可以在公司中更好实现公司的整体竞争力提升的同时，在工作的过程当中能够对自身的业务能力有更加明显的认知的一群人。因此，对一个公司来说，拥有核心的员工才能够拥有一些关键的技术知识。

员工激励软件

二、企业核心员工激励措施探讨

（一）构建完善的薪酬激励体系

1、公司必须能够让核心员工对薪酬的设计提出一些合理的方案和意见，那么员工在进行薪酬发放的时候才会感到满足。

2、公司的在不同的岗位上对员工进行薪酬领取时，不能完全按照公司完全一致的制度实行。核心人员必须要按照岗位来进行薪酬的制定，同时，一些创新的成果也要和薪酬挂钩。

3、建立一个完善的福利制度可以吸引和保留核心员工。如公司为员工提供五险一金，带薪假期，购房支持计划，提供班车等。

（二）优化绩效考核管理体系

1.根据岗位进行绩效体系设计

在进行绩效考核的时候，不管是对于人还是对于相应的周期以及考核的内容都要做出合理的规定和评估。从考核的周期角度来看，不同岗位的考核周期都是不同的，必须能够通过目标的规划以及自身的职责来进行相应的考核。

2.绩效考核——引入绩效反馈面谈

考核的目的是为了能够更好的实现对员工的认知，同时还能够很好的激励员工走向更为完善的方向。所以对于很多部门进行考核时要实现反馈面谈。

3.绩效应用——确保绩效结果的及时应用

一是绩效考核结果必须要能够和薪酬挂钩。通过考核的方式对员工有更加准确的认知，对照相应标准对员工发放奖金。二是进行考核必须能将考核放在培训以及一些评优等方面的模块中。

三、使用员工激励软件

管理的核心是激励人心。Teamtoken，是员工钱包的创导者。钱包，对员工来说是最实用的激励。员工钱包包含了哪些内容呢？

根据波特—劳勒综合激励模型的理论指导，通过积分认可、现金奖励、股权激励等制度对员工设定激励目标，通过消费权、提现权、认购权三种权利动态管理激励目标的兑现。员工钱包让员工通过努力获得数字资产的增长，解决激励公平感和满足感问题。导航和权限设置清晰，功能多且深入，大中小型企业都适合。开放端口，可以嵌入在钉钉和企业微信中使用。

（一）、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户

1、积分账户(量化过程,认可反馈)积分账户，认可反馈

申请积分

员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。目的：量化过程（认可反馈），积分奖励是一种内在奖励，和现金奖励以及股权激励等外在激励形成互补关系 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一、也可作为绩效考核的重要依据之一

2、现金账户(奖励成果,中短期激励)

现金奖励建议和绩效或者优秀成果关联，如根据岗位设定每月获得的现金币基数，根据绩效分数最终确定当月所获得的现金币奖励。其次就是根据关键成果进行特殊奖励，现金币的增减主要通过奖扣来实现。中短期激励，可按节点提现或可购买福利的账户，触发奖励获得现金，高目标达成获得现金。按项目节点、时间节点、里程碑节点触发奖励。

提现权

提现权可以让你的提现优先级更高，提现权是通过奖励获得

消费权

员工可以通过 消费权+现金 购买福利商品，消费权是通过奖励获得

3、股票账户(留才,长期激励)

帮助企业做好股权激励，动态管理每个员工持股。股权激励是留才的重要方式，也是长期激励的有效工具。虚拟股可通过奖励获得，也可通过主动认购获得。目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。

股票认购

公司可根据实际情况释放股权认购，员工可以根据自己需求进行股权认购，支付方式可以设置成现金币支付或人民币支付。
虚拟股交易

虚拟股可设定交易锁仓期，到期后可挂售，该功能可关闭

认购权

股权认购可以要求必须持有认购权来限定认购人群和认购优先级

4. 创业公司的员工激励应该怎么做

Teamtoken员工钱包的创导者，是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包,让每个员工有属于自己的积分账户、现金币账户、虚拟股账户、期权账户、企业年金账户等，实现管理员工在企业的数字资产.还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可,并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等,让管理更具有激励效果。导航和权限设置清晰，功能多且深入，大中小型企业都适合。开放端口，可以嵌入在钉钉和企业微信中使用。

一、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户

1、积分账户(量化过程,认可反馈)积分账户，认可反馈

申请积分

员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。

目的：量化过程（认可反馈），积分奖励是一种内在奖励，和现金奖励以及股权激励等外在激励形成互补关系 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一、也可作为绩效考核的重要依据之一

2、现金账户(奖励成果,中短期激励)

企业对内发行数字货币（Token）激励员工，现金币在未来可提现、购买福利、认购虚拟股等。可应用在绩效奖金、提成奖励、特殊奖励、年终奖励等场景。现金币是以企业信用作为背书而发行，企业用未来的资金激励现在的员工。

消费权

员工通过”消费权+现金币“或”消费权+积分“购买福利商品，消费权是通过奖励获得
消费权就像计划经济时代的“粮票”，企业实现有计划释放福利的钥匙

提现权

一般情况下员工持有提现权即可更快的申请提现， 企业通过发放提现权来掌握现金币变现的时机、数额和群体，提现权的管理和企业现金流情况有较大关系，由企业根据自身情况发放。

认购权

员工持有认购权才可以认购公司发行的虚拟股权，企业通过对认购权的发放来控制持有虚拟股权的群体、数量和时机，持有虚拟股的员工是重点培养对象，一般情况下只有对长期激励员工才发放认购权。


3、股票账户(留才,长期激励)

帮助企业做好股权激励，动态管理每个员工持股。股权激励是留才的重要方式，也是长期激励的有效工具。虚拟股可通过奖励获得，也可通过主动认购获得。目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。

股票认购

公司可根据实际情况释放股权认购，员工可以根据自己需求进行股权认购，支付方式可以设置成现金币支付或人民币支付。

虚拟股交易

虚拟股可设定交易锁仓期，到期后可挂售，该功能可关闭

认购权

股权认购可以要求必须持有认购权来限定认购人群和认购优先级


4、工作应用工具：打通现金币、积分，对工作成果及时进行量化和奖励
任务协作：任务管理，对任务量、任务难度、完成质量进行综合积分量化打分

绩效管理：打通绩效和现金币奖励
CRM（即将推出）：通过积分量化客户管理工作、销售管理工作，通过现金币奖励工作业绩

区块链+,存储员工在企业的数字资产
企业对内发行现金币用于员工激励，现金币账本，记录员工现金币转账记录，股权登记，作为公司的股权登记簿

福利商城

企业一键上架千款福利商品，员工通过积分和现金币购买福利

5. 创业者如何激励员工

 创业者如何激励员工
                    　　创业是一个艰辛的过程，如何激烈员工，留住员工很关键。下面我带着大家一起来了解一下创业者如何激励员工吧！
    
  　　创业者对员工进行激励，是指通过影响员工个人需求的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。创业者对员工的激励，有以下两种形式：
  　 　(1)工作激励。 分配恰当的工作来激发员工的工作热情。分配工作时要考虑员工的特长和爱好，根据员工的实际工作能力，分配给员工一些富有挑战性的工作，以激发员工的工作热情和创造性；同时，随着员工工作能力的不断提高，适时地委以更富有新意的工作，以消除员工长期从事同一种工作的厌倦感。
  　　 (2)成果激励。 正确评价员工的工作成果，以此为标准给员工合理的报酬，激发员工的'工作积极性。这种激励主要有两种：一种是物质上的；另一种是精神上的。不论是哪一种，都代表着企业对员工工作所做出的评价。同时也是员工工作的动力。评价得正确与否，公平与否，直接关系员工工作的积极性。所以，制定合理的工作评定标准，成为成果激励中的关键。
  　　丰厚的物质奖励是创业者鼓励员工的重要手段，同时，满足员工的需求也是激励人才的重要策略。在人才激励上有两个原则：“cash”和“no—cash”，即物质和非物质奖励，物质奖励有发奖金及出差享受五星级宾馆等，非物质奖励包括公司为员工举办晚宴，与公司高层领导会晤等，事实证明，不论是物质还是非物质奖励都是不可或缺的，忽略任何一方都不会起到真正的人才激励作用。
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6. 大家公司都是怎么激励员工的

如果激励员工的积极性。市面上有很多的书。但通过本人在实际的工作发现，物质不是解决问题的根本，今天如果只是用物质激励了员工，积极性在短期内是会收到效果，但时间久了，员工是为了物质干活。没有了物质他们就不会有任何的积极性。而且物质的激励会越来越大，因为人的物质欲望是不会得到满足的。但最后要做事先要问有没有奖金没有就不干。怎样提高员工的工作激情
　企业在对于员工的管理中，往往有这样的困惑：一些在企业中表现较差的员工，到了其他企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。
　　原因是什么？
　　是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能也许都有道理，但是更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。
　　员工的工作业绩，来源于员工对于自己本职工作的工作激情。
　　但是，员工的工作激情从哪里来？
　　美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《激情员工》一书中有一个根本观点：员工的工作激情，是通过满足员工的事业追求所获得！
　　也就是说：激情不是不要薪水主动加班，不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地的大事。激情，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！ 
　　员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。要激励员工，第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。 
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。
　　俗话说：“没有规矩不成方圆。”任何一家企业，为了管好员工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”员工的同时，是否就等于“用好”员工呢？
　　企业实施各种管理模式的本意在于用好人，但由于片面地进行约束性的管理，反而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象。“管人”与“用人”的矛盾就显得十分突出，“管”的目的与结果出现了重大的差异，这也是管理和被管理矛盾的终极表现。因此企业在对员工进行约束和规范行为的同时，更应该考虑用一种怎样的机制去激励员工奋发上进的积极性。
　　首先从制度入手，改变一些无关紧要的约束性条款，使制度本身变得宽松，并留下修改制度本身的余地，让员工明白制度不是永久性的约束条款，在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款，增加激励性内容。　
其次，将枯燥乏味的操作技能、熟练程度的提高与员工工作中的娱乐性相结合，比如开展岗位技能演练表演等，在娱乐性的工作中，让员工体现自我价值，促进自身技能素质的提高。　
再者，鼓励员工参与公司的基层管理工作，激励员工为公司的管理工作出谋划策。经过这些基础的参与，使员工本身有了“参政”感、使命感，让员工在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长，在这个平台上就能淋漓尽致地发挥。另外，企业也能从中发现具有组织能力、宣传鼓动能力的可用之才。
管理和被管理是企业管理的永恒矛盾，如果企业能为员工创造发挥个性特长的空间，创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、充分发挥每一个人所长的平台，就能使这一矛盾淡化；企业管理制度是一种约束，但更是一种激励，合理的企业管理制度就能化“管”为“用”。
只有不断找到并协调双方的需求，才有可能在公司与员工之间借助薪酬这个桥梁，达到组织与个人奋斗目标的一致。要坚信，绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作，要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率，就要从发掘员工的工作激情开始！

7. 创业公司怎么激励员工把活干好

　　激励员工可以参考以下这几点：

　　1、浮动工资制：实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工(或班组)完成指标情况，发放薪酬。这种按月考核的浮动工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评估制度则应按年度来考核。如目前流行的年薪制度，管理层的薪酬收入与年度考核指标挂钩。

　　2、级别加效益工资制度：级别工资主要是为了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保留住主要技术和生产骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的贡献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不是实行动态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应加入“员工能力预期(潜力)指数”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员工，给予超前的级别代遇。这样的年度考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。

　　3、 积极采纳员工建议：帮助员工提高自信，提升能力认可度，让员工倍感重视。如：(1) 
对员工告诉我的事情表现出由衷的兴趣;(2)向员工询问深刻的观点或看法;(3)开放的态度仔细聆听;(4.)对员工的感觉/内心感受表示理解;(5)深入思考员工分享给我的信息。

　　4、 
一视同仁，倡导公平机制，让员工实现对关系的需求。如：(1)分享事实、数据和知识;(2)不要妄加判断与批评;(3)避免使用诸如“应该”、“必须”、“需要”等命令型词语;(4)分享决策及要求的原因;(5)为自己的意见/反应承担责任。

　　5、 
将员工展示能力的天性需求与组织追求成功的需求相结合。人的天性在于参与有趣活动、迎接新挑战并取得成功、提高能力、展示技能。如：(1)探索员工兴趣;(2)将员工兴趣与公司业务挂钩;(3)共同制定发展计划;(4)帮助员工发挥新才能;(5)开展知识分享、同伴互助、工作观摩等活动。以上内容整理于中国培训网，希望能给楼主参考。

8. 老板要鼓励员工创业