如何通过面试测试应聘者的能力素质？

1. 如何通过面试测试应聘者的能力素质？

很多HR在招聘时，往往是通过自己的经验进行面试，这种非结构化面试虽然对应聘者的过往岗位技能把握的较准，但是对于一些潜在的素质很难通过简单的面谈确认，因此通过设计合理的面试框架或问题设置去发现应聘者隐形能力用以提升HR自身的识人全面度和准确度是许多HR目前要做的事情。识人这么难，到底难在哪里呢？人就如一座海上冰山一样，露在水面上的小部分是人的外在能力，比如像经历、学历、技能这些，这些方面相对来说是比较容易识别的，而且后天可以培养；水面以下占大部分的冰山部分就像是人的内在素质，内在素质对复杂岗位的胜任与否起到了关键的作用，而且是难以改变的，越复杂难度越大的岗位对内在素质的匹配度要求越高，可是内在素质是藏在在水面以下的，加上应聘者在求职时或多或少都会有一定的掩饰行为，所以一般没有一些有效的面试手段是很难侦测出来的。那现在一般企业招聘的误区是什么呢？一、选才取向有问题1、找专业对口的。专业不等于能力，或者应聘者可能并不喜欢该专业及对口工作2、找有经验的。经历不等于经验、经验不等于能力，很多的管理层甚至销售员，虽然从业很多年了，但天资一般、成绩很一般、能力也非常一般3、长相比较不错的，长得好看就一定干得好？4、面试时侃侃而谈，会表决心的。能言善辩者说不定就是最懒的一个5、企业管理层喜欢并对胃口的人。和管理层很像、很能聊得来，但与岗位要求并不一定合得来二、面试官的的角色定位有问题1、事实发现者这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。2、理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。3、推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。4、算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……?”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。以上的这些招聘误区严重忽视了人内在素质的隐藏性，导致了招聘的失败！那如何避免掉入这些招聘的陷阱，识别人的内在素质呢？

2. 如何通过面试测试应聘者的能力素质

很多HR在招聘时，往往是通过自己的经验进行面试，这种非结构化面试虽然对应聘者的过往岗位技能把握的较准，但是对于一些潜在的素质很难通过简单的面谈确认，因此通过设计合理的面试框架或问题设置去发现应聘者隐形能力用以提升HR自身的识人全面度和准确度是许多HR目前要做的事情。识人这么难，到底难在哪里呢？人就如一座海上冰山一样，露在水面上的小部分是人的外在能力，比如像经历、学历、技能这些，这些方面相对来说是比较容易识别的，而且后天可以培养；水面以下占大部分的冰山部分就像是人的内在素质，内在素质对复杂岗位的胜任与否起到了关键的作用，而且是难以改变的，越复杂难度越大的岗位对内在素质的匹配度要求越高，可是内在素质是藏在在水面以下的，加上应聘者在求职时或多或少都会有一定的掩饰行为，所以一般没有一些有效的面试手段是很难侦测出来的。那现在一般企业招聘的误区是什么呢？一、选才取向有问题1、找专业对口的。专业不等于能力，或者应聘者可能并不喜欢该专业及对口工作2、找有经验的。经历不等于经验、经验不等于能力，很多的管理层甚至销售员，虽然从业很多年了，但天资一般、成绩很一般、能力也非常一般3、长相比较不错的，长得好看就一定干得好？4、面试时侃侃而谈，会表决心的。能言善辩者说不定就是最懒的一个5、企业管理层喜欢并对胃口的人。和管理层很像、很能聊得来，但与岗位要求并不一定合得来二、面试官的的角色定位有问题1、事实发现者这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。2、理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。3、推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。4、算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……?”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。以上的这些招聘误区严重忽视了人内在素质的隐藏性，导致了招聘的失败！那如何避免掉入这些招聘的陷阱，识别人的内在素质呢？