我想问一下，上市公司有无股权激励对公司绩效影响的比较研究，如何做实证分析？

1. 我想问一下，上市公司有无股权激励对公司绩效影响的比较研究，如何做实证分析？

　　美国《财富》杂志的数据表明，20世纪末，在美国排名千位的公司中，有90%对管理人员实行了股权激励。在中国，我们从黄光裕和陈晓的国美企业战略博弈中，也看到了股权激励的身影。股权激励成为企业的创富机器，它就像一副充满诱惑力的“金手铐”，铐住企业核心人才，达到老板与员工同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现了双赢。
　　一元年薪，照样能创造财富神话。美国苹果公司史蒂夫•乔布斯就是“一元CEO”，但他手中握有企业的股权期权，他的薪酬更多地取决于手中股权的价值。因此，他更卖力地工作，让“苹果”重新“红”起来，企业发展的同时，他也成为亿万富豪。适时地引进股权激励，极大激发职业经理人的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。企业运用股权激励这一“创富机器”，造就很多现实版的财富神话。
　　成功推行股权激励，关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。我从总结大量股权激励咨询项目的基础上，认为企业必须勇闯三关，让员工拼命跟你干事业。
　　第一关：意识决定未来。企业常常面临这种潜在危险，那就是高管带着工作团队集体跳槽，这对企业的打击可想而知。所以，企业要打破传统激励模式思维障碍，尽快了解9D股权激励这种激励工具，思考如何引入这一工具，防微杜渐。
　　第二关：思路决定出路。有卓越的思路才能让企业更好地突破发展瓶颈，外部专家的介入也能够让企业少走弯路。因为在我们的培训课程上，能够现场掌握股权激励的核心工具，现场生成自身企业股权激励方案。
　　第三关：应用决定成败。也许你的企业在准备上市或者已经上市，希望能让一帮老功臣分享公司的成果。但你对导入股权激励机制，还存在很多疑惑。这时，你就有必要借助外部的资深顾问团全程进驻，结合企业实际设计股权激励制度，并指导应用。
　　有人才有可能，我们要用明天的利润激励今天的员工，用社会的财富激励自己的员工。适时地导入股权激励这一“创富机器”，你就有可能把你的企业建设成中国一流，世界一流！

2. 上市公司股权激励对公司绩效的影响

股权激励是资本市场发展的产物。两权分离的出现明确了企业股东与管理者的职责,分工更加细化,但两者根本利益的不一致也引发了委托代理问题。在这一背景下股权激励开始萌芽。1952年美国辉瑞公司出于避税需求,向公司管理者推出了第一份期权计划,股权激励由此拉开了历史帷幕。作为缓解委托代理问题的有效方法,股权激励产生后受到西方国家的普遍青睐,不到30年在西方就得到普遍运用。40年后中国才开始引入股权激励。从上世纪90年代至今,中国股权激励实践由摸索适应阶段转入了改革发展的快速时期。我国对科技类企业的发展予以高度重视,并积极颁布法规引导其更好地实施股权激励。本文选取了互联网科技企业小米集团进行案例分析,通过分析其两次股权激励方案,探究我国上市公司股权激励对公司绩效的影响。全文主要围绕两大研究目的展开:(1)结合股权激励相关理论基础,围绕公司绩效尝试建立一个科技类企业股权激励效果评价体系。(2)运用建立的效果评价体系,对小米集团股权激励的实施效果进行评价,从而探讨股权激励对公司绩效的影响。本文的主要内容如下,在对股权激励的相关基础理论和已有文献成果进行梳理后,结合行业特点研究得出:科技类企业股权激励效果评价体系中应包含市场绩效、创新绩效、人力绩效及财务绩效四个维度。然后运用该评价体系对小米集团股权激励实施效果进行分析并得出结论。该研究一方面可以弥补当前学者在股权激励效果评价体系方面研究的不足,为今后的企业在评估股权激励实施效果时提供理论上的借鉴经验;另一方面,运用该体系对案例展开分析,可以探究股权激励对小米公司绩效的影响,并给出相关建议及行业启示,具有一定现实意义。

3. 股权激励研究报告(数据全版)

2021年股权激励研究报告（数据解读版）
为了洞察股权激励的实践真相，近日，富途企业服务联合股权激励咨询服务机构韦莱韬悦和知名职场社区脉脉共同推出了《2021年股权激励研究报告》，旨在通过详细的问卷调研及深度的数据分析，把握当下股权激励的进阶脉络。

核心结论
　　| 职场中的股权激励实施情况
近六成被调研者所供职公司拥有股权激励计划;48.5%被授予者持有的激励当前价值不足50万人民币
年薪百万以上的职场人中，51.85%被调研者的股权价值在100万-1000万之间;产品经理被授予激励的比例最高，或成最大赢家
40%以上被调研者无法感知到股权的激励作用;72%的被调研者对于股权激励的变现流程不了解
　　| 三大资本市场高管薪酬与股权激励实践研究
 赴港上市公司CEO现金薪酬持续领跑;房地产、医疗保健行业薪酬最高
A/股上市公司股权激励计划普及率较10年前翻了两番;限制性股票是普遍应用的激励工具
赴美上市中国公司给予CEO的激励股份数占总股本比例中位值为0.77%，远高于A股和赴港上市中国公司
报告节选
　　| 职场中的股权激励实施情况
　　| 三大资本市场高管薪酬与股权激励实践研究

4. 上市公司推出股权激励计划，有没有对激励对象的数量有

根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：
激励对象须系统分析我们熟悉的长期激励手段包括股权激励、长期服务激励、退休金计划、期权、期股、虚拟股票、混合激励等多种。股权激励设计是需要考虑到理和情两个因素的，两个因素的平衡需要的是法，即股权激励的原则和方法。
股权激励体系设计的核心是对价值创造的倾向性激励，核心重点在于对员工价值创造活动和成果的激励。价值可以进一步分解成历史价值贡献和未来价值贡献。由此，股权激励的设计安排就必须从这两个方向给以考虑，并由“情理法”的原始设计思想，转向“法理情”的结构体系设计。
首先，需要系统地分析激励对象，对员工的价值创造进行一个梳理。员工对于企业的贡献可以从历史贡献积累和未来价值创造两个维度进行分析。通过价值创造的分析，我们可以理清激励对象，并对不同的对象给以不同的激励措施。
在对员工价值创造分析后，股权激励政策需要有所倾斜。我们可以比较清晰地看出，激励的重点在于A区，即历史贡献大和未来潜在的价值贡献也高的员工。B区也是一个激励的重点，因为这关乎企业的未来；而C区则是需要从情的角度出发，给以关注；D区则是一个适应区，即本区域员工激励体系设计基本是随着时间的推移，向ABC类区域靠拢即可。
A区往往指向公司的核心骨干，他们的特点一般是随企业成长而成长，年富力强，目前在公司肩负着重要的职责并位高权重，无疑这是一个激励的重点。要让这群人能够切身感受到激励的分量，并促使其在未来持续地为公司创造价值。因而，这类员工的激励手段则有股权激励、期权期股等手段。其中股权激励一般考虑设置为实股结合期权的模式。
B类员工为公司当下的业务骨干，是公司的未来希望所在。对此类员工的激励，应当更多地从成长预期出发，股权激励的重点在于长期结果。一般而言，对此类员工的激励手段包括股权层级设置到其业务单元，使其能够享受到与自身贡献相匹配的实在好处。其次，还可以采用股权锁定期的方式，绑定其股权。再有，可以通过期权设计和逐年条件行权的方式，使得员工能够切实感受到其对公司的贡献与自身成长过程中公司给以的激励。
C类员工往往是公司的老骨干和老员工，是沉默的大多数和公司的民间意见领袖。对这类员工，更多应从情的角度出发，给以关照。这个区域往往出现较多的妥协和所谓公司特点，其实质是如何妥善地处理好情和理的关系。我们认为，对C类员工，公司需要表现出对长期服务的尊重，一般采用一个持股结构，使得这部分员工通过这个持股结构，能够分享到公司长期发展的好处。
D类员工，特别是新入公司的员工，是受影响与被感染的一群。需要给以明确的政策指引，这个政策指引，可以通过ABC类员工的股权激励安排，给员工以清晰的发展前景，从而形成公司的业绩导向文化。
以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心的企业家股权门户网站。