怎样设计合理公平的薪酬制度?

1. 怎样设计合理公平的薪酬制度?

一、 用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握 

　　国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。 

　　二、 提供具有公平性和富有竞争力的薪酬 

　　公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。 

　　富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。 

　　三、 合理的设计符合员工需要的福利项目 

　　薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。 

　　四、 实现薪酬与绩效挂钩 

　　单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱；另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。 

　　五、 薪酬的支付要透明 

　　薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。 

　　六、 支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬 

　　马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。 

　　

2. 如何设计合理公平的薪酬体系

构建薪酬体系的基本原则如下： 
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则 
  1.外部公平  2.内部公平  3.相对公平 
二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平 
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则 
四、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效 
五、合法性原则——符合国家的法律政策 
 
你提到的第二个问题，如何设计合理的薪酬结构体系，我不太明白，薪酬结构是薪酬体系的一部分，你说的薪酬结构体系是不是说 薪酬管理体系。

3. 薪酬设计中的公平性是如何实现的?

两方面：内部公平和外部公平。
内部公平指的是在企业内部岗位的工资具有相对稳定性。不能出现同一个岗位做同样一种工作，两人付出的努力程度一样，工资却出现较大差距的情况。否则让员工感到不公平。用一个公式表示为个人的工资/个人的付出 与 其他人的工资/其他人的付出 是否相等，相等就感到公平。同时在确定不同岗位的岗位价值时，岗位的重要程度差不多的薪酬应当一致，体现公平。
外部公平是把企业的薪酬水平同市场的薪酬水平进行比较。假如企业的工资要比市场的低，员工则觉得不公平，可能会选择跳槽；工资若比市场高，又增加了企业的成本。因此，在进行薪酬设计的过程中要注意外部的公平性。

4. 如何在薪酬设计中体现公平

公平原则是薪酬管理中应遵循的基本原则.

指定公平公正，并且公开的薪酬制度是体现公平的首要原则，所谓同岗同酬。公平原则需要研究薪酬战略、薪酬设计与薪酬公平三者关系基础上,探讨薪酬公平的内涵,并提出切实可行薪酬管理方案.薪酬设计上，从基本工资、奖金提成、津贴、年终奖等各方面都需要注重。

5. 企业薪酬设计如何做到公平公正啊？

1、改革公司目前的经营者资产责任制实施方案，提高薪酬标准，拉大差距，打破平均主义。

2、尽快制定公司奖励基金的使用方案，使奖励的发放做到公平性、可操作性。

3、为了建立对高中层人员的长期激励机制，建议公司积极探索新的分配模式，尽快制定高中层人员的期权、期股方案。

4、建议公司尽快开展岗位分析和岗位评价工作，通过岗位评价合理确定每个岗位的岗位价值。

5、建议公司建立并完善薪酬管理的体系并改革目前的岗位工资制实施方案，实行一种新的工资分配模式----岗位效益工资制。使员工的收入同其所在岗位的岗位价值和其工作业绩及公司的效益紧密结合。

6、对原岗位工资制中存在的一些矛盾和问题，要在新的工资制度改革方案中一并解决。

7、建议公司在改革工资制度方案的同时，制定一些单项的奖励方案作为工资制度方案的补充，使员工的分配模式走上多元化，如制定荣誉津贴实施方案、合理化建议及创新奖实施方案，建立总经理奖励基金等。

公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关呼公司未来的发展。因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。为公司今后能够应对市场竞争、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才创造一个好的环境。

6. 如何解决薪酬管理设计中的三大公平问题

战略性薪酬管理设计注意的三大问题
 
 
　　一、战略性薪酬管理的设计注意的问题
　　1、保持战略性薪酬管理体系设计的动态性
　　企业不同竞争战略下的薪酬管理
　　创新战略：(以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度)薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产方法创新其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。
　　成本领先战略或成本最低战略(强调效率最大化、成本最小化)：从薪酬结构上看，奖金所占的比重较大。从薪酬水平上看，薪酬以竞争对手的薪酬为准。
　　客户中心战略(注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势)：强调客户满意度：一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
　　2、战略性薪酬管理带来薪酬差距的处理
　　实行战略性薪酬管理体系所带来的必然结果之一就是薪酬差距拉大，有可能损害企业内部薪酬的公平性。如何避免由实施战略性薪酬管理带来的薪酬差距拉大问题呢?
　　宣传的重要性：战略瓶颈部门的员工和核心人力资源要有更长的工作时间，更大的工作强度，更高的工作压力，因此他们应该享有较高的薪酬。
　　公开对内招聘核心岗位人员。设置较高的门槛。
　　“隐形”处理。
　　3、合理选择战略性薪酬管理体系调整时机
　　薪酬不仅向当前对企业发展具有决定性作用的部门和人力资源倾斜，战略性薪酬管理同时也须前瞻性地向即将成为企业发展瓶颈的部门和核心人力资源倾斜。通过平滑的过渡。
　　二、战略性薪酬管理的构成
　　1、基本工资
　　2、岗位工资
　　3、奖金
　　4、津贴、补贴
　　5、保险
　　6、其他福利
　　7、股权
　　三、战略性薪酬管理体系设计原则
　　1、公平性原则
　　公平原则包括横向公平、纵向公平和外部公平三种。
　　2、经济性原则
　　企业设计薪酬体系时必须充分考虑企业实际能力的大小：一方面要保证薪酬水平有一定的竞争性和激励性;另一方面要保证留存企业的资金能满足企业的可持续性发展。
　　3、激励性原则
　　4、战略导向性原则
　　5、外部竞争性原则
　　四、战略性薪酬管理体系的设计程序
　　1、确定薪酬策略
　　确定薪酬占工资的比率、确定薪酬与竞争对手的高低、确定薪酬的区间、确定薪酬的上调比例、确定薪酬的模式。
　　2、岗位分析
　　一般企业都有岗位说明书。此处不做阐述。
　　3、岗位价值评估
　　岗位价值评估的目的在于确定一个职位的相对价值，并确定职位间的的而相对价值，从而确定工资或薪酬等级结构，报酬要素：归纳出几个职位都包含的共有要素来对不同职位进行比较，这些要素成为报酬要素。关注四个报酬要素：技能、努力程度、责任和工作条件。咨询公司的评价法关注三个要素：智能水平、管理技巧和要求、人际关系技巧。

7. 设计一个合理的薪酬制度？

第一步，工作分析，制定企业KPI指标库 　　
第二步，设定绩效考核表 　　
第三步，对员工开展培训。 　　
对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括： 　　
企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景； 　　
企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益； 　　
绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力； 　　
考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核； 　　
绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求； 　　
绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。 　　
第四步，试考核。 　　
第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法； 　　
第六步，外部专家导入。 　　
与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。 　　
第七步，考核 　　
第七步，绩效面谈与应用、改进。 　　
绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

8. 设计一个合理的薪酬制度？