股权激励如何实行?

1. 股权激励如何实行?

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

2. 股权激励如何更好的实施？

1、 讲透股激
世间道理，唯有讲明白， 讲透彻，人们才有可能听得懂，做到位。企业在导入股权激励前，首先要向员工阐述清楚股权激励能够带来的精神价值和物质价值，让员工能够真切地明白股权激励的好处；其次要向员工解释清楚导入股权激励的类型、激励的总额度和分红比例，让员工充分地了解到股权激励机制的重点内容；最后要明确告知员工绩效考评和股权激励关系，以及退出机制所罗列的所有规定，让员工在获得股权后能抱有危机感。
2、 培养作主
员工的被动性转为主动性，不是一蹴而就的事情，而是需要一个过渡的培养过程。因此，在股权激励机制导入前，老板就要开始调动员工的主动性，培养员工当家作主的主人翁精神。最好能让员工参与到股权激励的设计当中，让他们与自己共同商讨股权激励的细节问题，并积极地采纳他们的合理意见。让员工们在此次股权激励的设计中，充分地获得参与感，荣誉感和价值感。
3、坦诚相待
以诚相待，才能换来信任和真心。这是恒古不变的道理。在股权激励导入前，老板应该坦诚地向员工交待公司当前的经营现状，并向员工公开公司的财务信息，不做隐瞒或者欺骗。只有这样，员工才能实实在在地看到老板的诚意，意识到老板真的把自己当成合伙人看待，从而由衷地对股权激励生出信任感和认同感。
4、树立愿景
正所谓，有奔头，才有劲头。愿景是奔头的代名词，是激励企业员工奋勇向前，拼搏向上的动力之一。在股权激励导入前，老板要适时地树立起企业愿景，描绘企业的大好前景，让员工对企业的未来充满希望，以此增强他们对股权激励价值的肯定，明白到公司给予的这份股权或将有朝一日实现他们一夜暴富的梦想，才能让他们形成较强的期盼感。
一鼓作气，效果更佳
俗话说，好的开始是成功的一半。倘若要让股权激励在导入后起到更好的效果，那就要格外注意开始这一环节。当准备导入股权激励的时候，老板就要开始向员工讲透股权激励知识、培养他们当家作主的意识、对他们做到坦诚相待、为他们树立起美好的愿景。以便于股权激励导入后，能够起到一鼓作气的强大作用。

3. 如何做好股权激励？

除了卖产品赚钱，你知道高手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗？股权是企业无本息融资及0成本开拓市场的重要工作。15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！
马云上市的事件告诉我们：
股权可以吸引人才（蔡崇信）
股权可以留住人才（18罗汉）
股权可以融资（孙正义）
股权可以打市场（与雅虎合作）
股权设计控股（马云不到10%控制公司）
股权激励的作用：
1、规范员工行为、提高企业凝聚力
2、解放老板、业绩倍增
3、平衡股东关系、功臣退出机制
4、人才战略梯队、吸引同行人才
股权激励有哪些形式？
1、实际股权
实际股权就是直接把股权分给高管，这种情况现在很少见，可能也会有，但可能不是做工商变更，只是由大股东代持，但股份也是直接给到你，不是期权。
这种方式有什么优势呢？它是长期的激励股，会让员工归属感很强，代表员工已经成为股东了，员工一定卖命的为公司服务。它的缺点是什么？做股权变更非常麻烦，包括未来要做转让、增资，如果真的让员工变成一个股东的话，未来他有签字权、话语权，股东的权利都有，如果他不签字，也是很麻烦的事情，所以缺点是手续很复杂，变动性很差。
所以我们的建议是不要给实际股权到工商变更，可以用一些衍生的方式，比如说给干股，由大股东代持，不要做工商变更，因为那样相对简单一些。然后用一些限制性的投票，提出一些限制权利，比如说我给你代持股权，但你没有投票权，只有分红权，所有的投票是大股东做决定。
2、虚拟股权
这个股份是虚拟出来的，跟工商登记没有任何的关系，肯定没有表决权，也没有剩余分配权。万一公司倒闭了，公司的股东都会做清算，拿到一些比例的“剩余价值”，但他没有。这种方式比较容易操作和控制，缺点就是公司小的时候，给对方一些虚拟股，有时候绑不住他，他会觉得没有归属感，跟拿提成差不多。
3、股票期权
“期权”就是未来可以用现在定的价格来购买股票的权利，不是说给你期权你就一定要买股票，它是给你一个权利，不像前面是真正拿到股份。举个例子，假如现在的股票值一块钱，你给我期权，两三年之后，我还可以用一块钱的价格来购买多少股票。只有当股票升值了，我才有动力购买股票，如果公司的价值降低了，甚至破产了，我就可以不买股票，这时期权就没有任何效果。
股权激励的时机很重要
在创业初期，实际股权和虚拟股比较有用，因为创业初期给不起很高的工资待遇，有一些核心成员，你给他干股或者直接股票，他可能更加愿意加入进来。
到了成长期，就是拿到A轮或者B轮时，这时候期权和虚拟股吸引力就比较大，因为公司已经被充分认可，市场有估值，给他虚拟股或期权都有实际价值，他马上可以算出虚拟股值是多少钱。所以，这个阶段是最好做股权激励的阶段。
到了成熟期，也就是快要上市的企业，再给虚拟股、期权都没有意义。因为马上要上市，他想变现，那时候实际股权还是管用，你把他纳入股份里面，更有吸引力。
公司都有一个生命周期，到了衰退期，给现金最好。
所以，不同的阶段要用不同的方式做激励，而不是永远一成不变，一定要合理搭配。针对不同的人可以用不同的形式，像非常牛的大公司高管可以给实际股权；觉得还要考察一段时间的可以给期权，还有一些可以用虚拟股。想详细了解先关内容，可以关注博商学院《推动民企成长的股权激励设计》课程，全方面带你了解并实践设计企业股权激励。

4. 股权激励怎么弄？

如今，“股权激励”已成为各家企业吸引和留住人才的标配手段，然而许多企业只知股权激励的好，在执行落地时，才发现股权激励之难。
事实上，在企业全生命周期中股权激励作为一种长效的激励机制贯穿始终。企业在不同阶段所需关注重点各有不同，通常需要匹配公司长期发展规划和人力规模规划等因素，动态调整激励计划的设计和实施。

在创业初期，由于公司人数少，工作状态比较清晰，激励对象的选择以及授予数量可以按照激励对象的重要性及贡献程度来决定。等公司发展到成长期或中后期，则需要用科学的方法去计算激励的数量以及行权成本。同时，要进行期权池的调整，并重点关注、完善退出机制。
而从激励工具的选择上来看，未上市企业一般都会选择期权，这是因为股票期权在实际操作中是最灵活的，少部分公司会同时授予期权和限制性股票。 企业上市后期权和限制性股票有逐渐替代和转化的过程，股票期权越来越少，限制性股票占比越来越高。

5. 股权激励怎样实施，怎样最为有效

股权激励已成为各家公司吸引人才的标配，但很多公司只知股权激励好，不知其执行之难，特别是在沟通上。沟通不到位，往往会使得看似完美的股权激励收效甚微。因此，想要让股权激励真正有效，需要重视与员工的沟通。

股权激励的挑战：股东“忍痛割肉”，员工不领情，期权沦为一纸空文
沟通要义：像面对投资人一样，用商业规划争取员工的“青春投资”
当员工清楚这其中的投入产出关系，努力工作达成什么样的目标，就能实现什么样的估值，手中的期权就能值多少钱。即使员工在心中给未来发展前景打个折扣，也不会觉得期权就是一张废纸，才愿意与公司成为一体，赌上自己的未来为公司奋斗。股权激励也才会真正有效果。

6. 股权激励方式

股权激励的方式包括：
(1)股票期权；是允许激励对象在未来条件成熟时购买本公司一定数量的股票的权利。
(2)期权；
(3)业绩股票；
(4)干股；
(5)限制性股票；当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。
(6)虚拟股票；
(7)股票增值权。公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利。

扩展资料 ：
股权激励的方法
1. 针对经营者和高级管理人员
股权激励的主要目的是要产生正面激励与反面约束的双重效果,为此在目前法律框架下大多数企业应主要采用以限制性期股结合分红权为主的股权激励方式。 这里“期股”指明实施激励的股权来源和被激励者取得股权的方式;“限制性”则对被激励者权利的兑现条件加以限制,主要体现“约束功能”;外加“分红权”则在“期股”本身具有的激励功能之上再加强其正面激励的效能,同时也是对被激励者所拥有的“人力资本”的肯定。
2. 针对管理骨干和技术骨干等“重要员工”
重点选取以“限制性期股”结合“业绩分红权”为主的股权激励方法。“限制性期股”作用如前述,“业绩分红权”是指授予这些骨干员工一定额度的“分红权”,承认其“人力资本”的价值和参与分配的权利,但这种“权利”的行使要与其本人工作业绩直接挂钩,而不是无条件地参与分红。
3. 针对销售人员尤其是销售部门负责人和销售业务骨干
1）是采取“限制性期股”的方式,授予销售人员较大的期股额度,规定其绩效收入的一半(比如)必须用于支付购买期股借款(否则作废),且其已经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后方能转让兑现。
2）是使用“业绩股票”的方法,将销售人员短期收入中的一部分变成长期权益,这样能够在很大程度上减少其短期行为。
4. 针对一般员工的激励
通常股权激励不应该作为主要的激励手段。对于绝大多数普通员工而言,由于他们可能得到的股权不可能很多,公司整体效益指标完成情况与他个人工作努力的关联度以及他个人收入的关联度都太低,股权激励作用不会太明显。

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7. 如何进行股权激励

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。那么，有哪些股权激励形式?常见的有如下几种：
(一)股票期权股票期权是一种选择权，是允许激励对象在未来条件成就时购买本公司一定数量的股票的权利。
(二)限制性股票公司预先设定了公司要达到的业绩目标，当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。
(三)股票增值权股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。
(四)分红权/虚拟股票虚拟股票和分红权类似，公司授予激励对象一种股票的收益权，而非真实的股票。激励对象没有所有权、表决权，不能出售股票，离开公司自动失效。
一、股票分红是利好还是利空
股票分红属于利好消息，但是这是基于公司有个好业绩，股民可以因为公司的好业绩而获得利润。如果公司业绩较差，那么股票分红就是利空消息，分出去的红利越多，除权后股价就下跌的越多，甚至于后市的价格很难涨回到除权前的价格。
二、什么情况下可以公司收购本公司股份
公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：(一)减少公司注册资本;(二)与持有本公司股份的其他公司合并;(三)将股份用于员工持股计划或者股权激励;(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份;(五)将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券;(六)上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。
【本文关联的相关法律依据】
《上市公司股权激励管理办法》第四条上市公司实行股权激励，应当严格按照本办法和其他相关规定的要求履行信息披露义务。第五条为上市公司股权激励计划出具意见的证券中介机构和人员，应当诚实守信、勤勉尽责，保证所出具的文件真实、准确、完整。第六条任何人不得利用股权激励进行内幕交易、操纵证券市场等违法活动。

8. 股权激励是如何进行的

怎么进行股权激励
(1)精准理解企业战略
需要能够真正识别企业未来3年、5年、10年的战略方向在哪里。因为一份股权激励方案做出来后，至少要用3到5年，与公司价值的成长相挂钩。公司到底设置一个什么样的业绩指标，到底如何对高管做股权分配，其实都是与公司战略密切相关的。不同的战略，决定了不同的业绩指标，也决定了不同岗位的重要性，那么不同岗位所分配的股权比例就不同。所以，要对公司的战略有深刻的理解。
(2)企业内部深入沟通
中国企业里的人才都比较内向，心里都希望要股权，但是嘴上不会说。当老板要分配股权时，一个一个跟高管谈，高管很有可能会说“怎么分都可以”。但是当方案真的出来之后，就会有很多问题出现。所以，在做股权激励时，老板一定要跟高管进行深度的沟通，充分了解各个高管的心理预期。
更重要的是，股权激励是一套长效、开放、循环的机制，并不是短期的福利计划，不是一次套现的机会，不是“打土豪、分田地”。而且，股权激励是一次非常好的机会，激励对象成为股东后，可以在公司内部展开一次关于公司未来事业发展的终极沟通。我们要到哪里去，怎么去，这些问题都可以进行沟通，是把团队引向“利益共同体”和“事业共同体”的最好的机会。很多企业分股权，简单粗暴，就是老板来宣布一下股权分配，而激励对象并没有意识到股权的价值。大部分企业都是这样的，尤其是技术型的企业。技术型企业的高管都是技术天才，但对资本市场和股权的价值基本没有什么认识。本来公司给他的是一块金元宝，他当成了一块土疙瘩。这样，股权激励就没有发挥其应有的作用。
(3)要对企业进行深度调研
这就要深入的走到企业里面去，就像华-为、百-度、**巴巴、京-东、小米的股权激励不一样，每个企业有自己独特的基因、特点、诉求，要根据企业的基因和特点设计方案，那这个方案才会管用。