2021-10-25

1. 2021-10-25

 目标有三种，公司、部门、个人（参见基本流程中图二）。   对于部门可按照级别再次划分，比如：   潍坊潍森纤维（公司）->质量管控（一级部门）->信息管理部（二级部门）->员工甲（个人）。
   （以下内容为明确指明均参考基本流程中图三）   可见范围：指定该目标或者该目标下的关键结果有哪些人具有查看权限。可针对O或者KR分别设置。   对齐：此处略，后面会说。   类型：KR分为数值型和非数值型。对于数值型KR，单位和起始数值可以自由设定，使用“成果值”量化此KR。对于非数值型KR，无法设定单位和起始数值，使用“进度”量化此KR。需要注意的是成果值不会影响“目标进度”和“成果进展”，即使创建KR时成果值单位设置为“%”，起始数值分别设置为99、100。   权重：   1.默认情况下，所有KR均分100%，即创建一个O后，为其创建4个KR并且没有编辑任何一个KR的权重值，那么这四个KR的权重都是25%。   2.如果希望自定义各个KR的权重比例，需要注意：   (1)各个KR综合必为100%，如果超出会有警告信息。   (2)最后一个KR的权重需要通过控制其他KR的权重来控制。原因是最后一个KR的权重不可编辑，通过自动计算获取，计算方法为100%减去其他所有KR权重之和。   (3)在草稿阶段（见基本流程-图四）无法修改各KR的权重   (4)在草稿阶段（见基本流程-图六）或者目标页面（见图-目标页面）新增KR，会导致所有KR均分100%权重，即使在创建阶段手动设置各个KR权重。比如在创建阶段新建两个KR，第一KR为30%，第二KR为70，在草稿阶段新增一个KR，则这三个KR均分100%   建议操作：手动设置了某目标下KR的权重，针对该目标新增或删除KR后，需要重新设置各个KR的权重。
                                           任务基本流程-图九中点击红色方框中的更新按钮，将进度设置为100时，任务会出于完成状态，且完成时间为进度设置为100%的时间。   如果要将进度不是100%的任务设置为完成状态，请使用如下按钮，并勾选保持现有任务进度：
                                                                                   对于已经完成的任务不可再修改完成进度（可以修改其他选项），如果需要修改，需要重启任务：
                                           使用如下按钮进行删除任务，注意只能删除未完成的任务，如果任务已完成会看不到此按钮，需要先重启任务才能使用此按钮。
                                           根据任务完成时间和任务时间周期（终止日期一定要大于开始日期）的关系，任务可能有如下几种状态：
                                           时间待定：未设置终止时间。   进行中：任务未完成，当前时间在任务周期中   未开始：任务未完成（即使进度不为0），当前时间小于开始时间。   按时完成：任务完成时间在任务周期中。   逾期完成：任务完成时间超过任务终止时间   已逾期：任务未完成，当前时间已经大于任务终止时间。   注意：未设置终止时间的任务，完成后状态都是按时完成。
                                           无法手动设置，会根据该目标下所有KR的进度值和各自的KR自动计算。比如目标1下，存在KR2（进度值为20%，目标权重为40%）和KR3（进度值为10%，目标权重为60%），则目标O的进度为0.2 0.4+0.1 0.6=0.14
                                           它有两种计算方式手动设置、根据关联该成果的任务的任务进度值自动更新。
   手动设置KR的进度值，如下图（注意：可超出100%）：
                                           根据关联该成果的任务的任务进度值和比重自动更新，如下图：
                                           当多个任务关联同一KR，并且都开启自动更新功能时，KR的实际进度可能出现大于100%的情况。
                                           对于KR进度的手动更新和自动更新，可能会出现冲突（两者共同应用请慎重）。如下图：
                                           自动更新功能开启，可实现任务进度到KR进度，在由KR进度到O进度的自动更新。
   可以将其他KR下的任务关联到指定的KR下，此时这个任务会同时显示到两个KR下，操作如下：
                                           注意：任务关联后，任务指向的KR会由之前的KR变为关联的KR，即该任务进度值影响的是关联的KR而不是关联之前的KR

2. 2021-10-20

                                                            2021年10月20日
  
                                                            第二十四章   成   长
  
         时间过得真快，转眼之间又过了好几年，自从苏五魁去医院上班后，李河阳、郝石头、郝小平等几个小伙伴也都陆续上了中学，他们都换了学习和工作环境，都有一种新鲜感。但时间也不如以前那样自由，由于升了高一年级，总是要有一个适应过程。
  
         苏五魁也是一样，换了工作环境，不像原来在家里那样可以不顾及自己的行为举止。他在医院工作也非常认真，他除了学习中医以外，还会观察人们的行为举止，他也是一个很用心的孩子。
  
         自从他父亲当上了医院的院长以后，也不像原来那样对苏五魁发火了，在公众场合也会顾及苏五魁的面子，对苏五魁说话也非常和气。当然，苏五魁也懂事了许多，很多事情也不让他的父亲苏老中医多操心。
  
         也不知是什么原因，自从苏五魁到医院上班以后，他原来说话口吃（结巴）的毛病也没有了，现在说起话来也是一套一套的，从不打磕巴，也不知道是否和苏老中医对他态度好有关系，还是他也意识到自己这个毛病，有意在克制的原因。总之他自从来到医院以后，再也没有听到他说话有什么毛病，而且还变得彬彬有礼。
  
         他也学着医院的同事们的样子，每当见到同事后都会微笑着点点头，不了解他的人都以为他是一个成熟老练的医生。当然他也非常勤奋，每天除了学习他父亲苏老中医的医术之外，还偷偷地从别的医生那里也学着其他方面的医术。
  
         由于他年龄小，又爱学习，又懂礼貌，所以，医院的上上下下都非常喜欢他。当然，这里面也有他父亲苏老中医是医院院长的因素。
  
         也许是他年龄大了，也许是他对异性有了好奇或者性冲动，他尤其是对女性同事观察仔细，每当他看到医院的女同事时，他都会主动上前搭话，还注意观察女同事的长相、身材，有时他也看女同事的屁股。看看这个女同事屁股圆不圆，看看那个女同事腰细不细。这个女同事脸长得白不白，那个女同事的脸好看不好看等等一些看上去有点怪异的行为表情。看完之后，他都会在自己工作不忙的时候，偷偷地想上半天，有时还会陷入沉思，有时也会眉头紧锁地思考。
  
         这天，李河阳和郝石头趁着学校周六不上课的工夫跑到了苏五魁工作的医院。
  
         他们走进医院大门，一个门卫拦住了他们，看到他们两个不像是来看病的，便问他们找谁，有什么事情等等一些门卫应尽的责任。
  
         李河阳对门卫说要找苏五魁，和苏五魁是一个村子里的，也是好同学。
  
         门卫听李河阳说是找苏五魁的，便热情地告诉他们苏五魁在哪个屋子，让他们直接去找。
  
         李河阳和郝石头按照门卫的指引，找到了苏五魁所在的屋子。
  
         到了苏五魁的门口，门是关着的，郝石头欲喊苏五魁，被李河阳制止住了。
  
         李河阳上去用右手的手指轻轻地敲了几下门，门没有开，但听到里面有人说了一声：“请进！”
  
         李河阳推开门走进屋子里，一看只有苏五魁里面穿着中山装，领子直立，在中山装的外面，套着一件白色的大褂手里拿着书，正趴在桌子上面目不转睛地看着医学书籍，郝石头便喊叫起来：“五魁！”
  
         把苏五魁吓了一大跳，抬头一看是李河阳和郝石头他们两个，顿时兴奋了起来，随口说：“你们怎么来了？”
  
         李河阳说：“我俩今天不上课，来看看你，想你了！”
  
         苏五魁说：“我也想你们了！只是每天上班学习，也走不开。”
  
         苏五魁拿出两个瓷缸子往里面放了一些枸杞子，然后又拿暖水瓶给他们倒了水冲了，放在桌子上面凉着。然后又对李河阳他们说：“喝点水吧，这是枸杞子，是中药。”
  
         郝石头和李河阳也顾不上听苏五魁说这些，他们看到苏五魁屋子里面什么东西都非常好奇。一会儿摸摸那个，一会儿动动这个。一会问这是什么？一会儿又问那个干什么用？
  
         苏五魁都会一一回答他们的问题。
  
         说完了这些正事以后，苏五魁也问他们上了高中以后好不好？有什么不同感受等等一些学生们关心的话题。
  
        李河阳、郝石头他们也都一一说出了自己的一些感受。
  
         李河阳说：“原来咱们在一起的时候，觉得大人真好，总想着快点长大像大人一样。但是，到了高中以后，觉得还不如咱们那时候快乐，人也生疏了，很多人都不认识，觉得真没意思。”
  
         郝石头说：“还是咱们在一起那会儿好，想怎么费（土语：玩）就怎么费（土语：玩）。现在这会儿，费（土语：玩）的时间可少哩！真没意思！”
  
         苏五魁说：“咱们从小在一起长大到现在，还没有体会过不在一起的感觉，现在我虽然工作学习忙起来就忘了这些，但是一忙完了就想起咱们在一起的事儿，觉得那时真好。”
  
         李河阳说：“不说这些了，说点高兴事吧。”
  
        于是，李河阳又接着说：“五魁你在医院，我们羡慕死你了，我俩（指他和郝石头）什么时候也能像你一样有个工作干呀!”
  
         苏五魁说：“没事，你们现在还在上学，以后机会还多着哩！”
  
 
  
  
                                                                                                        写于2021年10月20日
  
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3. 2021-10-02

55岁母亲因儿子啃老抑郁失眠，老了才明白孩子的教育不能重来
  
 
  
  
  55岁王英因儿子不争气中度抑郁住院 
  
 上个月，王英向单位请假住院了。最初，王英住院的事情并未引起太多人的注意，人天天吃五谷杂粮，身体有点儿小病小恙实属正常。
  
 但是，出院后，王英的精神状态却越来越差。原来，她是因为中度抑郁失眠，长期睡眠不足，甚至一连几天完全无法入睡。
  
 王英抑郁的根源，是因为担心儿子的后半生。王英年轻时非常漂亮，追求者络绎不绝，如今虽已年过五旬，但由于保养得当，看上去仍绰约多姿，风韵犹存。
  
 
  
 王英性格活泼，喜欢社交，朋友很多，年轻时经常与朋友在外面喝茶打牌，对儿子疏于管教。王英的丈夫性格比较内向，不善言辞，两人对儿子的教育都不太上心。
  
 小学阶段，王英的儿子周宏伟虽然成绩不太好，但还算中规中矩。进入初中后，周宏伟对学习更加不上心，长期班级倒数前2名，没能考上高中，读了2年职高就不再上学了。
  
 王英托朋友给儿子找了份修车的工作，但周宏伟却三天两头不去上班，老板只好将他给开除了。自此以后，他就再也不出去工作了。
  
 时间过得很快，转眼周宏伟已近30岁了，但他却每天在家躺在床上打游戏，不工作，也不做家务，更不听父母的教育和劝导。王英对此束手无策，欲哭无泪，天长日久，患上了抑郁症。
  
  教育孩子是父母的天职 
  
 孩子出生以后，孩子的教育就应该是 整个家庭生活的重心，成为家庭中最重要的事情 。
  
 
  
 前苏联教育家苏霍姆林斯基说：“如果没有整个社会首先是家庭的高度教育素养，那么不管教师付出多大的努力，都收不到完美的效果。学校里的一切问题，都会在家庭里折射反映出来，而学校复杂的教学过程中产生的一切困难的根源都可以追溯到家庭。”
  
 人生从家庭开始,如果说学校是林场，那么家庭则是苗圃场；家庭不能哺育孩子，孩子就不可能长成参天大树。
  
 2017年9月1日，中央电视台《开学第一课》讲道：在教育孩子的时候，你选择了挣钱，不去管教孩子。等孩子大了，你辛辛苦苦挣一辈子的钱，不够他败家一年！
  
 在教育孩子的时候，你选择了管教陪伴，等孩子大了，你一辈子没挣到的钱，孩子一年就挣到了！你在哪方面付出，就会在哪方面收获，孩子的教育时效性太短，错过了就再也没有了！
  
 
  
 孩子的发展可塑性极强，但却具有不可逆性，孩子的教育不是捏泥巴孩，捏坏了不可以毁了重来。
  
 人生到了垂暮之年，金钱不会给我们带来幸福感， 家庭才是我们最终的归宿，开心时家是洋溢幸福的河，受伤时家是遮挡风雨的伞 。
  
 英国铁娘子撒切尔夫人年轻时曾说“家就是你没事可做时去的地方”，到了晚年她才悔不当初地说：“ 如果时光能够倒流，我绝不会步入政坛，因为我的家庭已经为我的从政之路付出了过高的代价。 ”
  
  孩子的教育有关键期 
  
 对于家庭教育和习惯教育，孩子越小的阶段（特别是12岁之前）越重要；对于学校教育和知识教育，越靠后的阶段越重要。
  
 
  
 0-12岁是孩子教育最重要的阶段，也是孩子最需要父母教育陪伴的阶段，但许多父母却一心赚钱，把孩子交给老人看管。
  
 待孩子进入青少年时期，不再需要父母过多参与时，许多父母却又横加干涉，两代人意见冲突时父母却开始指责孩子叛逆。
  
 当孩子成家立业后，父母本该淡出江湖、安享晚年，但他们虽未能教育好第二代，却又盲目自信能教育好第三代，一辈子操不完的心，受不完的累，结果却贻误了两代人。
  
 
  
 事实上，许多父母没能算好时间账。如果在儿女的第一个12年多用心用情投入，他们可以教育好儿女，同时也教会儿女以后如何教育他们的儿女。
  
 然而，令人遗憾的是，许多父母却偏要延迟12年出场，待孩子长大后才进入角色，自然得不到孩子的亲近和认可，费力不讨好，往往是辛苦了自己，还耽误了孩子。
  
 关于孩子的教育，你怎么看？欢迎评论、转发或关注。

4. 2021-10-22

今天很荣幸能有机会听到来自上海的特级教师殷秀德老师关于文言文教学的讲座，回味无穷。只觉得短短一个半小时的讲座，并不能满足我的“胃口”，但也足以我消化许久。
  
 1.讲座中，殷老师提到一个重点，文言文有自己的特点，语言有腔调，不同句式的适当配合的关系，声音的适当变化有关系，甚至用适当的虚词，使意思贯串起来也有重要的关系。作为初中语文老师，我们在教学过程中需要注意文言文中字词读音所表达的情感。有些虚词学生容易读不准确，我们作为老师也容易忽略这些“小问题”，但是这些不起眼的虚词，学生需要去读准确，才能配合全文更深刻地去感受到其中所要表达的情感。
  
 2.在日常的文言文教学中，受到应试的要求，语文老师往往更侧重于字词、句子的翻译这些得分点。殷秀德老师则认为，作为语文教师，文言文的教学内容应关注作品本身的“文学”特征，要让学生从整篇文章的角度去感受到文言文作品本身的魅力所在。这个观点是一针见血的，既指出了目前文言文教学的问题所在，也为各语文老师指明了方向——文学性。
  
 3.殷秀德老师在讲到《陋室铭》的教学时，让我大受震撼。殷老师治学相当严谨，翻遍资料，分别从题目中的“室”、“陋”、“铭”三个字去进行深度挖掘，挖到了我从未感想象到的深度，挖出了别样的味道。殷老师在讲解“陋”字意思时，侧面警示了我要对文本要有透彻的理解，对于教学要有严谨的态度。
  
 今晚很感激能得到这样的“大神”的指导。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！

5. 2021-10-09

【打卡】第203天 20211009
  
 【书目10】《教育的100种可能》（下）
  
  
 【作者】李镇西
  
  
 【页数】276页
  
  
 【进度】戢实：老老实实做人，踏踏实实做事
  
  
 【感悟】
  
 每个人身上都有自己的长处和优点，只要是积极向上的，每一点都值得大家尊重和敬仰，有时，哪怕是微不足道的点滴，都足以奠定好整个人一生的基石。
  
 李校长所教过学生戢实就是这样的一个人。其人与名字所蕴含的意思一样：做人老老实实，做事踏踏实实。尤其是在被李校长的一次表扬之后，诚实、善良、正直、纯真的品质更为他的辉煌人生路保驾护航。
  
 人之初，性本善。的确，有时候我们的一次不经意的小小表扬能使一个人心中久未燃烧的炭火灼灼生辉、大放光彩。所以，我们教育学生，还是多发现孩子身上的优点、长处，并不再吝惜赞美的语言，多夸奖学生。这样一来，他高兴，咱们也心情舒畅，其乐融融，一片祥和，何乐而不为呢？

6. 2021-11-20

小组讨论教学中的常见问题
  
  
 
  
 课堂讨论主体学生的积极性是课堂讨论成功与否的重要因素。以下几种课堂小组讨论时的常见问题，会导致学生在课堂讨论时缺乏兴趣。
  
  
 01.
  
  
 讨论进入的时机不当
  
  
 在课堂进行时，问题进入的时机十分重要，适当的时机能够让课堂的衔接更自然。然而，在现实的课堂中，讨论进入的时机往往不恰当，讨论的问题大多为书上的活动题，讨论接入点单一，并且部分活动题需要学生提前准备，缺乏准备或者准备不充分，学生仓促应对，就会积极性不高。
  
  
 02.
  
  
 讨论时长的设定不当
  
  
 讨论时间过短，学生还没进入状态就已经结束了。讨论时间过长，学生则容易说一些与老师要求无关的内容。讨论时间无论是不足还是过长，都不能达到有效讨论的目的，也不能收到课堂预期效果，可能还会影响教师正常的教学进度。
  
  
 
  
 
  
 03.
  
  
 小组成员的组成不当
  
  
 第一，小组人数划分不合理。一般来说，小组最好由 4-8人构成，但是由于课堂座位分布的限制，教师在分组时很难达到这一要求，最常见的分组情况是2人或4人一组，由于班级人数较多，导致小组数过多。
  
  
 
  
 
  
 第二，小组划分随机性高。目前，往往是同桌或是前后桌分为一个小组，而不是依据“组内异质，组间同质”的原则划分。这种随机性划分小组的做法会影响小组讨论的效果。例如，小组内成员都很内向，讨论无法展开；或是小组成员都是活跃分子，讨论容易乱成一锅粥，造成局面失控，失去小组讨论的意义。
  
  
 
  
 
  
 第三，小组成员分工不合理。在小组中，一般是由成绩较好或平时表现较好的学生担任组长，而其他成绩较差的学生则处于被安排的位置。
  
  
 04.
  
  
 教师扮演的角色不当
  
  
 首先，有的教师在课堂小组讨论时，将自己置身事外，让学生自己来完成整个过程，不指导、不监督。这会导致学生讨论不认真。其次，有些教师没有给学生提供展示学习成果的平台，尤其容易忽略学生错误的学习过程。这会打击学生的积极性。
  
  
 05.
  
  
 问题设定难度不当
  
  
 问题的难易程度影响着学生参与课堂小组讨论的积极性，过于简单的问题会使学生缺乏讨论的兴趣，失去讨论的必要性，让小组讨论流于形式；过难的问题会使学生无所适从，不知从何处开始讨论，导致讨论停滞。
  
  
 06.
  
  
 讨论结束方式不当
  
 结束方式是课堂小组讨论的一个重要环节，很多教师不注重对这个环节的处理。结束方式不当表现在以下两个方面：一是学生讨论后没有总结，直接过渡到下一个话题，这会让学生对问题答案没有明确的认识；二是不听取学生的意见，直接给出标准答案——这种做法忽略了学生的努力，让学生失去讨论的兴趣。这两种做法都会消磨学生对小组讨论的积极性。

7. 2021-10-21

为什么无论大公司还是小公司，都容易发生内耗、割裂，扯皮现象严重？
  
 如何从根本上解决组织内斗问题？
  
 从组织建设方面考虑，招聘人才时应该看重哪些要素？
  
 奖惩机制的底层逻辑是什么？
  
 1、个性化时代让组织面临根本性的挑战
  
 要认清企业内部的组织问题，不能仅仅从组织内部找答案，我觉得要站在一个更高的维度上去审视。
  
  
 企业不是一个封闭的组织，企业首先是社会的一个组成部分，而组织中的个人首先是社会人。而对于个人来讲，组织仅仅是他所有社会关系的一部分，他的所思所想，他的认知更多的是来自于社会思潮的影响。
  
  
 我们知道，组织和个人最佳的状态就是，员工的个人梦想与组织的梦想之间的完美结合。如此，组织和员工努力的方向才是一致的，和谐的。
  
  
 比如，从上世纪90年代到几年前，当你在组织内部跟大家讲奋斗，讲激情的时候，你不会遇到太大的挑战，因为在这个时期整个外部社会思潮的主流声音是努力、奋斗、出人头地，都是理所当然的，是绝大多数人在追求的事情。在这一时期做组织是相对容易的，组织和员工想要的在大方向上是一致的，你所苦恼的事情仅仅是方式方法的不同。
  
  
 但是今天的情况是什么呢？一个组织再去讲奋斗，讲激情的时候，你首先面对的挑战不是来自于组织内部，而是来自于外部社会思潮，以个性化追求为主流的社会思潮。奋斗、激情和梦想不再是整个社会的统一的共识。时代不同了。
  
  
 这个转变给组织带来的困扰是根本性的。
  
  
 组织，从本质上讲，它是一个集体，集体的属性决定了它必须形成共识。
  
  
 共识是组织效率的源头，而效率是人类成立组织的初衷。
  
  
 尤其是在市场经济的环境下，企业要想活下去，让奋斗、激情和梦想成为组织共识是必然的选择，否则，它就活不下去，这是企业的宿命。
  
  
 企业的宿命和个性化的时代之间存在的这个巨大的鸿沟，是今天每一个组织必须跨越的鸿沟。
  
  
 2、如何应对挑战？
  
 那么，如何跨过这条鸿沟？
  
  
 个性化不是一个坏事，它保证了社会的多样性，但是社会有社会的特性，企业有企业的特性。从企业的角度来看，你必须谨慎地看待个性化这个问题。如果企业一味地迎合个性化，那就不需要组织心智了。
  
  
 组织心智就是一个组织形成的默认的思维模式，这个组织默认的思维模式就是共识。
  
  
 所以，我认为，虽然很多做组织的人都在研究个性化这个问题，但作为一个企业组织，在这个问题上不能一味迎合。
  
  
 3、在选人上“做难而正确的事”
  
 3.1 要性
  
 最重要的就是你要想好你的这个组织到底需要什么样的人，想好之后，坚持做难而正确的事。每一个组织都有自己的选人标准，但最基本的比如有要性，愿意努力奋斗这样的标准可能对于绝大多数企业都是一致的。定这个标准不难，难的是你能否坚持这个标准。
  
  
 什么叫难而正确的事？即便社会上有百分之九十的年轻人没有要性，那么总有百分之十的年轻人依然还在选择奋斗，我们要做的就是找到这百分之十的年轻人。
  
  
 这个决定对组织来说是很难的，你可以想象那个场景，业务方在嗷嗷待哺，每天跟你说我缺人，没人我这块业务就开展不了，甚至有些业务因此晚启动两个月；招聘部门也会抱怨，说我们提供了这么多简历，怎么一个你都看不上？这让你的压力变得非常大。
  
  
 例如，我们招聘一个总监，大概面试三四十个人，每面试一个人我们最长能面试四五个小时，短的也在两个小时左右。我们愿意付出巨大的成本和代价去招来一个愿意奋斗的人，而不是没有要性的人。
  
  
 其实这笔账很好算，你稀里糊涂进一个人，浪费你的资金成本还算是小事，更关键的是，他会把你的业务带进坑里，把你的团队带进坑里，这个成本要比你精挑细选一个你想要的人的成本大得多。
  
  
 我们在人才招聘上确实比较挑剔，但我觉得一个组织如果把握好了人才这一关，大概已经成功了一半。我们都知道“人选对了，事就对了”，可是真把你放在那个压力下，才能看出你是不是真正相信这句话。
  
  
 3.2 皮实的人
  
 对于易点云来说，除了要性这一点，我们还会选择皮实的人。一个企业，如果是一个有野心的企业，在不断地追求快速发展时，各个部门的各个岗位，遇到难题的可能性都是极大的，没有哪一个岗位是可以摸鱼混得过去的。
  
  
 当遇到问题的时候，最重要的就是要敢于直面问题，而不是糊弄过去。所以，你必然会要求在组织的沟通上要坦诚直接，有问题就指出来，做错了就要改正。否则，这个组织如果天天把心思放在怎么提炼沟通的话术上，放在不要得罪同事上，放在怎么做好职场礼仪上，那不就坏了嘛。
  
  
 皮实就要求不要玻璃心，不要被批评两句就三天缓不过劲儿。不能说现在很多人讨伐职场PUA，就把正常的批评和自我批评也称为职场PUA，任何事情走到极端都是要出问题的。
  
  
 3.3 善良、利他精神
  
 还有，我们会选择善良，有利他精神的人。这一点非常重要，尤其是对于易点云这样使命感很强的企业来说。我认为企业分为两种，一种是把赚钱当成目的的企业，一种是把赚钱当成自然而然的结果，把解决社会问题当成目的的企业。前者只是一种生意，后者才是事业。
  
  
 如果你没有利他精神，如果你不是希望这个社会更美好，不是希望他人更好，你只是想赚钱，这样的人是做不了第二种企业的。而第二种企业才是真正能活得长久的企业。从本质上讲，当一家企业，每天的所思所想都是解决社会问题，解决客户问题的时候，那么又何必担心被客户抛弃呢？
  
  
 易点云属于第二种，这样的定位，决定了他要肩负起自己的社会责任。一个人如果没有利他的精神，没有一颗善良之心，那么就很难为公司履行好社会责任。而且，善良作为人的品性，是很难改变的。要把一个自私自利的人变成一个利他的人太难了，所以这是一个非常重要的选才标准。
  
  
 3.4 我还会选择一些让我理解不了的人。
  
 这可能不太好理解，但是我觉得每个人都有自己的短板，有自己的认知盲区，尤其是时代的认知盲区。哪怕我们多么愿意去接受新鲜事物，不生在这个年代，不经历这个年代年轻人所经历的一切，我就没有办法去感同身受。如果说一个人的想法我全能理解，那么我会觉得他老了，很老。
  
  
 所以，我们招聘的时候，例如招聘组织文化的leader，我看中他的一个原因就是他说的很多词儿我听不懂，很多事儿我看不懂。之所以选这样的人，是因为我觉得每个组织都需要与时俱进，需要年轻化。如果公司的管理层开始固步自封、自以为是，开始觉得自己永远是对的，最后结局可能会很可怕。
  
  
 还有，我们不太喜欢职业经理人，我更想要合伙人。如果你想安安稳稳地做职业经理人，挣一份钱，对不起，这不是我们想要的人。对于易点云来讲，我们做的是TO B的事业，是需要长期深耕下去的事业，或者说，这是一份苦差事，我们需要的是认同我们的使命愿景价值观的合伙人而不是职业经理人。
  
  
 4、在用人上抱长期眼光
  
 在选人上坚持做难而正确的事，这只是第一步。更重要的是，一个组织以怎样的人才观去看待你选进来的优秀的人。
  
  
 比如在用人机制上，我们坚持轮岗制度。一个企业的很多岗位其实是有天花板的，如果让一个优秀的人长期顶着他的天花板，一定会带来两种结果，一种是他离职，因为他的职位动不了了，到顶了，想有更好的发展只能离职。另一种是不想离职，会躺平，混日子，反正他已经游刃有余了，躺着就能完成工作。这两种情况无论是哪种，对公司和个人来说都是比较糟的。
  
  
 我们鼓励所有的员工在可能的情况下转岗轮岗，这样做当然公司会付出一定的代价。例如员工新到一个领域，不熟悉业务，做起来不顺手，暂时影响业绩。这不要紧，用几个月的时间补充行业知识，只要你的“处理器”够强大，你就能够创造人生的更多可能性。而这个对组织和人的长期发展一定是有利的。没有不需要代价的成长，关键在于，你必须抱着更长期的眼光去看待组织和人。
  
  
 在薪酬绩效的调整上，我们坚持让易点云的员工合情合理地挣到更多的钱，而不是片面地去绞尽脑汁地去想怎么降低人力的成本。我们要清醒地认识到，任何一名员工在涉及自身利益的问题上比公司要聪明，要看得透。
  
  
 易点云所有的员工都有拿到公司期权的通道。只要你够优秀，我们就保证你劳有所得，配得上你的奋斗。我们员工手里的期权价值从几万到几十万到几百万不等，未来公司的上市会让他们手里的期权增值几倍甚至几十倍。当然，在期权问题上我们也同样面临信不信的问题。其实很多问题到最后都会回归到这一个问题上。
  
  
 所以，从根本上讲在于，首先我们内心深处是不是真的希望年轻人劳有所得，是不是真的愿意把企业的发展成果跟奋斗者共享，如果你仅仅是把期权当成忽悠年轻人的手段，那肯定是不行的，早晚是会出问题的；然后是你有没有信心带着这家企业实现那几倍，几十倍的增值，这个信是对你所从事的行业，你的组织，你组织里的每一个人的相信。
  
  
 在一个个性化的时代，不要试图让组织满足每一个个性化的需求，那是不可能实现的。满足每一个个性化的需求的结果，就是哪一个群体都得不到激励。组织要做的就是把你想要的人弄进来，让他们得到成长，得到利益回报。
  
  
 5、解决人的底层逻辑：形成组织心智
  
 我强调利益回报这件事，因为它恰恰就是组织心智形成的底层逻辑。
  
  
 5.1 什么是组织心智？
  
 我觉得混沌对组织心智的定义非常好，它就是一个组织沉淀下来的默认的思维模式。
  
  
 一个组织的组织心智不能自我形成，它是在一个更大的维度里，通过反复的正向反馈形成的，这个更大的维度就是价值网。
  
  
 就如同一个人的心智模式不能孤立形成一样，它是在个人的价值网中不断得到正向反馈形成的。一个人这么做了，他总是能得到正向反馈，他才能把某种思维模式默认。组织也是。
  
  
 身处价值网中的组织，以某种心智模式向它所处的价值网不断释放价值，同时，它的价值网又不断地这个组织正向的反馈（奖励）。当组织得到这个正向反馈（奖励）之后，又给予了组织中遵从此心智模式的个人正向反馈（晋升，加薪）。这个循环往复的过程，就是组织心智不断得以强化的过程，一直强化到它成为组织默认的思维方式，不再需要思考，不再需要证伪。
  
  
 混沌把组织心智和价值网两个概念结合起来研究，我觉得是极其有价值的。
  
  
 当然，不再需要思考，不再需要证伪，对于实现组织效率的极大提升是有好处的，它所带来的负面就是组织会僵化，会失去适应性。一旦价值网改变，在原有价值上的基础上形成的组织心智越强大，它的适应性越差。
  
  
 5.2 为什么把形成组织心智作为目标？
  
 组织心智是把双刃剑，但这并不妨碍把形成组织心智作为目标。
  
  
 实际上，无论你是否把形成组织心智作为目标，组织心智都会自然地形成。区别只在于是否能够快速形成一个健康的组织心智。
  
  
 一旦成熟的组织心智形成后，便能够省去原来的很多中间过程，有些事情不用讨论，直接按照之前的经验干就好了，它能够极大地提高组织效率。因为大家有着太多共同默认的思维方式，共同默认的是非观，共同默认的规则……
  
  
 当一个组织里需要争论的内容越来越少的时候，组织的效率往往会越来越高。它的反面，就是组织内耗，所谓的扯皮。
  
  
 在组织内部也一样，比如一个人在做每一件事时都能做到简单直接地沟通，每一件事他都能实事求是，每一件事都做到极致，他很快得到了晋升，并被奖励期权。组织中的其他人看到后为了晋升和得到期权奖励也会效仿，变得简单直接、实事求是、追求极致。越来越多这样的事情发生，简单直接、实事求是、追求极致的组织心智也就逐渐形成了。
  
  
 这样的组织心智形成之后，省去了很多交流上的障碍，比如员工之间不会再探讨如何在组织里得到晋升了，是不是要拍拍马屁？是不是要弄虚作假？省去了很多类似这种的内耗，当然也就提升了效率。
  
  
 人类一开始建立组织的目的之一也是为了提升效率，比如一个人去打野兔，一天打一只，两个人一起则能打三只……如果在本质上不是基于效率的考虑，那完全没必要建立组织，一个人一天能打两只野兔，两人合伙能打四只，那干嘛还要建立组织呢？所以组织心智最大的作用就是提升效率，它的重要性就在于此，而一个企业的效率在今天这个时代，能直接决定一家企业的生死存亡。
  
  
 5.3 平庸的出现是因为组织心智形成过程中的一个环节出了问题
  
 组织心智是靠不断的正向反馈形成的。你的组织里为什么会充斥平庸，最简单的道理，奋斗者没有得到足够的正向的反馈，平庸者没有得到足够的负向的反馈。
  
  
 以奖励机制为例，假如公司今年的利润是1000万，当拿出300万乃至500万、600万来奖励所有有贡献的员工后，那么正向的反馈就会在组织内部发生，人人都想通过奋斗来获得奖励。反之，如果只拿出10万乃至更少来奖励所有员工，那可能多数人都会觉得自己被割韭菜了，是否努力奋斗已变得无关紧要，所以就放弃奋斗或者离开组织。
  
  
 同样的，当这个组织里的平庸者没有得到负向的反馈，他可以拿到跟奋斗者同样的激励，那奋斗者为何还要奋斗。这样组织心智不但建立不起来，可能反而会被破坏。
  
  
 在一家公司，如果一些人一直被忽视，没有被看见，不被激励，没有正反馈，那么它也就形成不了组织心智。所以，平庸者的出现，是组织心智形成过程中的激励和惩罚环节出了问题。
  
  
 拿易点云为例，我们会把提高绩效前百分之二十的员工的薪酬和后百分之二十的员工的薪酬比作为组织目标，就是要让真正奋斗的人拿到更多，让平庸者拿到更少。一个组织就是要通过这样的反馈，吸引和留下那些真正的奋斗者，淘汰掉那些平庸者。
  
  
 组织心智的形成难点不在于设置这样好的机制，而在于坚持做难而正确的事，坚持正向的反馈。它不是一蹴而就的，它是要经过长时间的沉淀才能形成的。很多企业学阿里，学华为为什么失败的居多，在我看来，最根本的原因就是，它只想学有利于他们的那些东西，而没有想清楚，任何好的东西，都是需要付出和牺牲的。
  
  
 举个最简单的例子，当一名业绩很好的员工违反了公司的价值观，你会作何选择。你不面临这样的事情的时候，你会说，我一定会把他开掉，但是当这件事真正摆在你面前的时候，大多数人是会犹豫的。更多人的选择变成了我先留着，等我的企业没有业绩压力的时候我再开掉。你什么都想要。那是不可能的。组织心智就是在一个个的艰难取舍中形成的，而不是在两全其美中形成的。
  
  
 总之，无论在人才选择上的坚持和苛刻，还是在激励年轻人成长上的机制和手段，都需要企业有勇气，有魄力去付出和牺牲。你必须相信这种付出和牺牲是值得的，你可以想象一个那个画面，当你的公司是一群愿意站着往前跑的人组成的团队，而别的公司一半都是平庸的人组成的团队，比赛的胜负其实从一开始就能预见到结局。
  
  
 5.4 如何延长组织心智的“寿命”
  
 组织心智，这种默认的思维方式，无需讨论，不可证伪，无需思考，自然在最大限度上提高了组织效率。但不幸的是，它是有边界的。这种默认的思维方式本身就来自于对成功经验的总结归纳，归纳法的隐含假设是：过去和未来一样。所以，组织心智起作用的隐含假设是，它所处的价值网过去和未来一样，它要求所处的价值网是连续性的。而真相是否定的，让它如鱼得水的价值网会变。
  
  
 当价值网发生改变后，原有的组织心智往往无法适应新的价值网，甚至起到阻碍作用。所以，在价值网不变的前提下，延长组织心智的“寿命”才是有意义的，否则就要刷新它。
  
  
 那么，如何延长组织心智的“寿命”呢？
  
 至少可以从两方面来解决。
  
  
 一个是组织需要不断地年轻化。比如易点云的核心客户是中小企业，但是，中小企业的创业者越来越多是90后、95后。我们再用固有的思维给他们创造产品显然已经不合适，换句话说，原有的思维模式让他们不感冒。这时，就要用更加年轻的做事方式，需要更加年轻的人的加入组织，否则这个组织一定会固步自封。
  
  
 第二个就是组织心智的一大优点简单高效，不用过多思考就可以把事情做成。但这也就意味着它的一大缺点，教条、僵化。要做到这一点，需要在管理上留下空间，即给管理者留下灰度。
  
  
 这里说的灰度不是给你留下一个钻空子的自由度，任意妄为的自由度。而是说给管理者留下思考的空间，灰度是相对于制度来讲的。这个灰度就是要让管理者时时刻刻去思考什么是正确的事，而不是我把所有什么是正确的事都写成条款告诉你，因为穷尽不了。
  
  
 所以，你必须要从最底层去理解在易点云这个组织里什么是正确的事，正确的事都来自于易点云的使命愿景价值观里。自己去想，自己去琢磨。你如果完全按照制度去做事，我换一个人是不是也可以，但是你如果想通了在这个组织里什么是正确的事，你在这个组织里的价值就是很难被取代的。我认为，这是一个管理者成长的必经之路。

8. 2021-10-09

可转债
  
 可转债不是中国特有的，世界上第1只可转债是由美国铁路公司在18世纪发行的到现在已经有了200多年的历史了，我们就和美国对比下，看在中国投资可转债有哪些好处。
  
 好处一共有三点：
  
 好处一：门槛较低，钱不多也可以买到，对我们更加友好。
  
 中国可转债的面值是100元，而美国可转债面值是1元，50元和1000元，但是在美国，1元和50元面值的可转债是比较少的，大多数的可转债都是1000元面值的，而且不是人民币，是美元。这意味在美国就算只买一张可转债，也要好几千人民币。
  
 但是在中国，一张100块，一手只要1000元。
  
 好处二：中国可转债期限较短，有助于提高我们的资金使用效率，更好地帮助我们赚钱。
  
 中国的可转债大多是6年的期限，也就是说，买了可转债之后最多需要6年就能把钱拿出来。
  
 而美国大多数可转债的期限都比较长，5年以下的只有14%，绝大多数可转债的期限都是大于5年的，包括7年、10年、20年、30年，甚至是永久的。这就导致，在美国投资可转债必然会面临一个问题：钱会被长久地占用，大大降低资金使用效率。
  
 至少相对于美国来说，国内的可转债资金最多被占用6年，6年之后就可以把钱拿去投资新的可转债，从而帮助我们赚更多的钱。
  
 好处三：中国的可转债质量更高，我们的钱更有保障。
  
 主要体现在两点：
  
 1）美国可转债的违约率较高
  
 1970年-2010年间，美国可转债违约率除了1979年是0%，其余年份都有违约的情况出现，最高的时候达到4.5%，但是中国的可转债到现在为止都还没有出现违约的现象。可见在中国投资可转债是更加安全的，我们可以比较放心地投资可转债。
  
 2）美国可转债的总体评级更差
  
 什么是可转债的评级？
  
 可转债的评级是专业的评级机构每年对公司主体和可转债进行的一次跟踪信用评级。
  
 评级简单来说就是对公司主体和可转债打分，评级越高越安全。
  
 具体的评级从高到低可以分为AAA/AA/A，BBB/BB/B，CCC/CC/C，一共九个等级，还可以用“+”或“-”进行调整，例如AA+评级比AA评级更高。
  
 目前美国可转债大多数都是A-以下的，有一半甚至没有评级，也就是说不知道是好是坏。
  
 而目前中国的可转债只有5只评级在A以下，评级为A的有8只，其他都是A+及以上的。
  
 可见，相对于美国，中国的可转债安全多了。
  
 为什么会出现这种情况呢？
  
 原因在于，美国可转债市场相对于债券市场和股票市场来说太小了，占比大致在1%和0.5%左右，而且对可转债市场的重视程度并不高。
  
 虽然中国可转债的占比更加小，大约只占了股票市值的0.16%，但是中国很重视可转债。中国证监会严选可转债的发行公司，只有优秀的公司发行可转债；除此之外，也会对可转债的公司进行检查，也就是评级。因此近两年来A股可转债的发行也越来越多了，规模也在逐渐扩大。
  
 简单总结一下就是：
  
 1、中国可转债门槛低，方便我们投资。
  
 2、中国可转债期限较短，有助于提高我们的资金使用效率，更好地帮助我们赚钱。
  
 3、中国可转债质量更高，我们的钱更有保障。