第21问：企业做股权设计时必须注意的12个问题

1. 第21问：企业做股权设计时必须注意的12个问题

每个股权问题的背后，都能够延伸出来好几个要注意的“坑” ，从这个角度来看，做股权激励的时候，一定得有全局观，系统观、未来观
  
 股权激励的用法对于企业的作用，如同中医对于人体的养身一样，“头疼医头”的做法是不对的，还需要考虑内部，外部，现在，未来，不同阶段使用什么激励方式，等这个阶段发展到下个阶段的时候，这个激励方式是起到“地基”的作用还是阻碍的作用 等等
  
 所以，老板在评估一套股权激励是不是落地时要特别的注意。
  
 有的企业为什么刚导入激励的时候，半年内员工积极性很高，半年后就推不动了？甚至还会影响其他的激励方式。 老板在讲其他的激励政策效果就没人会在意了，其中很重要的因素在于方案不够系统，不够完善，但一般情况下，老板看不出来，除非学习过更好的课程，有先进的认知才能看的出来。
  
 有的时候踩坑不一定全是坏事，最起码让自己成长，只是在股权领域，每踩一次坑的代价要高很多。
  
 
  
  
 下面来看看这12个问题，也叫“定海神针”：
  
  1，定目标 
  
 这个肯定是首要的，股权激励是基于未来的创造，看的是未来的贡献价值。按照时间维度有年目标，季度目标、月度目标、日目标  。按照性质分为个人目标、部门目标和公司目标。   目标一旦定下，被激励者必须与公司签订“军令状”，开激励大会，当众承诺。
  
 
  
  
  2，定方法 
  
 股权激励包含的方法是多样的，包括现股激励、期权、在职分红、分红回偿，技术入股，员工持股、管理层收购等，在实际运用中，最好采用组合式的方式
  
 比如有的员工只能使用超额利润激励
  
 重要岗位的，可能是超额利润+在职分红
  
 在公司担任管理岗位的股东就是，超额激励+在职分红+注册股激励  ，比如老板本人
  
 老员工还可以享有金色降落伞激励
  
 形式多样， 这叫多模式，多结构的方式来分配。
  
 每家企业都是特殊的，所实施的股权激励也是定制化的。
  
 
  
  
  3，定时间 
  
 方案的起、止时间要有，同时还有股权激励的评估时间，分红发放时间。
  
 比如，企业导入股权激励时间是2021年6月1日，激励周期是1年，那么结束时间为2022年5月31日截止。 再次期间，考核评估的日期可以设立好几个阶段，比如一个季度一次，或半年一次等
  
 
  
  
  4，定对象 
  
 一般来说，被激励的重要对象是公司的董事，管理层人员、以及对公司发展有直接影响的核心人员。现在随着股权激励普及，这个观念深入人心，那么这个范围也在不断扩大，普通员工也包含在内，包括“明日之星” “优秀员工”，甚至外部的人才也可以被激励。
  
 任正非说，钱给的多了，不是人才也会被变成人才
  
 华为的很多科学家，有相当的一部分都是在华为内部一点点成长起来的
  
 同样的道理，来自基层的员工思维没有束缚，可能创新的灵性更足，这是企业创新的摇篮。
  
 
  
  
  5，定数量 
  
 确定激励对象之后，就要确定这些不同激励对象能够拿到的股权数额。 有市场部的、财务部的，人力资源部、研发部、后勤管理等等
  
 这里要做到3个条件
  
 1，保证相对公平。  绝对公平那是不可能的，只要大家觉得公平就行。股权激励只有在相对公平的规则下，才能有激励性的存在
  
 2，确保激励对象能够真实感受到激励
  
 3，维护企业的管控安全，也就是不能丧失企业主动权
  
 
  
  
  6，定来源 
  
 6.1 做减法     比如，吸引一个高手分走5%股权，来10个就分走50%股权  ， 这是一种“做存量”的方式 ，这种方式会让企业面临“死亡”的威胁
  
 6.2 做加法   比如，把原有100%股份虚拟成100股，来一位高管虚拟增发5%股权，这个时候总股本是105股。  这种做法股权可以无限增加。同时可以促使团队更加努力的工作，不断争取股份。
  
 
  
  
  7，定性质 
  
 7.1 虚拟股    
  
  平常人们所讲的“干股”，科学的讲法就是虚拟股，只有分红权，没有其他的权利。不需要去工商局去注册，不会影响到公司的股权结构。 员工在公司就有，离开公司就视为自动放弃，不能带走。
  
 虚拟股并不是虚假股份，类似于男女关系（谈恋爱-同居-结婚）的"同居“关系，没有夫妻之名，但有夫妻之实，只是没有去工商局注册。其得到的分红可能比注册股还要多。
  
 
  
  
 7.2 实股
  
 实股就是在工商局注册里面注册的。这是公司激励员工的终极武器。
  
 
  
  
  8，定价格 
  
 8.1 现值等利法
  
 假如企业的净资产为100万，按照100%的股份来算，那一股就是1万元，如果高管想要占股5%，就要出资5万元购买
  
 
  
  
 8.2 现值有利法
  
 还是上面的假设，如果高管只出资2.5万元就可以得到5%的股份，这就是现值有利法。这是公司对内部员工，半买半送的方式，对员工来讲是非常有吸引力的一种方式
  
 
  
  
 8.3 现值不利法
  
 还有一种方式，假如风险投资愿意买股份，那么他需要出资10万元才能购买到1%的股份，这就是现值不利法
  
 
  
  
 因此，公司在一开始的时候，就要为团队预留股权池，一般来讲，给团队的大部分都是要便宜很多，比如半价购买。  对于外部的股份一般作价好几倍
  
 如果没有预留股份，等到外部的资金股东投资入股进来，这个时候的股权已经定价，员工很大程度是买不起的， 如果低价卖给员工，其他股东不会同意，老板也不会低价个人转让给员工。  对于创始团队来讲，没有股份，最后都会离开，那么这家公司也会走向失败。
  
 
  
  
  9，定权利 
  
 虚拟股只有分红权，实股有决策权、转让权、继承权、抵押权、担保权等等多种权利，因此在制定股权激励的时候，应该充分考虑运用
  
 
  
  
  10，定条件 
  
 你想到什么，就导向什么
  
 你想要什么样的人才，想留多久
  
 你想让他们作出什么业绩，发挥什么价值 ，这些都可以通过考核制度来体现
  
 毕竟每一个激励对象都是潜力股，都是有可能走到最后，成为公司的顶梁柱，成为注册股股东。
  
 至于考核的维度，有的公司3种，有的公司6种，有的9种， 不管怎样，至少不能低于三种
  
 我们给客户做方案常用的，叫“六星标准”，有“务虚”的精神层面，也有“务实”的现实层面
  
 ：思想意识、行为表现、道德表率、绩效目标、人才培育、学习成长。
  
 
  
  
  11，定合同 
  
 一个强大的优秀的组织，必须遵守契约精神
  
 双方签订股权激励协议书，落实到白纸黑字上。
  
 对协议不对人，这样公平。
  
 
  
  
  12，定规则 
  
 也就是定退出。 游戏有游戏规则，股权激励也有股权激励的规则
  
  进入有条件，退出有机制 
  
 如果触犯了公司的“红线”“电网”就出局
  
 这样既能最大限度激励员工，又能保护企业利益不受损害。
  
 
  
  
 股权激励的目的，是为了让所有的利益相关者共赢，而不是博弈。偏离这个目的，那这个方案就有隐患，就会前功尽弃。

2. 创业开公司，必须设计股权架构的原因有哪些？

3. 初创企业的股权设计要注意哪些问题

4. 初创公司股权如何设计

一、宏观战略层面，股权架构设计的考量因素。让我们借助“蛋糕”的故事，帮助诸位理解宏观层面股权架构设计的考量因素有哪些。因素一：谁切（分）蛋糕问题（公司控制权问题）因素二：如何将蛋糕做大问题（股权激励问题）因素三：如何将蛋糕卖个好价钱问题（股权融资问题）接下来，我们一点一点来讲。因素一：谁切（分）蛋糕问题（公司控制权问题）切（分）蛋糕问题，其实就是指公司的控制权问题。公司控制权关乎表决权控制、董事人选选任、对股东会决议的影响、对公司管理运营的掌控等。近年来，媒体报道的“真功夫控制权纠纷”、“雷士照明吴长江的控制权争夺案”、“万科控制权之争”等事件，教训惨痛，越来越多的创业者开始重视公司控制权问题。创业者要想实现对公司的控制，股权架构应作何种设计呢？创业者可以直接依靠股权进行控制，包括绝对控制权、相对控制权、消极控制权。1.绝对控制权，持股67%以上，对公司重大事项（增资、减资、合并、分立、结算、变更公司组织形式、修改章程）及其他事项享有绝对的控制权；2.相对控制权，持股51%以上、67%以下，拥有除公司重大事项外的公司普通事项的控制权；3.消极控制权，持股34%以上、51%以下，虽不能对公司重要事项作出决策，但可以就某些事项进行否决，通过行使否决权，从而消极控制公司。利用股权对公司实施控制，具体操作时，请注意以下几点：1.公司设立之初，务必确立一位“掌门人”，打造一个“单极稳定”的控制局面，这种绝对控制权或相对控制权的设计成本是最小的，效果也是最好的；2.尽量避免均衡型的股权架构模式，容易导致公司僵局；3.一旦股权架构出现问题，一定要及时纠偏，通过部分认购增资、存量股股权转让等方式，打破不科学的股权架构；4.除了通过股权实施控制外，还可以通过投票权委托、签署一致行动人协议、股权代持、拥有类别股份的表决权（AB股）、设立有限合伙并担任GP、运营控制（如控制公章、营业执照、与团队建立同盟等）等方式实施控制。因素二：如何将蛋糕做大问题（股权激励问题）“二十一世纪，最贵的是什么？——人才！”培养人才并能够留住人才，是企业最根本的核心竞争力。因此，初创公司通过股权激励，使激励对象“像老板一样思考和工作”，以图实现聚集人才、培养人才、留住人才，进而实现将公司蛋糕做大的目的。从股权架构设计角度来讲，创业者在作股权设计时，需要考虑是否预留“股权池”，以备用于股权激励。预留的比例太大，可能影响公司的控制权；预留的比例太小，可能起不到激励人才的目的。具体操作中，请遵循以下原则：1.初创时期的公司前景不明朗，风险比较大，员工对股权激励的需求不强。这一阶段，如果要实施股权激励，其对象应仅限于公司的核心人员；2.初创公司在设计预留股权比例时，应确保未来股权释放时，不应影响公司的控制权和稳定性。确定预留的总量时，需要根据创始股东的意愿、公司薪酬水平、公司规模和发展阶段、同行业情况等而定。在裁量释放给个人的个量时，要兼顾公平与效率，肯定价值贡献，做到留人留心；3.股权激励的模式多种多样，可以是“实股”，也可以是“虚股”，其中，实股指激励对象可获得真实股权、取得股东身份；虚股指激励对象不能取得真实股权，不能取得股东身份，但可享受股东的相关财产权利。具体采用何种形式，应根据企业自身情况确定。因素三：如何将蛋糕卖个好价钱问题（股权融资问题）初创公司的融资需求，主要分为两个部分，一是创始人套现需求，通过股权转让方式实现；二是初创公司自身发展的需求，通过增资扩股方式实现。初创公司的股权设计中，可以根据战略目标预留股权融资份额，具体比例及操作应把握以下核心底线：1.控制权底线，创始团队应牢牢掌握公司控制权，注意保留控制权的几个重要数字，如67%、51%、34%等；2.对赌底线，股权融资时，投资者可能会要求创业者与其签订《对赌协议》。对赌条件成就时，调整双方股权比例或进行现金补偿。创业者一定要评估好对赌事件发生的概率和自身的负担能力；3.回购底线，投资者与创业者约定了具体的回购条款，创业股东应当注意控制好回购的成本及责任范围。创业股东最好不要以个人资产为回购义务提供连带担保，一般做法是以其所持的公司股权为限承担责任。二、微观实施层面，初创公司股权架构设计。从微观实施层面讲，初创公司股权架构设计需要做好这四件事：“搭班子”、“带队伍”、“分蛋糕”、“谈退股”。1.搭班子，选择合适的创业伙伴选择合适的创业伙伴至关重要，选择了合适的创业伙伴等于创业成功一半。投资行业有句话，投资=投人=投股权结构，可见“人”是投资时最看重的因素，由“人”主导构成的“股权结构”则是投资行为落地的核心规则。创业伙伴是否合适，可以从个人品性、责任心、能力、协同力等维度进行评价及选定。2.带队伍，打造所向披靡的战队初创公司可以利用股权融资、股权激励等方式，融资融智，打造一支目标一致、勇于担当、充满激情和自信、保持诚实与正直、保持积极沟通、不轻易放弃、相互尊重、团结互助的钢铁战队，剑锋所指、所向披靡。3.分蛋糕，做好股权分配初创企业分配股权时需要考虑这两个问题：一是如何利用合理的股权架构保证创始人对公司的控制力；二是通过股权分配帮助公司获得更多资源（物质资源、人力资源）等。无论何种形式的资本，决定股权架构中股权比例的核心要素，应当是以对公司的价值贡献度。归纳起来，一个总的原则，主要创始人占大比例股权，联合创始人占小比例股权，员工通过股权激励分享剩余的股权。4.谈退股，提前安排好股权退出机制凡事预则立，不预则废。受到磨合期多种因素的影响，创业伙伴退出是正常的，为了避免纠纷以及影响公司生产经营，应提前约定好退出情形、退出方式、退出价格等。

5. 初创公司股权如何设计

一、宏观战略层面，股权架构设计的考量因素。
让我们借助“蛋糕”的故事，帮助诸位理解宏观层面股权架构设计的考量因素有哪些。
因素一：谁切（分）蛋糕问题（公司控制权问题）
因素二：如何将蛋糕做大问题（股权激励问题）
因素三：如何将蛋糕卖个好价钱问题（股权融资问题）
接下来，我们一点一点来讲。
因素一：谁切（分）蛋糕问题（公司控制权问题）
切（分）蛋糕问题，其实就是指公司的控制权问题。公司控制权关乎表决权控制、董事人选选任、对股东会决议的影响、对公司管理运营的掌控等。
近年来，媒体报道的“真功夫控制权纠纷”、“雷士照明吴长江的控制权争夺案”、“万科控制权之争”等事件，教训惨痛，越来越多的创业者开始重视公司控制权问题。
创业者要想实现对公司的控制，股权架构应作何种设计呢？
创业者可以直接依靠股权进行控制，包括绝对控制权、相对控制权、消极控制权。
1.绝对控制权，持股67%以上，对公司重大事项（增资、减资、合并、分立、结算、变更公司组织形式、修改章程）及其他事项享有绝对的控制权；
2.相对控制权，持股51%以上、67%以下，拥有除公司重大事项外的公司普通事项的控制权；
3.消极控制权，持股34%以上、51%以下，虽不能对公司重要事项作出决策，但可以就某些事项进行否决，通过行使否决权，从而消极控制公司。
利用股权对公司实施控制，具体操作时，请注意以下几点：
1.公司设立之初，务必确立一位“掌门人”，打造一个“单极稳定”的控制局面，这种绝对控制权或相对控制权的设计成本是最小的，效果也是最好的；
2.尽量避免均衡型的股权架构模式，容易导致公司僵局；
3.一旦股权架构出现问题，一定要及时纠偏，通过部分认购增资、存量股股权转让等方式，打破不科学的股权架构；
4.除了通过股权实施控制外，还可以通过投票权委托、签署一致行动人协议、股权代持、拥有类别股份的表决权（AB股）、设立有限合伙并担任GP、运营控制（如控制公章、营业执照、与团队建立同盟等）等方式实施控制。
因素二：如何将蛋糕做大问题（股权激励问题）
“二十一世纪，最贵的是什么？——人才！”
培养人才并能够留住人才，是企业最根本的核心竞争力。因此，初创公司通过股权激励，使激励对象“像老板一样思考和工作”，以图实现聚集人才、培养人才、留住人才，进而实现将公司蛋糕做大的目的。
从股权架构设计角度来讲，创业者在作股权设计时，需要考虑是否预留“股权池”，以备用于股权激励。预留的比例太大，可能影响公司的控制权；预留的比例太小，可能起不到激励人才的目的。
具体操作中，请遵循以下原则：
1.初创时期的公司前景不明朗，风险比较大，员工对股权激励的需求不强。这一阶段，如果要实施股权激励，其对象应仅限于公司的核心人员；
2.初创公司在设计预留股权比例时，应确保未来股权释放时，不应影响公司的控制权和稳定性。确定预留的总量时，需要根据创始股东的意愿、公司薪酬水平、公司规模和发展阶段、同行业情况等而定。在裁量释放给个人的个量时，要兼顾公平与效率，肯定价值贡献，做到留人留心；
3.股权激励的模式多种多样，可以是“实股”，也可以是“虚股”，其中，实股指激励对象可获得真实股权、取得股东身份；虚股指激励对象不能取得真实股权，不能取得股东身份，但可享受股东的相关财产权利。具体采用何种形式，应根据企业自身情况确定。
因素三：如何将蛋糕卖个好价钱问题（股权融资问题）
初创公司的融资需求，主要分为两个部分，一是创始人套现需求，通过股权转让方式实现；二是初创公司自身发展的需求，通过增资扩股方式实现。
初创公司的股权设计中，可以根据战略目标预留股权融资份额，具体比例及操作应把握以下核心底线：
1.控制权底线，创始团队应牢牢掌握公司控制权，注意保留控制权的几个重要数字，如67%、51%、34%等；
2.对赌底线，股权融资时，投资者可能会要求创业者与其签订《对赌协议》。对赌条件成就时，调整双方股权比例或进行现金补偿。创业者一定要评估好对赌事件发生的概率和自身的负担能力；
3.回购底线，投资者与创业者约定了具体的回购条款，创业股东应当注意控制好回购的成本及责任范围。创业股东最好不要以个人资产为回购义务提供连带担保，一般做法是以其所持的公司股权为限承担责任。
二、微观实施层面，初创公司股权架构设计。
从微观实施层面讲，初创公司股权架构设计需要做好这四件事：“搭班子”、“带队伍”、“分蛋糕”、“谈退股”。
1.搭班子，选择合适的创业伙伴
选择合适的创业伙伴至关重要，选择了合适的创业伙伴等于创业成功一半。投资行业有句话，投资=投人=投股权结构，可见“人”是投资时最看重的因素，由“人”主导构成的“股权结构”则是投资行为落地的核心规则。创业伙伴是否合适，可以从个人品性、责任心、能力、协同力等维度进行评价及选定。
2.带队伍，打造所向披靡的战队
初创公司可以利用股权融资、股权激励等方式，融资融智，打造一支目标一致、勇于担当、充满激情和自信、保持诚实与正直、保持积极沟通、不轻易放弃、相互尊重、团结互助的钢铁战队，剑锋所指、所向披靡。
3.分蛋糕，做好股权分配
初创企业分配股权时需要考虑这两个问题：一是如何利用合理的股权架构保证创始人对公司的控制力；二是通过股权分配帮助公司获得更多资源（物质资源、人力资源）等。
无论何种形式的资本，决定股权架构中股权比例的核心要素，应当是以对公司的价值贡献度。归纳起来，一个总的原则，主要创始人占大比例股权，联合创始人占小比例股权，员工通过股权激励分享剩余的股权。
4.谈退股，提前安排好股权退出机制
凡事预则立，不预则废。受到磨合期多种因素的影响，创业伙伴退出是正常的，为了避免纠纷以及影响公司生产经营，应提前约定好退出情形、退出方式、退出价格等。

6. 初创公司的股权结构怎么设置才合理

初创公司股权结构合理化设置如下：
1、股权结构不应平均化。如果五个创业团队同时持有股份，股权结构平均化，企业发展一段时间后，每个人的贡献可能不同，平均股权会带来一些问题；
2、股权分配：利益结构要合理。创业公司一般都是有限责任公司。投资形式可以是现金、实物和知识产权，实物和知识产权投资需要评估，股权比例按价值设定。换句话说，股权比例、资金、工作能力、原始背景和未来贡献可以从三个层面进行划分；
3、建立防冲突机制。有限责任公司存在。经过一段时间的发展，由于经营理念的差异或自身利益的最大化，股东往往争夺控制权和人合性破裂。因此，有必要建立防冲突机制；
4、及时发行股票期权。股票期权是一把双刃剑。获得股票期权后，如果价值持续增长，对员工的激励会很强；但是，如果你发现期权价值在获得股票期权后没有增加甚至下降，那就没有意义了。
一、股权激励回购是指什么
股权激励回购是指公司为实施股权激励计划回购股东持有的股权。股权激励，又称期权激励，是企业为激励和留住核心人才而实施的长期激励机制，是激励员工最常用的方法之一。上市公司回购股份后通常有以下三种用途：
1、注销股份，减少注册资本；
2、实施员工持股计划；
3、实施股权激励计划。
其中，股权激励的回购不仅可以提高市场信心，而且可以有效降低激励对象的投资成本和公司的激励成本，最大化管理团队和核心骨干的激励效益。
二、股权行权什么意思
行权就是权证持有人在权证预先约定的有效期内，向权证发行人要求兑现其承诺。
根据股票期权计划可以购买股票的价格，一般为股票期权授予日的市场价格或该价格的折扣价格，也可以是按照事先设定的计算方法约定的价格；授予日，也称授权日，是指公司授予员工上述权利的日期。
行权，也称执行，是指员工根据股票期权计划选择购买股票的过程；员工行使上述权利的当日为行权日，也称购买日。
股票行权是经济、金融或企业管理方面的行家，能得到较有价值的投资咨询建议。不与资金与股票的供求关系决定着股价的涨跌，资金相对盈余时，股价就上涨；反之，当资金相对紧张时，如何选股票的损失。

7. 初创公司的股权结构如何设置才合理

初创公司股权结构合理化的设置如下：
1：股权结构不要平均化
如果创业团队的5个人同时拿股份，股权结构平均化，在企业发展了一段时间后，大家的贡献可能不一样，平均股权就会带来一些问题。
2：股权分配：利益结构要合理
创业期的公司一般都是有限责任公司。出资形式可以现金、实物和知识产权等，实物和知识产权出资需要进行评估，按价值设定股权比例。换句话说，可以从三个层面来划分股权比例，资金、工作能力、原来的背景加将来的贡献。
3：设立防冲突机制
有限责任公司在存续、发展了一段阶段后，股东之间由于经营理念的分歧或出于谋取己方利益的最大化，较常出现争夺控制权、人合性破裂的情况，因此设立防冲突机制是非常必要的。
4：要适时发放股票期权
股票期权是把双刃剑，获得股票期权后，如果价值在不停地增长，对员工的激励非常强;但是如果获得股票期权后，发现期权价值没增长，甚至是下跌，则没有任何意义。
一、融资后怎么分配股权
现在创业者越来越多，也越来越年轻。对创业公司而言，一个良好的股权安排无疑至关重要。作为主办律师我参与过多家企业的投融资项目，今天就和大家分享一下，融资后怎么分配股权，供创业者以参考。理想状态下，创业公司会经历五个阶段：起始→获得天使投资→获得风险投资(通常风险投资不止一轮，即所谓A/B/C轮投资)→Pre-IPO融资(上市前融资)→IPO(上市)。无论哪个阶段，股权分配都遵循三个原则：公平、效率、控制力。公司融资投资人股权分配是一个很重要的问题。虽然股权分配主要是根据投资人投入的资金作为参考比例，但是对于部分以技术、知识产权甚至其他方式入股的投资人，需要对其进行充分的评估，确定价值后才能更好地确定股权的具体分配。以初创公司为例，创始人合计持有100%的股权，天使投资人要给予融资，一般而言，以20%-30%股权为限。因为每向前一步，都意味着原持有股权被逐步稀释。为了公司持续发展要预留团队股权15%，用于未来吸引核心员工。首次即给予天使投资人超过30%股权，未来在进行融资过程中，创始人如被持续稀释，将逐步失去公司控制权，甚至如乔布斯一般被踢出自己的公司。
二、股票期权各方面都懂些什么？
关于股票期权可以了解：
1、股票期权指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。
是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。
2、股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。
3、股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。
4、股票期权的行使会增加公司的所有者权益。是由持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买。
【本文关联的相关法律依据】
《公司法》第七十一条：有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。

8. 初创公司股权如何设计

关于初创公司股权设置，有一些分享：
1，初期股权不能太分散，两到三个人最好，相互之间优势互补，重要的是一定亚欧一个核心股东，333和55等比例是绝对不要动，当然334和443也都不行，这一点是最重要的。
2，刚开始，出钱和出力一定要讲清楚，亲兄弟也要明算账。责任和规矩一定要书面化，所有的投入要“货币化”折算， 不能货币化和不确定的事情不能折算成股权，像未来可以投入多少精力和时间这种承诺，没有任何价值，未来有股份也干活的执行董事可以开工资，但劳力不能算成股份。
3，请神容易送神难，如政府资源，供应链等，如果对方是资源不稳定者，就不要选择做合伙人，可以以顾问的形式共享利益，这样做的好处是可进可退。
4，千万不要用股权绑住早起员工，宁愿多发钱。在公司早起，给单个员工发5%的股权，对员工没有什么激励效果，还会觉得老板发不起工资才会用股权骗人。
5，对于后来引进的高管，职业经理人要“先结婚，后恋爱”，就是进公司相当于结婚，但是进公司之后，要有磨合期，设定合理的考核机制，逐步的落实股权，这就是后恋爱。以免发生高薪加上股权请来的高管，干了半年，人就走了，还会导致股权遗留的问题。
6，有进有退，合资做公司，简单来说就是有引进机制，也要有退出机制，可能有个团队成员干了一段时间之后，突然不想干了，要退股，那这个时候该退多少呢？投资资金不够了，要团队成员加钱，如果有人不愿意加了，该怎么办？这些最好都是提前协商好，免得面对突发情况，无法处理。


作者：羊文刀羽
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来源：简书
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