人才测评有什么功能？

1. 人才测评有什么功能？

人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效，是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。它在人力资源管理和开发中具有重要作用，主要功能体现在以下三个方面：
1、人才选拔和任用
传统的人才招聘方式带有很强的主观性，而人才测评有助于依岗寻人，根据岗位要求进行人员的筛选与招聘，更有利于人岗匹配。
2、有效进行企业人力资源的全面普查
传统的人力资源信息调查中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断其未来发展的潜力。
所以，现在诸多大中型企业会采用“360度评估反馈法”进行人才能力素质测评，对企业人才进行能力水平及特性等素质方面的信息进行测评，为企业进行后期人才的培养提供了有效信息参考。
3、帮助员工自我认识和发展
对于个人来说，人才测评可以帮助员工个体更客观地了解自己，了解自己的优势在哪，哪里不足，还有哪些方面比较有潜力，从而在工作中有调整方向，实现更好的自我发展。
总结来看，人才测评的主要功能，就是围绕人才的“选用育留”，通过科学的方法提供更客观全面的数据，用数据说话而非主观臆断。

2. 人才测评系统到底能起到多少作用？

人不仅有表面上能看到的知识、技能，还有冰山下的素质。人才测评系统来就是为了了解冰山下的素质而设定。
  
  
 不知是所从事的行业影响，还是个人短视的原因，做过北森人才测评和倍智人才测评，看测评结果后，只是想，“噢，我的性格原来可以这样描述“，没有明显地有“一语惊醒梦中人”的感觉。测过就测过了，也没感觉有什么影响。
  
 题目是基于一些生活场景假设，并依据个人习惯在设定的情况中进行选择。也许这样从深处确实是反映了一些表面上看不到的情况。但是，人是世界上最复杂的动物，性格会随着生活和阅历来变化的。此刻是根据当前的实际情况和价值观做出选择，一段时间后，外界条件变化，个人的主观想法也会变化。同样的题目，再测一次，结果可能就变了。曾经优秀卓绝的干部，也可能被环境浸染地倒在糖衣炮弹下，普通人又怎样保持同一种性格一直到老？
  
 性格测试有的是比作某种动物，来了解自己的一些性格特征。但是这个性格特征也是，估计2年做一次的话，性格特征就会有变化。有一点一直在思考，性格特征是不是和种族关联很大。只要是亚洲人，可能是60%是这种动物，20%是那种动物，20%是另外种动物。这样也不见得是测评，而是在做人员分类。
  
 人员分类最清晰的人才测评，估计星座分析也能算一种，而且是比较简洁易懂的测评系统。根据统计学原理统计出某星座的性格特征，然后再以此定义这样就是这个星座的特点，最后在反作用于去查星座分析的人。良好的一个闭环，信与不信都靠个人。
  
 在招人的时候，主要看这个人知识储备够不够，能不能干这个活，技能达不达标。至于高大上的测评系统，当前即使用，如果不找高级管理人员的话，暂时找不到发力点。

3. 人才测评系统有哪些？

“人才测评”有狭义和广义之分，狭义是指现代社会用人单位对人员的性格特质、价值观、天赋特长、思维方式、一般能力等进行测量和评价，帮助企业选育用留，帮助个人提升与发展，它兴起于近百年，主要应用在企业；广义是指一切与人才衡量、评价相关的活动，比如我国古代的“科举制”，现代的“高考”，都是以区分人为目的的测量活动。
区分概念后，我们再讨论人才测评系统“好”与“不好”的判断标准。从测评出发点来看，使用者主要关注两点：第一，有效；第二，适合。
第一，有效性。这里指两大衡量指标：信度与效度（这里不展开介绍了）。根据2017年用户满意度数据显示，盖洛普、北森、测评家、DDI、倍智等机构的测评工具基本都能达到合理有效性，即在人才识别、选拔、评估等方面有一定的区分度。也就是说市面上正规的人才测评系统基本是可信、可用的。
第二、适合度。主要分为量表适合度与使用模式适合度。
1.量表适合度。
各类测评工具的量表、报告和使用模式都是不同的，比如“心理健康测评量表SCL90”在心理学方面非常有名，它的题目比如“你近期容易哭泣吗？”选项是按照1分到5分不同程度来答，这类问卷很容易回答，也很容易判断选项背后可能出现的结果，因为这是用于人们自我诊断或心理医生与病人之间诊断，测试人会尽可能说符合自己情况的话，让自己或医生更清楚地分析病情。但这类量表用在企业评估人员方面就非常不合适，这时评估量表与自己产生利益相关，人员会向最好的方向去回答，而不会承认自己“有病”。
这种答题掩饰性的情况，北森等从心理学发展而来的测评机构都在做调整，比如设计反向题目等，但效果并不理想；而盖洛普、测评家这样从企业管理咨询公司发展而来的测评机构能够较好规避这一问题。道理很简单，心理学多用于自己诊断，通过内心的想法推断未来可能的行为，其题目都有明显的“好”“坏”取向，但凡懂点心理学的人都能得到高分；而从管理学和组织行为学角度就不同，管理学提倡场景化的题目，将一个人放进具体的管理场景的矛盾之中，让其做决策，管理无对错，但有风格，强硬独裁也是一种做人风格，调和折中也是一种做人风格，只是在不同管理情景中，不同做事方式的人扮演的角色不同，管理学量表的选项都是“好”的，或者都是“坏”的，让人模棱两可，无法猜透背后逻辑，答题者只能凭借自己内心初衷去答题，面试人可以根据企业要求，选择符合自己企业风格的人才，题目设计前后交叉检验，主要检验风格是否一致，回答前后是否矛盾，来判断答题有效性。所以，心理学量表可以供企业人才测评以参考，管理学与组织行为学量表才比较可信而有效。可以体验盖洛普的“优势识别器”，或者测评家系统的“中层管理人员胜任度测评”，会发现其更适合企业使用。
2.使用模式适合度。
不同测评机构都有不同背景，其研发测评工具的初衷不一样，其服务对象和销售模式也有很大区分，这里介绍三种比较典型的案例，每个使用者应根据自己企业实际情况选择更适合自己的测评服务。
A.盖洛普：具有80年经验和全球影响力，服务世界范围内的中高端企业，其两款测评工具“Q12”和“优势识别器”风靡全球，将目光聚焦在战略咨询、领导力提升和全球分析三大核心领域，积累全球众多企业数据。其主要服务与国外企业，人才测评以项目制为主，费用较高。适合国外企业使用，特别适合需要行业数据的企业。
B.北森：我国测评服务机构中上市较早的公司，前期集中于测评开发，在心理学量表方面积累了很多经验，目前其重心侧重招聘管理和项目企业咨询服务。主要服务国内大中型企业，人才测评服务分为整体系统采购和售卖森豆，前者数十万采购费用，后者测评每人次数百元，价格偏高。适合大型企业使用，在人数较多的情况下，可以分摊成本。
C.测评家：长期为企业提供管理咨询服务，基于企业实践，深入了解企业真实用人需求，细致分析不同行业、不同岗位、不同工作场景的人才画像，建立每个企业自己的“常模”，为企业提供“场景化”测评。适合与中小型企业，并提供定制化测评工具，按照年费方式收取费用，可以不限人数、不限次数使用，对于中小型企业而言，性价比较高。
测评系统“好”与“不好”是个相对概念，企业可以根据自己情况，而选择适合自己的测评工具。

4. 如何选择人才测评系统?

随着人才测评技术在中国的本土化进程的进一步深入，大量的企业投入了人才测评技术的研发领域，从量表的编制修订到常模的动态修正。也有越来越多的企业采用了人才测评系统作为hr部门选人用人的辅助工具。如何选择一个好的人才测评工具成为了企业面临的一个难题。这里建议大家从以下几个方面参考作为选择标准：

　　1、测评原理：也就是采用的何种量表作为测评依据。

　　2、使用对象：也就是测评的功能是什么。

　　3、常模参照：常模是如何确定的，是否样本足够。

　　4、信效度：一个优秀的测评系统的设计应当具有0.6-0.8左右的信效度。

　　5、测评用户数：作为一个新兴行业，参测者的数量某种程度上反映了测评系统的成熟度。

　　6、产品版本：众所周知，软件的升级会修正大量的bug。

　　7、品牌影响力：选产品一定要选择一个大品牌，价格不是问题关键是钱别白花。

　　8、市场占有率：目前网络的迅猛发展，越来越多的产品采用了web结构，通过搜索我们可以了解该产品的市场占有率和品牌推广做的如何。

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5. 企业使用人才测评系统有什么作用？

以我们多年的人才测评咨询服务经验，认为应当以应用为导向来选择人才测评工具，从工具特点、测评岗位、测评对象、评目的四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。
一、根据工具特点来选择
人才测评工具按形式可以分为以下几种类别。每种工具都有自己的优势与侧重点，选择测评工具时，也应当考虑其适用性。
线上测评工具：操作简单，可同时进行上千人才测评；可根据岗位核心能力定制测评工具，也可根据采用标准化、通用的测评工具。
线下测评工具：AC评价中心，多形式的测评方法，根据不同的层级、岗位来选择适用方法。
1、专业笔试
笔试是最传统的一种测评方式，可以达到很高的效度，操作简便易行，可以大规模施测。因此经常被用在测评初期的人员筛选上，尤其是在候选人规模大的情况下，通过第一轮的笔试，将明显不符合要求的候选人筛除，留下基本素质潜能较好的候选人，减少了后期操作的工作量，并使测评更具有针对性。但笔试对于人际沟通、团队管理、执行力等方面不能进行测量。

益才在线考试系统，可通过在线的方式进行测评，不同于传统的笔试，受限于场地和人数限制。
益才在线考试系统只需要通过邮件发给应聘者账号密码，应聘者进入考试界面时，后台则会开启监控，防止作弊，时间截止，自动提交，招聘方可在后台一键阅卷。
2、标准化心理测评
心理测评从内容上可分为能力倾向测评、个性测评、工作动机测评、职业兴趣测评、情绪智商测评等几大类。心理测验可以考察深藏在冰山以下的深层次素质，并且是一种相对客观的、标准化的测量可以适合大规模化测评。

益才心理测评系统，可通过电脑、手机、iPad随时随地测评，不管多少应聘者，都可以同时进行，一键数据报告生成，了解应聘者个人优势和短板，有效节约时间成本和人力成本。
3、结构化面试
面试是最常用的一种测评方法，通常采用结构化面试会使结果更加有效。行为事件面试可以灵活地有针对性进行提问和追问，通过有技巧的追问可以识别出虚假的回答，对考生的回答相对较易做出判断，但面试时间不可控，面试过程中考官需要思考追问，需要有技巧的追问。通常用于外部人才招聘测评。

益才建议从胜任力模型角度设计结构化面试题本，会使面试更加有针对性，且标准统一，避免受人的过多影响。
4、评价中心工具
评价中心（AssessmentCenter，简称AC）是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心的特点主要有两点，一是方法多样，全面性、针对性强；二是高度情景模拟，具有较高的效度和可靠性，对其未来在目标岗位的工作表现有较好的预测效果，其预测效度可达0.65，居所有测评方法之首。
无领导小组讨论的特点是，被测者能够进行充分的人际互动，使被测者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异。批量大的测评，可以大大提高工作效率。但是无领导小组讨论1人同时观察多人，对评委的注意力、观察力、判断力等提出了较高的要求。通常用于大规模测评，或考察人际相关能力的测评活动中，如校园招聘、后备人才选拔。
公文筐测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实工作情景中的想法和行为习惯，在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限、独立无援、初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。处理完毕后，一般还要求受测被试填写行为理由问卷，说明处理的理由、原则或依据，对于不清楚的地方或想深入了解受测被试时，主考官还可以与被试进行深入面谈，以澄清模糊之处。通过观察受测被试在规定条件下处理公文过程中的行为表现以及分析被试的处理理由说明，评估其计划、组织、授权、决策和问题解决能力等多方面的管理潜质。公文筐的表面效度高，预测效度高，被认为是评价中心中应用最广且最为有效的一种测评形式。但同时题本开发和阅卷难度大，耗费时间长，成本较高。因此，主要适用于中高层管理人员的选拔与培养等测评活动中。
角色扮演是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求受测被试扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其行为风格、思维的敏捷性，决策、指挥、控制、协调、问题解决、人际交往技巧、对突发事件的应变能力等管理能力。适合中高层管理人员、营销人员等测评。

5、360度评估反馈
360度评估反馈又称多源反馈调查技术，就是由与被评价者有密切工作光线的人（包括被评价者的上级领导、同级同事、下属、员工本人、客户），被评价者进行匿名评价，通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助其认识自我的优势和不足，并通过反馈促进员工不断成长。360评价反馈最大的特点就是多角度和多视角，保证了评价的准确性、完整性和科学性。但360评估易受组织文化和评估问卷等多方面的影响，导致其客观性受到一定影响。因此，通常用于年度考评和素质盘点、能力发展等测评活动。
益才360评估除了从个人层面给出个人发展建议，还可以从组织层面，深入了解各个部门的现状，基于能力和绩效做出的交叉分析了解团队内部成员的具体情况。
二、根据测评对象来选择
不同的岗位有不同的特点，相对应的测评关注的重点也不同，所采用的测评工具也会有所区别。
首先是岗位类别。我们从管理类和非管理类来看。管理类岗位，不同的层级有不同的能力要求，使用的测评工具也不同：

非管理类岗位，主要从岗位的不同类别，由于其工作内容和性质的不同，测评的关注点不同，因此使用的测评工具也有所不同：

其次是人员情况，比如人数、年龄、学历等。人数较多，或者时间和成本有较高要求时，通常采用规模化的测评工具，如在线素质测评工具、在线笔试、无领导小组讨论等。年龄也是需要考虑的另一个因素。如果测评者年龄较大，测评时间不宜太长，应尽量选择一些不太复杂的测评工具。若测评者比较年轻，则应选择一些人性化、有趣味性的测评工具。
三、根据测评目的来选择
所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以任职测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。
1、任职测评
它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、结构化面试等工具。
2、选拔性测评
与任职测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。
3、考核性测评
又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为（管理）风格等“非能力”指标。通常采用360度评估反馈、述职答辩等方法。
4、发展性测评
它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识别出他们各自的长处和短板，关注能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素，如基础工作能力、管理能力、领导力等。通常采用360度评估反馈、能力测评、评价中心等测评工具。
5、诊断性测评
它的目的是查找问题的原因，由此提出改进的对策方案。一般测评结果不公开，只供经营决策层掌握与参考。要求测评具有较强的系统性，测评内容或者十分精细，或者非常全面广泛。通常采用评价中心、360度评估多反馈、敬业度满意度调研、组织氛围调研等测评工具。
而在上述五类测评目的中，校园招聘、社会招聘、内部竞聘、后备人才选拔等是较为常见的测评形式，那么它们该如何选择测评工具呢？
四、根据测评效果来组合
一般测评不会只选择一种工具，因此就存在不同的测评工具之间的组合搭配，那么这些测评工具如何进行组合呢？根据要达到的测评效果，主要有以下几个原则：
1、针对性与互补性兼顾
不同的测评指标需要用有针对性的测评工具来测量，比如对“沟通能力”的测量，采用无领导小组讨论就比较合适，而将其用于考察创新能力就不太合适。
另外，在进行工具组合时，应尽可能涵盖多种不同的测评技术，如无领导小组讨论和公文筐的结合，既可以考察人际相关能力，又可以考察与事相关的能力，使其扬长避短、互为利用，综合对被测评者进行评价。
2、效率性与准确性并重
不同测评工具的复杂性不同，测评时间也有很大差异，应平衡好测评的时间成本与测评的准确性。总的来说，测评时间不宜持续太长，采取的工具不宜过多，一般建议一次测评的工具数量不要超过5种。过多的测评形式和内容会加重被测评者的负担，压力过大可能会造成无法准确反映被测评者的真实能力。
3、主观性与客观性结合
结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐等需要评委做出主观评价的，为主观性测评工具。而笔试、心理测验等基本不需要或较少需要评委做出主观评价的，称为客观性测评工具。一般建议采用主观性与客观性工具相结合，能够更加全面地进行测量。
对于企业来说，没有一劳永逸的测评工具，每一种工具都有不同的侧重点，只有深入了解招聘、选拔、竞聘、人才梯队搭建等具体应用场景下，其目的、关注点、特点及要求是什么，再选择相应的测评工具，才会使这些测评工具发挥最佳作用。

6. 什么是人才测评？

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评对企业的作用：
１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。  
２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。  
３、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。  
４、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。
目前，国内的人才测评做的最好的是北森，大中型企业用的最多的。北森测评能够有效评估管理结构、人岗匹配度等情况，是相对客观科学的人才测评系统，有利于企业的人才招聘、选拔、培训和发展。

7. 用哪个人才测评系统好？

人才测评
就是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。我觉得你可以参考NormStar的，它是把中国人才测评理论与实践领域的成果，包括内部的测评项目服务经验以及工具手册等专属知识整理出版为一套书。挺全的。《人才测评概论》是总揽性、纲要性的，主要是搭建人才测评的理论框架，回答人才测评的一些根本性的问题，提出解决人才测评实践问题的原则性观点。《人才测评操作实务》是为解决人才测评实践活动的操作问题而设计的，具有很强的操作性和参考性。《人才测评案例集》主要介绍了企业组织中应用人才测评的经典案例，具有启发性和借鉴性。

8. 企业使用人才测评系统有什么作用

作为一个HR，打交道最多的就是简历。
筛选简历
1、 对我们来说，每日少则50-100份，多的话上百份也是有可能的，所以量很大。
2、 所有简历虽然我们都看，但是都只是大概，如何做到又快又不漏，是个很大的问题。
3、 对于面试通过的简历，和未通过的简历，如何整理归档？
推送简历
1、 筛选完简历在推送给部门领导，看似很简单，中间还是会有很多反复的工作。
2、 组建团队之初，如何快速反应领导的需求，是提高效率的关键。
3、 推荐简历时，不仅要专业技能对口，性格也是组建团队的重要因素之一。
人才测评系统工具    网页链接

最后通过人才测评系统，完美的解决了这些问题



1、 人才测评系统，内嵌各种性格测试工具，看似简单的功能，大大的减轻了我到处找题库的工作量。
2、 人才测评系统中，可以在面试之初，提前了解应聘者的性格特点，这也为团队建设，打下了基础。
3、 对于领导提出的各种人才要求，我可以通过人才测评系统的评估报告，大概进行判断，然后从近百份的简历中，搜索出，我觉得比较接近要求的简历，这无疑提高了我看简历的速度。
4、 对于整理归档，虽然人才测评系统，只是提供了测试，但是后台可以导出报告，方便了我整理简历和评估报告，让他们可以更好的对号入座。