培训的流程是什么？

1. 培训的流程是什么？

一、流程如下：
1、确定培训项目，根据公司目标和战略需求，了解公司需要什么样的人才，需要达到什么样的目标。

2、建立培训的标准，明确公司培训标准，确定一定衡量尺度，为完成培训目标做准备。

3、制定培训计划，培训时需要有一个完整的计划，一切跟着计划走，当然也可以适当的改变原先的计划，进行微调。

4、设计培训课程。

5、选定培训方法

6、准备培训条件

7、制定培训人员

8、实施培训计划

二、培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
三、目前，国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力。
扩展资料：

1、培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。
2、实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。
3、企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
4、它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
5、培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。
参考资料：百度百科-培训

2. 培训的流程是什么？

1）通过需求调查深入分析
通过企业大学系统（例如岗易企业大学）进行需求调研，收集员工的需求，再去确认所在工作范围的需求真实性，考虑开展培训的必要性。需求不仅仅是上级对下级某方面欠缺的不足，通过调研可以直观了解到员工实际问题。重要的是对这收集上来的“需求”做审核。在判断需求的过程中，需要综合考虑问题，尊重个人意愿，通过数据比对分析。
2）确定培训主题及培训程序
调研后清晰需求方的反馈，以客观数据填补培训方案，以宏观数据作对比，分析诊断。企业的战略是培训服务的根本，一般以企业知识→岗位说明→晋升通道&KPI→通用课程（职业素养、管理技能）→专用课程（岗位技能、策略说明）为培训流程。
3）安排培训时间及培训具体内容
结合工作进度及目标完成情况安排培训开始时间，开始执行，管理者随机应变，对在培训平台的管理或是日常培训中出现的问题进行合理调整。

3. 培训的流程是什么？

一、流程如下：
1、确定培训项目，根据公司目标和战略需求，了解公司需要什么样的人才，需要达到什么样的目标。

2、建立培训的标准，明确公司培训标准，确定一定衡量尺度，为完成培训目标做准备。

3、制定培训计划，培训时需要有一个完整的计划，一切跟着计划走，当然也可以适当的改变原先的计划，进行微调。

4、设计培训课程。

5、选定培训方法

6、准备培训条件

7、制定培训人员

8、实施培训计划

二、培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
三、目前，国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力。
扩展资料：

1、培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。
2、实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。
3、企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
4、它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
5、培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。
参考资料：百度百科-培训

4. 培训的流程是什么

　　【电销人员职前培训流程】
　　第一步：明确培训需求

　　所有的培训工作发起与培训需求。培训需求来自于两方面，一方面是为满足来自企业对员工工作能力提升的要求而确定的培训，一方面是员工为提高自身工作能力而提出的培训需求。作为店面管理的负责人，要有战略性的眼光，对人才储备及人才培养有一定的前瞻性，及时发现、明确培训需求。根据两种不同的培训需求，填写《培训需求调查表》《员工培训需求调查表》----见附件。
　　每一名员工都想成为一名优秀的员工，
　　有些时候，员工之所以会犯错并不是员工的本意，
　　而是员工根本不知道怎么做是正确的，正确的标准是什么？
　　第二步：制定培训计划
　　根据培训需求，制定培训计划。培训计划要有针对性、实效性，要明确培训目标、培训时间、培训方式，要将培训资源最大化利用，包括培训师、教材、培训费用等。制定培训计划后填写《培训计划表》---见附件。
　　第三步：准备培训
　　制定培训计划后，要进行培训前的充分准备，作为培训负责人要在培训前申请培训所需培训所用的费用、教材、资料、培训设备、培训讲师等。培训费用的申请填写《培训费用申请表》---见附件。
　　第四步：实施培训
　　实施培训，要提前通知到受训员工培训的内容、时间、地点、课堂纪律、培训讲师等情况。所有培训的出席、考勤应同正常上班一样对待，要求学员填写《培训签到表》---见附件。
　　第五步：培训评估
　　每次培训后要及时进行评估，要在培训结束现场每个学员发给一张《培训评估表》。评估对象包括：培训师的表达能力、培训教材是否符合实际、培训时间安排的是否合理等。《培训评估表》
　　第六步：培训后的追踪与考核
　　培训不是目的，千万不要为了培训而做培训。培训的目的是希望员工通过培训后在工作中能提到提升，提高绩效，从而增强了企业的核心竞争力。所以培训后的追踪、考核就显得尤为重要，员工参加了培训只是培训流程的开始，真正能使培训的作用得到体现关键在于培训后的考核。所以每次培训后都要阶段性的对受训员工进行追踪、考核。具体填写《岗位考核表》---见附件。
　　第七步：培训总结报告
　　每次培训后都要进行总结，要收集不同角度的总结报告。包括员工的总结结果、讲师的总结结果、主管以及店长的总结结果。一次完整的培训进行之后，要把完整的培训档案提交到公司培训部。具体填写《培训总结报告表》---见附件。如在培训前申请了培训费用，必须对培训费用进行结报。结报包括：讲师的培训费、学员用的教材费等。具体填写《培训费用结报表》---见附件。
　　第八步：员工培训记录
　　员工培训记录的工作很重要。作为店面管理人员，要很清楚员工通过培训在工作中的变化有多大，员工一年接受了多少次培训，总共有多少小时，员工接受了那些方面的培训，每次培训的考试成绩如何，考评记录如何等情况。所以，店面管理人员要对每一名员工建立一份培训资历表，具体填写《员工培训资历表》。

5. 培训的步骤是什么？

第一，了解学员的需要。你准备培训哪些青年，这些人就成为这一次的学员。要与青年沟通，因为这是给他们做的培训，事先一定要知道他们的想法。可以向这些人中的部分人先做了解。较好的结果是你要做的正是青年期待的、喜欢的、有意思的。这样增加青年期待的成分，可以提高培训的效果。
第二，制订培训计划。培训目标、培训内容、培训次数、培训形式等要有细致全面的考虑。计划最好是一段时间的，比如，三年计划、一年计划、半年计划等，把培训列入共青团的整体工作中，使学习具有一贯性、连续性。目前，要制定好这一次的培训计划，接着考虑培训的很多细节。计划制定后应与相关领导沟通。
第三，确定具体事项。如果培训计划已经确定，就要决定一系列的事情，如授课内容、授课形式、讲授人、具体时间、经费、培训人数、培训用的教室(或场地)，如果有外地学员，还有交通、食宿问题，基层单位的联系，什么时候通知下去，用什么方式通知等。确定的方案要交予领导审批，并从财务那里得到需要的资金。讲授人要及早联系。
第四，发布培训信息。在相关的范围，如厂矿、社区，尽可能让青年都知道。通过局域网、报刊、电话，或者海报、墙板、黑板等，或者可以当面通知。
第五，按计划实施培训。培训过程有长有短，要有专人负责。实施培训前一周再与各方联系一次，前一天再确定一次，尤其是讲课人。在青年人数的落实上，事先要掌握基本数字，以免人数过多场地容纳不下，或来人太少场面冷清影响气氛。场地根据人数来安排，如果只有大场地而青年人数不多，可以用隔板、屏风、灯光等改造，使人员集中。如培训前有开班典礼，领导讲话，一定要限制时间，典礼不要超过20分钟，领导讲话不超过10分钟，事先与领导沟通。在培训的整体安排上，按计划走，准时，不拖延，音响投影提前调试，使青年感觉培训很正规，会集中注意力。另外，注意现场的反馈，及时处理意外事故。
第六，培训效果评估。这是培训后应及时进行的工作，一旦拖延，青年热情劲过了，可能就没有了兴致。评估主要是对培训的反思，看看是否达到了预期效果，讲授人的反应，青年的反应，特别是青年在非正式场合的看法，从中了解培训的实际有效程度。效果评估对以后的培训也有实际的作用，它可以了解培训的各方面信息，使培训在动态需求上，保持培训的效果，得到青年的普遍认可。

6. 培训过程的四个步骤

培训师授课不是一个事，是个严谨的流程，好比做一道菜，好比是生产某一个产品，都有背后严谨的操作流程。如果某一步出了问题，或者丢失了某一步，会直接导致最终结果的失败，或者与实际的要求相去甚远。


那么培训都有哪些步骤呢？我们的教学设计一定是和学员的学习有关系的。我们在做教学设计时是在做学员学习的过程还是设计你讲课的过程呢？



真正好的课程设计一定是在设计学员学习的过程。基于学员的学习过程，才会出现老师的教学过程。



那究竟有几个步骤呢？总的来讲一般课程的讲授都包含四个步骤。是根据学员在学习过程中的重点关注点而产生的。我们发现，在整个教学过程当中，学员有四个最大的关注点。



学员的第一关注点是：Why。



你要告诉我，我为何要学这个课程。如果老师没有告知学员或者启发学员学习本课程的价值和意义，很多学员就不会认真学习了。所以老师一定要在教学的第一个步骤完成将学习内容与学员个人的对接，建立相互之间的联系。在很多的教学培训中经常说的：挖坑、铺垫、炒作、吊兴趣等各种说法。


所以第一步，我们称之为“勾”，也就是“勾兴趣”。“勾”既可以在课程开场的时候使用，也可以在课程单元开始的时候使用，或者在某个重要内容的导入时使用。



那么如何勾起学员的兴趣呢？主要可以从三个方面去做。



第一是“痛点”。也就是说困难点，如果你能够让学员了解如果不学习他就会有“痛点”，我们的目的就达到了。



第二是“利益点”。学习这个课程对他来说有什么好处？当学生能够明白学习的好处的时候，就会有很强的学习动力。



第三是“挑战点”。学生发现自己做的还不够好的时候，就可以激发他的学习意愿了。



我们可以用一些反面的案例来挑起他的痛点，可以用一下学完之后对他有什么好处的正面案例来让他看到相关的利益。也可以用一些模拟的练习或者小测试让他意识到自己的不足，从而产生兴趣。



学员的第二个关注点是“What”



学员会关注这堂课我能学到什么，是否是我想学的内容。所以第二步我们称之为“讲“。我们这里重点谈的是如何去讲。


根据脑科学的全脑理论，既要刺激他的左脑理性，又要刺激他的右脑感性。所以既要有清晰的逻辑、观点、口诀等等知识传授给学员，同时又要有相应的感性元素：图片、举例、数据、道具、视频、故事等等一些列的内容。而且要和学员的典型工作情景的应用联系起来，这样学员就会更有动力。



所以第二步我们要做到“讲“，既要有论点，又要有论据。



学员的第三个关注点是“How”.



学员经常会考虑：我能学会吗？我怎样才能学得更好？很多学员会关注学习的体验过程。是在轻松愉快的氛围中学习，还是在枯燥的氛围中学习。


所以第三步我们称之为“练”。我们培训的内容不外乎知识、技能、态度，学员从进入课堂到离开课堂，要增加知识、提高技能、改善态度。单纯的讲很难做到以上几点，所以要组织学员现场练习。



那我们改如何“练”呢？一般来讲，知识类的内容可以进行现场的测试，也可以配合有奖问答等形式。而技能类的一般比较简单，可以进行实操训练。人际技能可以现场演练，智慧的技能，我们可以通过案例进行训练。态度类的内容可以做一些游戏、角色换位案例分享，达到态度的现场转变和调整。

总之，所有的课程内容都需要练。因为“未曾经历，不成经验“，坐在副驾驶是永远也学不会开车的。所以一位好的课程，一定要有足够多的练的时间。



学员第四个关注点是“If”。



我如何把课堂学到的和我的工作和生活对接？也就是学以致用。


所以第四步我们称之为“查”。



什么是“查”呢？“查”有各种理解。比如检查学员是否学会了，检查自己的课程是否有效果，我们也称之为“转化应用”。



这里我们有三件事情要做到：第一是回顾，老师说出来的永远是老师的，学员说出来的才是自己的。所以可以组织学员自己进行回顾，可以相互交流，相互测试。或者让学员绘制思维导图。



第二是老师总结，老师可以强调重点内容，让学员更加清晰课程的逻辑和内容。



第三是要做一个和对未来的对接，可以让学员做行动计划。



最后我们来总结一下：教学四步骤：一勾，勾兴趣；二讲，全脑刺激；三练，针对不同内容组织训练；四查，课程内容的回顾、总结、转化和迁移。



培训不是一个事，它是一个流程。

7. 培训流程

培训流程主要分为三步：

1、前期准备：包含两步，一是培训需求分析，主要是指分析企业和员工的培训需求。
了解员工需要参加哪些技能的培训。另一个是确定培训目标。可以根据需求分析来建立培训目标，目标必须是具有可控性、可操作性；

2、培训实施阶段：有两部分组成，先是制定培训计划。培训计划是目标的具体化与可操作化。其次是培训计划的实施阶段，主要是要确定培训师、地点、教材等事项；
3、培训评估阶段：主要是评价培训的结果，总结经验教训为下次培训做好准备。

8. 培训的流程是

通常企业开展培训可通过以下流程去梳理：
1）通过需求调查深入分析
通过培训平台进行需求调研，收集员工的需求，再去确认所在工作范围的需求真实性，考虑开展培训的必要性。需求不仅仅是上级对下级某方面欠缺的不足，通过调研可以直观了解到员工实际问题。重要的是对这收集上来的“需求”做审核。在判断需求的过程中，需要综合考虑问题，尊重个人意愿，通过数据比对分析。
2）确定培训主题及培训程序
调研后清晰需求方的反馈，以客观数据填补培训方案，以宏观数据作对比，分析诊断。企业的战略是培训服务的根本，一般以企业知识→岗位说明→晋升通道&KPI→通用课程（职业素养、管理技能）→专用课程（岗位技能、策略说明）为培训流程。
3）安排培训时间及培训具体内容
结合工作进度及目标完成情况安排培训开始时间，开始执行，管理者随机应变，对在培训平台的管理或是日常培训中出现的问题进行合理调整。
岗易企业大学满足培训流程，丰富企业内部培训，合理分配并管理人员，实现员工与企业共同发展的目标。任正非说过“为帮助团队成员不断超越自我，公司建立个钟培训中心，培训很重要，它是贯彻公司战略意图、推动管理进步和培训干部的重要手段。”