销售人员培训计划方案

1. 销售人员培训计划方案

 销售人员培训计划方案
                    　　销售人员培训计划方案，一般企业都会对员工进行培训，在培训的过程中需要制定一些培训方案，这样才能更好的培训员工。以下就是我为大家整理的一些关于销售人员培训计划方案的资料，大家一起来看看吧！
  　　销售人员培训计划方案1  　　 一、如何看待新员工的入职培训 
  　　新员工的培训首先要关注外部的就业环境，另外看看企业所处的行业环境，最后看看本企业自身的条件和员工的素质情况来制定行之有效的培训计划。
  　　首先，我们先来看看外部的就业环境。由于社会缺乏有效的就业辅导和就业观念的教育，导致大部分的就业人员错误的就业观念。为了追求金钱和短期的目标，盲目的选择工作，盲目的跳槽甚至为利益不惜牺牲个人品牌。这一现象直接导致用人单位招聘难和留人难的问题。由于对销售职业的认识缺乏，从事销售成为一种无奈的选择。而销售人才的缺乏是销售企业必须解决的问题。因此销售人员的培训不能简单的看成是入职培训，而是站在企业用人的角度把新员工的培训看成是留人培训。
    
  　　 二、新员工培训内容(公司是什么? 我是什么?我能做什么，不能做什么?我存在的意义是什么?) 
  　　新员工培训的第一步，从信念、价值观和目标规划进行教育，纠正刚入职人员的就业观念和职业理念。只有在争取的观念引导下，新员工才愿意配合企业才能认同企业。第二步新员工培训应该从企业是什么角度进行教育引导，人到了一个陌生的环境就会感到恐惧，企业从企业理念、企业价值观、企业文化等方面进行教育引导，不单要体现在了解上，更需要的是经常跟新人进行沟通和关心，让他们真切的认同企业。
  　　同时讲述企业所在环境产品的市场潜力让新人感觉到自己到了一个有前景有未来的公司，而自己销售的.产品是有生命力的产品。当新人了解了公司是什么的时候，就应该让他们明白自己是什么，明确他的工作岗位，相关的公司制度，让新人明白在这家公司我可以做什么，什么不可以做。第四步新人需要明白的是如何开展自己的工作，这时候企业需要针对性的进一步明确公司可以哪些支持，有哪些工具，产品的知识和行业知识，加强新人的基本销售技能、礼仪、沟通能力等基本的销售知识，让新人能够开展工作。
  　　销售人员培训计划方案2  　　 一、指导思想 
  　　XXXX汽车销售服务有限公司是一个快速发展的企业，为了配合适应公司的发展，需要提升现有团队的各项素质，故此对企业每位员工提出了新的、全面的标准及要求，同时公司还要不断的注入新的血液，用新的思想去更好的完善公司的管理与经营。20xx年公司将以一个崭新的面貌去迎接更高的挑战，为了突显公司战略目标，必须坚持外培内训的措施，从而造就一支高素质、高标准的员工队伍。20xx年将根据公司的发展战略，全力以赴加强员工技能训练，提高企业执行力，建设高效团队，加强培训管理，增强培训效果，提升公司员工队伍素质。根据员工调查表所反馈的信息以及公司的实际情况，人力资源部特制定了针对售后服务部现状而编撰的20xx年年度培训计划。巩固知识以及培养公司急需的人才。
  　　 二、培训需求调查结果分析 
  　　1、需要进行企业文化、商务礼仪培训的占6%
  　　2、需要进行产品知识培训的24%
  　　3、需要进行沟通技巧与谈判技巧的15%
  　　4、需要进行产品车型维修培训的30%
  　　5、需要进行助理技师手册培训的10%
  　　6、需要进行服务顾问的相关培训15%
  　　XXX汽车销售服务有限公司 LOGO。
  　　从调查数据上看，基层员工对培训是十分渴求的，也是我们急需解决的一个重要问题。同时中层管理者还提出要加强基层员工礼貌礼仪方面的培训，从公司的每一个员工的服务表现来提升我们公司的整体形象。公司高层管理者认为：员工能够积极主动的要求培训以提高自身的业务水平为公司更好的服务是很值得鼓励推行的公司愿意为员工提供这个平台并且给予全部的费用支持，并且要对公司中层管理者进行更强的业务培训以带动基层员工的转训。
    
  　　 三、培训目标 
  　　公司人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供大力支持，力求达成以下培训目标：
  　　1、完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;
  　　2、执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者;
  　　3、提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;
  　　4、为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;
  　　5、进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;
  　　6、积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同感，提高企业对员工的凝聚力。
  　　 四、1--12月度培训内容概要： 
  　　1、售后服务部业务前台培训
  　　2、售后部车间培训
  　　3、售后配件部培训
  　　 五、培训实施 
  　　1、行政部根据培训需求调查问卷、员工兴趣爱好及部门经理意见形成培训计划。
  　　2、各部门如有计划外培训需求，可随时填写《培训需求申请表》，经部门经理同意签字后方可培训。
  　　3、各部门与每月月底前上报下月的培训后修订计划，行政部根据各部门修订后的培训计划，组织、监控各部门的培训的落实情况。
  　　4、各部门按计划实施培训，并于培训前一日将培训教案报行政部。
  　　5、培训结束七日内将培训签到表、培训记录表、培训课件、培训总结、培训照片、考试试卷等相关报表送交行政部。如培训时间安排月底，各部门须在培训考核结束之日起三日内报送。
  　　6、各部门对修订后计划如有变更或取消的，在培训前一日填写《培训计划变更或取消申请表》。
  　　 六、培训要求 
  　　为把20xx年员工培训计划落到实处，特提出如下要求：
  　　1、各部门必须高度重视。13年员工培训计划的基本要求，一是必须抓落实，二是由各部门具体组织实施。因此，要求各部门必须高度重视，把抓好员工培训提高到四个作为上来，即作为强化员工管理教育的重要职责，作为人力资源建设的根本任务，作为各部门的首要工作，作为实现企业长远目标的重要举措。根据本部门的职责任务、员工的思想、工作实际，制定切实可行的详细培训计划。认真组织好备课，研究每课的重点，需要解决的问题，确定培训方式、时间、地点，搜集有关资料，充分做好培训准备。
  　　2、强化责任，严密组织，认真抓落实。计划一旦形成，就必须落到实处。
  　　各部门主要领导要亲自抓，带头讲课，带头培训，带头讨论定措施，建立备课、授课、考勤、补课、考试、考核等完整的培训制度，选拔好培训授课人员，并给予工作上的`大力支持。明确分工，强化责任，着重抓好四个环节：一是备课，做到每课必备，备者充分。二是授课，授课认真，听课也要认真，搞活形式，注重效果。三是补课，凡因故没能及时参加的培训人员，都须及时安排补课，保证到课率，强调培训的完整性。四是及时调整培训中不适应的地方，解决好存在问题，达到时间、内容、人员、效果四落实。
  　　3、处理好工学矛盾，把培训贯穿全年始终。在培训时间安排上，可根据本单位年度工作、任务情况，忙时少安排，闲时多安排。特殊情况下可集中安排。在培训内容安排上尽量与阶段性工作、任务、岗位实际结合起来。在培训组织上，以统一集中为主。便于营造学习氛围，掀起培训热潮，激发员工的学习兴趣。当培训与工作、营业旺季发生矛盾时，要以工作任务为主，绝不可因培训耽误工作和生产。但事后须安排补课。也不可因工作忙，任务重而有意取消或不安排培训。要处理好工学矛盾，实现互相促进，二者不可偏废。
  　　4、搞活培训方式，提高培训效果。全员全年培训必须牢牢把握效果，即注重个人单项内容效果，又要注重全体人员的整体效果，始终与员工的思想、工作实际与单位职能，任务相结合，力求每节培训让员工有所收获，培训领导要发挥带头和辅导作用，鼓励和引导员工开展学习讨论，学习研究，激发学习热情，要把集中学习与个人学习，课下帮相结合;讲道理与交心谈心相结合;整体要求与解决好个别突出问题相结合;学知识学理论与找差距定措施相结合;做合格员工与争当岗位技术能手相结合;以老带新，以强帮弱，把培训引向深入。促进员工之间上下之间，员工与企业之间的良好关系，促进企业和谐推动企业发展。
  　　5、注重总结经验，抓好培训典型。培训过程是培育典型、发现典型的过程，各部门要及时发现培训中突出的典型事例，大力宣扬，搞好总结，及时反馈。要根据本单位工作性质，特点抓出有自身特色的培训模式。
  　　 七、培训总结 
  　　综上所述，制定合理、完善的年度培训计划要本着有利于企业经营目标实现，从日常工作需求入手，提高员工专业技能和综合素质，充分挖掘员工潜能，满足员工个人发展规划要求，提高企业整体竞争力等。
  　　销售人员培训计划方案3  　　 一、培训目的： 
  　　为了提高辅导站新任部门干事的理论水平和工作能力，使之更好的适应学生工作环境、了解工作程序、正确处理工作与学习之间的关系，从而更好的推动心理辅导站及我系学生工作的开展，特安排此培训，培训策划书。
  　　 二、培训对象： 
  　　电子系心理辅导站综合部、策划部的所有干事
  　　 三、培训时间： 
  　　11月26日(周五)晚上6:50
  　　 四、培训地点： 
  　　教学楼1AXX4
    
  　　 五、培训内容： 
  　　1、各部门人员进行自我介绍(先所有部长副部，再干事或者按部门也行)
  　　2、由各部门部长或副部长介绍本部门职责：
  　　综合部职责：策划组织系心理辅导站的各项活动，确保活动有序开展，定期更新博客。
  　　策划部职责：制定工作计划，对各活动的前期策划和后期的整合总结。负责广播稿件拟写和刊物的排版。
  　　2、明确干事的职责及要求、指出部门近期存在的一些问题。
  　　3、各部门干事发言，总结自己从开学到现在的工作心得，学到什么，有什么想法。
  　　4、针对各部门现存的问题部长指导干事如何克服这些问题，更好的熟悉学生工作。
  　　5、所有成员做一个小游戏。
  　　 六、培训形式： 
  　　本次培训主要以座谈形式进行
  　　 七、培训准备： 
  　　1、要提前制作好干事培训大会的PPt
  　　2、要提前申请好教室，并做好教室的布置工作(黑板，桌椅的摆放等)
  　　3、要提前做好签到表
  　　4、前期通知干事参加大会要到位
  　　 八、培训要求： 
  　　1、每个部门部长或副部长务必发言，每位干事务必提前做好真对自己近期工作情况的发言准备。
  　　2、所有参加培训的干事务必按时出席，认真听讲，积极参加各项讨论不得缺席、迟到(做一份签到表，心理辅导站所有人的，当天不要请假)。
  　　3、培训结束后，全体学员必须上交心得体会一篇(不要太强制哈)，各自部门自行考核
  　　4、培训过程拍照片，做好后期总结工作。

2. 销售人员培训计划需要明确哪些问题？

一般来说，销售人员在定制培训计划的时候需要明确两点问题，那就是培训的目的是什么以及如何检验培训成果，解决了这两个问题，这个培训就算成功了。
 
我司找到平安知鸟企业培训平台为员工量身定制销售人员培训计划，并明确了培训目的、培训成果验收等问题，最终平安知鸟也交出了一份让我司满意的答卷。
 
我司的培训目的主要是让销售人员了解企业文化、公司各类产品的特点、与市面上其他产品的优势等内容，由此，我司选择了通过平安知鸟平台搭建“空中课堂”，该课堂支持图片、语音、视频等形式，可进行小组讨论，增加互动性，员工还能随时下载、观看课件，在一定程度上提高了销售人员的学习热情。针对培训成果验收这个问题，老师可在课堂上发布随堂测验，后续再针对销售人员的薄弱知识进行强化学习，最后再统一进行线上考试，使用平安知鸟的智能阅卷功能，快速全面了解每位销售人员的培训情况。另外，我司还选择了平安知鸟的智能陪练以及主管推课功能，进一步提升培训效率，解决培训中遇到的问题。还能百度下

平安知鸟帮助我司进行销售人员培训之后，我司销售人员的销售技巧越发熟练，整体业绩也明显提升，而且大家的培训氛围也比之前好了很多，对我司的发展起到了积极作用。

3. 销售主管如何做培训计划？

希望对你有用~当参考
　 企业培训一般分为“等级培训”、“专业培训”和“特殊培训”。
　　“等级培训”主要从员工的职位系列上来划分，一般有“管理人员”（分为高层、中层和基层）、一般员工和新员工三种；
　　“专业培训”主要根据企业的功能或职能特点进行划分，比如生产、技术、质量、销售、市场、财务、人事等；
　　“特殊培训”主要是依据企业要完成的特定任务而设定的，比如考虑到接班人计划的储备干部培训，挖掘内部培训资源的培训师培训等等。具体培训应根据企业具体情况来进行。
　　企业应该结合企业的战略规划和主要需要解决的一些问题，根据上述每一分类或对象做出需求调查，由此确定培训内容和课程、人数和培训时间。一般情况下，企业都会制订年度培训计划，有针对性地进行培训。
　　那么，如何制订年度培训计划？
　　首先需要进行费用预算。培训费用预算的主要考虑指标是：讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。当然，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用；如果培训课程（如管理类课程、专业类课程，等等）是外派培训或请专业公司做内训，则还要根据当地市场价做出预算。
　　其次对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用（根据国家有关规定，教育经费占工资总额的1%），培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。从而既满足了企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又突出了当前的培训重点。比如，当年主要解决等级培训方面的中基层管理人员培训问题和专业培训方面的营销人员的能力提升，则相应费用上就会有所倾斜，在年费用比例中突出重点。
　　由此，根据培训的轻重缓急，根据培训目的、年度培训重点、参加培训人数、人均培训时（可分为管理人员培训时、一般员工培训时、各专业培训时等），总培训时（人均培训时×参培人数）、人均培训费（参培人数/总培训费）、费用预算等，企业就可制订出各级培训计划表。

4. 如何做新员工的销售培训计划？

LS的很详细可以参考
个人觉得首先，需要对新员工的知识进行考查，以便了解大家的水平，对产品知识进行摸底考试（试卷比较简单），接下来是公司内部系统的培训及考试，当然招聘的时候有目的招聘一些有这方面知识的员工会轻松一点；然后是安排产品方面的老员工最好是产品主管级别的员工对产品进行培训，包括产品的基础知识。
接着培训部的人培训演讲技巧，及进行产品知识演讲，毕竟销售注重与人的沟通技巧。
最后是商务礼仪方面的培训。
这个是我大致的想法，仅供参考。

5. 如何给销售部门做培训计划or方案呢？

6. 如何制定员工培训计划

企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
　　完善的培训计划是进行员工培训的有力保障，培训计划的制订在员工培训与开发管理体系中极为重要。本资料讲对员工培训计划的制订作详细说明。
　　此资料的主要内部包括：
　　一、长期计划与短期计划相结合
　　1.长期计划
　　2.短期计划
　　二、培训准备工作的几个要点
　　1.明确培训的负责人及负责单位
　　2.确定培训的目标和内容
　　3.根据目标选择培训方式
　　4.选择学员和教师
　　5.制定培训计划表
　　6.提前预算企业培训费用
　　三、培训需求分析的4个模型
　　1.培训需求差距模型
　　2.培训需求评估模型
　　3.前瞻性培训需求分析模型　　4.基于绩效咨询的培训需求模型

7. 怎么样制定培训计划？

我建议大家现在用比较先进的混合式学习设计快速制定学习计划。



混合式学习越来越热，其根源何在？归根结底，源于我们所在的易变的、不确定的、复杂的、模糊的世界。很多企业在根据战略来制定学习计划、设计学习体系时，5年太久，10年就更不现实了，因为企业战略很有可能三年内就发生了变化。因此，复杂、精细的学习体系往往不如一个个的混合式学习项目来的更灵活。这就好比在F1赛车加油，要跑得特别快，还要把油加好。用到企业学习中，就是要用最高效的方式，让员工学的比别人快，从而具备有别竞争对手的竞争力，有能力快速高效地去完成一个工作任务，在单位时间内有更高的产出。
这一点上我们的企业有很多潜力可挖的，稍微培训一下就会有更多的产出。
但传统的上课，上完走人的模式效果是很不理想的。这就需要我们去找更多的方法，而不是用单一的培训方法。这也就是混合式学习在培训业界这么火的原因所在。更确切的说，这不是混合式培训，而是整合式培训，是企业为了某一个绩效或效率目标，整合一些培训内容和方法，从而使员工的能力得到快速提升。
混合式学习，我们混什么？混合式学习项目可以分别从微观、中观以及宏观三个层面来看：微观混合：指课堂里教学活动，包括多媒体、直观教具、互动讨论、视频素材、各种体验讨论、案例分享；中观混合：是在一个培训项目里，上课、在岗辅导、自学以及教练等方式的混合；宏观混合：是指组织的学习策略，比如说一个领导力发展，里边可能用到e－learning、上课、学习地图以及继任人计划等等。这是不同层次的混合。我们一般所说的是中观层面的混合。




企业学习，用项目来沉淀体系图中所示，是近几年一直倡导的在企业里建立培训体系的方法，我们首先在心目中有一个分层分级的大概架构，然后在最关键的岗位和最出绩效的岗位里做一些混合式学习项目，这个项目做的比较完善了，可以在一定时间段内（比如三年到五年）相对的固化下来。然后好几个项目累积在一起，如果再分层分级的去做这些培训项目，无意中就形成了该岗位的培训体系。这好比就是集装箱的房子，它相对比较灵活。




比如我们想做一个领导力项目，我们可以把它分成新员工、新主管、新经理还有总监层级等等，我们心目中有这样一个层级架构，但又不同于大企业瀑布式的开发模式，一下子把所有内容开发出来；而是在每一个层级上，围绕其当前所需要提升的能力做一些项目。这些项目做得好的话，他们相互之间有承接。比如参加完这个项目的才可以被升职。这些项目之间就可以拼成一个很好的领导力培训体系。也就是我们所说的用项目沉淀体系。
我们来看个案例。图中所示，是一家银行分层级的培训体系。在主管／储备干部层面，标准管理训练所涉及的，学员必须具备这些标准的岗位技能才能做主管；中层层面是省级分行管理层，主要是通过一些测评获取他们的管理短板，从而有针对性的去定制整合培训项目。我们重点来看分行部门经理这一级别的设计。




这个项目整合了很多学习手段。在寻找团队短板时，主要是通过前期测评：360测评、无领导小组、管理层深访以及历史绩效分析等方法。之后选定主题一到主题五，每个省行因短板不同，可能选定的主题模块也各有不同。然后在这五个模块下，再去选定上什么样的课程，做什么样的行动学习项目、导师辅导、体验式训练和e－learning项目。6个月之后再进行后期测评、结业考试以及总结汇报。当然这只是一个非常经典的中层管理干部的培训结构。但我特意把这个项目拿出来，要告诉大家：在这家银行特别适用的、用的特别好的、绩效也特别好的这个结构。
当另外一家银行，搬去用的时候，结果却不尽如人意。为什么呢？因为第一家用这结构的银行的是一个大型银行，它的分层管理干部的培训，重点在人才储备上面，对人才业务绩效要求并不是特别高。因此它可以花很长的时间去慢慢补他们的短板，其中行动学习的环节也不强调绩效，而是强调在这个过程中他们能力的提升。但是后来搬去用的那家银行呢？他们学员虽然也是对应层级的行长，但是该银行相对规模较小。因此那个级别的行长，在业务业绩上面的开拓性要求非常高。换句话说，他不是一个储备干部，他背上背着沉重的业绩压力。虽然也用半年的时间去训练他，针对他的短板慢慢的辅导提升，但这个过程中，作为学员，他们变得极度不耐烦，而且对培训项目出现了抵触情绪。行动学习项目的执行等各方面都碰到了困难，最后有一定效果但是效果就不如前一家银行好。
你会看到这两家银行培训同一层次的人，但对学员的培训目标是不一样的，导致同一个设计是不能够重复使用的。这时候就引出一个很重要的问题，也就是混合式学习项目的设计依据究竟是什么呢？我们一起去混合是学习项目的设计流程中去寻找吧。
五步设计，搞定混合式学习项目混合式学习项目的设计流程：
1、进行价值定位或者是企业战略分解；2
、把这个价值或者战略分解成目标，把它用柯氏评估的前置应用把它定义下来；
3、围绕培训目标设计学习过程，其中要考虑到单环学习和双环学习，考虑到学习曲线，考虑到建构主义的学习方法应用，以及硬培训和软培训分不同的方式来进行学习和考核；
4、要考虑到手上所有的资源，包括时间、经费是否能集中还是要分散在各地，有没有内部资源可以用还是必须进行外部采购？
5、在有限资源下进行灵活的设计。

8. 如何制定年度培训计划

转载以下企业年度培训计划案例供参考

2014年公司员工培训计划方案

一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
2009年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训
要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。
3、职工技术等级培训
公司计划新培养一级150名，二级员工100名，三级员工80名，四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上；一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养中级管理人员10人，初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。
4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
5、加强复合型、高层次人才培训。
各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
6、抓好工程施工人员的培训。
u做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。
v在建工程项目经理部，要按照“三位一体”管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训，确保人力资源满足施工生产要求。
w要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患，切实维护企业信誉。
x开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择3－5个主要职业进行技能比武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。
（五）开展学历教育
1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息；制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。
四、措施及要求
（一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达35％以上。
（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
（三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
（四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5％上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
（五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
（六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
（七）公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。
在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。
人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青！