最新劳动法案例分析

1. 最新劳动法案例分析

第一   【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金
第二    【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任
第三    【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

2. 关于劳动法案例分析的问题

1根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，对非国有企事业单位的职工是否有探亲假，国家无规定。因此，这类用人单位可根据本单位的实际情况，决定是否参考国务院有关规定制定本单位有关探亲假的规章制度。
所以公司并不必然同意探亲假
2在工作期间擅离职守，公司也是可以给予处分的

3. 劳动法，具体案例分析

【案例】
          a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
       深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
         公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
         这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
         根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
       第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
       第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
      《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
        实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
      《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

4. <劳动法> 案例分析 !

　　1.老板的做法肯定是违反了劳动法的
　　第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
　　第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
　　第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
　　第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
　　2.另外老板只是说不给工资，并没有真做，所以他没有违反关于工资的法律法规！他这种做法显然是不恰当的！！
　　3.社会上这种现象很多，只有让全民普及法律，人人都知道用法律武器来维护自己的合法权益才能真正杜绝这种现象的发生，我想每个人都这样，那企业不是一违反劳动法就有人告他，那他不就是招不到人吗？那他还办什么企业呢？他也不会说出外面很多人等着应聘的大话了……

5. 劳动法的案例分析、、、

　　1、公司有权单方解除劳动合同，但必须符合《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定。
　　2、本案中公司违反了《劳动合同法》规定如下：
　　1）未签订劳动合同；
　　2）违反劳动合同约定试用期规定；
　　3）违反《女职工劳动保护特别规定》孕期不得解除劳动合同的规定；
　　4）违法解除劳动合同单位应支付赔偿金。
　　3、李茜应向劳动仲裁提出以下申请：
　　1）要求公司签订劳动合同确立劳动关系并要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资的赔偿金；
　　2）2011年11月至2012年6月1日李茜工作已超过6个月，不符合录用条件解除劳动合同适用于试用期，时效已过（《劳动合同法》规定签订三年期限以上的劳动合同，试用期不得超过6个月），单位解除劳动合同行为违法（请将公示栏的公示拍照留存依据）；
　　3）因在孕期，要求单位恢复工作。
　　4、劳动仲裁会按照上述“3”要求仲裁，单位与李茜签订劳动合同并支付未签订劳动合同的二倍工资的赔偿金，以不符合录用条件为由适用法律错误，孕期不得解除劳动合同并恢复李茜工作。

　　法律依据：
　　《劳动合同法》 第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
　　第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
　　《劳动合同法实施条例》 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
　　《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
　　第十四条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
　　第十五条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　以上供参考

6. 案例分析,劳动法的

1、申请人请求事项一般情况下能够得到支持。
      有关法律规定员工离职后，1年内如果发现自己的权益受到损害，可以主张自己的权益。
     从劳动仲裁角度看，一般从你申请主张之日起向前推2年。
     从劳动监察角度看，在一年内发现你的权益受到损害，你申请主张之日起向前推n年，这是理论上看。
  但是在判案实际执行过程中，往往有很大的出入，所以对于判案是双方协商最好。
   如果你在职，发现你的权益受到损害，向前推的时间不受限制。劳动仲裁会支持你的主张
2、被申请人的抗辩理由要根据你是否离职来推断在一定程度上说并非充要。
3、关于xyz数额，劳动仲裁会帮助你，希望你自己也找个明白人核算
4、对于你来说，关于加班工资支付，其实你也应该知道自己的权益是否从一开始就收到损害，所以单位的抗辩理由具有一定合理性。
5、加班工资和经济补偿金计算依照法规执行

7. 劳动法案例分析的介绍

在结构和体例安排上，本书作者以《劳动法》的篇章结构为基础，与21世纪法学系列教材的体系和内容相配套，将遴选的案例分门别类，放在相应的章节中，以便于学生在专业学习中选用及专业任课教师作为教辅书使用。有鉴于学以致用，帮助学生掌握知识点，为参加司法考试和从事法律实务打下基础，在“本章知识点概要”中提纲挈领地提出了该章的知识要点，也提示了将这些知识点运用到相应案例中的基本原理。本书中的具体案例以近年来劳动仲裁和人民法院审理的真实案例为原型，按照教学需要进行加工编写。每一个案例又包括了“案情介绍”、“本案涉及的法律问题”以及“学理分析及参考结论”。力图以案说法，以法析案，案情法理，相得益彰。在内容上涵盖了劳动争议案件的受理范围和程序、案件的管辖、诉讼主体、劳动合同无效或者解除的处理、劳动仲裁裁决的效力、审理劳动争议案件的依据，明确了困扰专业学生和广大劳动者的常见问题，诸如对“劳动争议发生之日”的理解、农民工与实习生的身份之争、欠薪保护与工资欠条纠纷、社会保险费纠纷案件的处理、方便劳动者维权的具体措施、集体合同和劳动争议调解协议效力、工伤赔偿的途径与方式等，针对个案进行了深入浅出的法律和学理分析，使读者对每一个个案都有一个清晰完整的印象和全面透彻的法律理解。

8. 劳动法案例

第一   【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金
第二    【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任
第三    【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。