金钱能激励大多数员工吗？

1. 金钱能激励大多数员工吗？

我们谈激励与保健的手段和方法都是根据当前的情况来说。如果偏离了实践，所讨论的就会变得毫无意义。赫兹伯格“双因素理论”认为金钱报酬是一个保健因素，在薪资满足员工要求的情况下，员工的积极性得以维持，但积极性并不会提高；而在不能满足的情况下，积极性会为之降低。也即是说，企业用多付薪水的方式来激励员工，只会导致投入的成本提高，却收不到预期的回报。皮尔逊的“公平理论”中也提到了一个相似的观点：人们能容忍报酬过高带来的不公平，而使之合理化。这些观点都支持了“薪酬不是一个激励因素”。但是我认为，在当前，“薪酬不是一个激励因素”如果有效，那必须有前提条件： 
一、 金钱对大多数个人来说是并不重要的； 
二、 金钱没有与绩效建立直接联系； 
三、 多付的薪水并不足够被员工认为是有意义的; 
四、 在收入的四个因素中，提升、承认和个人发展对个人来说都还有意义； 
如果这些前提条件不成立，则“金钱是重要的激励因素”。 在目前我国的现阶段内说，对大多数员工、即使达到小康水平的员工来说，较低层次的需求并没有得到充分满足，金钱还是具有相当吸引力的。例如很多的员工就是因为金钱的吸引才辞去国营企业和公务员的职位，冒着一定的风险而来的，以现在我们栖身之所为例，在稍近市区的地方购房，按现行市价来说起码也要3000元/平方米，也就是说一套80平方米的小型户需要24万，对一个月薪在社会平均工资线（1350元）左右的员工来说，这24万等于其15年的全部工资。金钱对其的吸引力，不居第一也居二，这个时候，金钱对大多数个人来说是很重要的，多付的薪水被员工认为是有意义的，金钱更是与绩效建立有直接联系。 
极端地，比如超级的职业经理人（CEO）已经是一个成功者，企业聘请他时，如果提升、承认和发展的机会对他失去了意义，他的全身已经笼罩了光环，譬如人们所说的打工皇帝CA（国际联合电脑公司）的总裁兼首席执行官王嘉廉，据CA公司7月2日公布的一份资料，CA公司的总裁曾与公司签定了高达10亿美元的奖偿合同，但因公司去年股价下跌及收益下降，颇受人们指责的高补偿合同也成为一纸空文。他只得到了100万美元的基本工资，一分钱的奖金也未得到。在这种人眼中为什么他也是看中10亿美元的金钱激励呢？因为上面所说的提升、承认和发展的机会对他完全失去了意义，唯一能够激励他、能够让他拿自己的时间来豪赌的便只有金钱，因此，在这种情况下，金钱也就被等同于一种有效的激励因素。 
因此，金钱既是保健因素，也是激励因素，是包含于激励因素和保健因素的若干重叠部分中，其实也是合乎赫茨伯格的意见，在实践管理中也是要求我们具体对待的。

2. 金钱能否激励现在的员工

你是正方。我给你几个问题让你问反方：
①
 
问：如果你认为金钱不能激励当今的大多数员工，那么如果企业不给你钱，你还愿意干
吗？
②
 
问：俗话说：
“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。
”在当今社会，你就算说出花
儿来你没钱也是寸步难行。因此你给我更多的钱我就会多干活儿，这不就是被金钱激励
了吗？
抛出两个重量级问题让他们答，然后找出漏洞攻击。
因为你们正方现在在大多数资料中都是败的。。。。所以，要抓住重点，反方一定大力鼓吹不用金钱也能激励员工。那么你要抓住对方的弱点，问他这两个问题！然后强调我方观点，辩论的重点是金钱“能否”激励，一定要注意是“能否”，让他们说出能还是不能？如果对方说能，那你可以说谢谢反方支持我方观点。如果对方说不能，那么你就要盯住了他所说的其他激励办法里是否含有需要花销的东西，有的话那么你就要抓住攻击反方，说这也是变相的金钱激励！
望采纳

3. 你认为金钱能激励大多数员工吗？

我们谈激励与保健的手段和方法都是根据当前的情况来说。如果偏离了实践，所讨论的就会变得毫无意义。赫兹伯格“双因素理论”认为金钱报酬是一个保健因素，在薪资满足员工要求的情况下，员工的积极性得以维持，但积极性并不会提高；而在不能满足的情况下，积极性会为之降低。也即是说，企业用多付薪水的方式来激励员工，只会导致投入的成本提高，却收不到预期的回报。皮尔逊的“公平理论”中也提到了一个相似的观点：人们能容忍报酬过高带来的不公平，而使之合理化。这些观点都支持了“薪酬不是一个激励因素”。但是我认为，在当前，“薪酬不是一个激励因素”如果有效，那必须有前提条件： 
一、 金钱对大多数个人来说是并不重要的； 
二、 金钱没有与绩效建立直接联系； 
三、 多付的薪水并不足够被员工认为是有意义的; 
四、 在收入的四个因素中，提升、承认和个人发展对个人来说都还有意义； 
如果这些前提条件不成立，则“金钱是重要的激励因素”。 在目前我国的现阶段内说，对大多数员工、即使达到小康水平的员工来说，较低层次的需求并没有得到充分满足，金钱还是具有相当吸引力的。例如很多的员工就是因为金钱的吸引才辞去国营企业和公务员的职位，冒着一定的风险而来的，以现在我们栖身之所为例，在稍近市区的地方购房，按现行市价来说起码也要3000元/平方米，也就是说一套80平方米的小型户需要24万，对一个月薪在社会平均工资线（1350元）左右的员工来说，这24万等于其15年的全部工资。金钱对其的吸引力，不居第一也居二，这个时候，金钱对大多数个人来说是很重要的，多付的薪水被员工认为是有意义的，金钱更是与绩效建立有直接联系。 
极端地，比如超级的职业经理人（CEO）已经是一个成功者，企业聘请他时，如果提升、承认和发展的机会对他失去了意义，他的全身已经笼罩了光环，譬如人们所说的打工皇帝ＣＡ（国际联合电脑公司）的总裁兼首席执行官王嘉廉，据CA公司7月2日公布的一份资料，CA公司的总裁曾与公司签定了高达10亿美元的奖偿合同，但因公司去年股价下跌及收益下降，颇受人们指责的高补偿合同也成为一纸空文。他只得到了100万美元的基本工资，一分钱的奖金也未得到。在这种人眼中为什么他也是看中10亿美元的金钱激励呢？因为上面所说的提升、承认和发展的机会对他完全失去了意义，唯一能够激励他、能够让他拿自己的时间来豪赌的便只有金钱，因此，在这种情况下，金钱也就被等同于一种有效的激励因素。 
因此，金钱既是保健因素，也是激励因素，是包含于激励因素和保健因素的若干重叠部分中，其实也是合乎赫茨伯格的意见，在实践管理中也是要求我们具体对待的。

4. 金钱的激励是指什么？

根据知识型员工对于企业的价值和其诸多的个性特征，对他们的激励方式企业应加以研究。管理大师哈罗德·孔茨认为：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。他把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。


知识管理专家玛·坦姆仆把激励知识型员工的前四个因素划分为：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视具有挑战性的工作，他们看重一定的自主权并喜欢按自己认为有效的方式去工作，获得一份与自己贡献相称的报酬并能分享自己创造的财富。


激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平，即是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。按亚当斯（adams）的理论，公平理论的本质方面可以表示如下：


个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／（作为比较的）另一个人的投入。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。


在激励的方式上，公司要把个人激励、团队激励和组织激励有机结合起来。激励时间效应上，把短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。激励报酬设计上，要突破传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。


除了要给予知识型员工相应的劳动报酬，制定合理的薪酬福利体系，设定相应的绩效考核制度。时应该让知识型员工明白，公司是一个整体的品牌价值，公司的效益并不完全是因为他们而获得的独立收益，知识型员工要公平地看待这个问题。举个例，微软因为有独特的专利和技术，即使关键性员工离开了微软，微软仍然能够存在，这是品牌的价值。


同时，要建立合理的价值评估体系。它包括这样几个方面：客户的评估项目，对公司的研发价值，和对人才的培养价值。这几个方面应该是可以评估的。这些可评估的部分可以通过公司的薪酬待遇体现出来，还有一些不可评估的部分，这些不可评估的部分可以用股票、期权等体出来。总的说来，它的可衡量性很大。

5. 什么是金钱的激励？

根据知识型员工对于企业的价值和其诸多的个性特征，对他们的激励方式企业应加以研究。管理大师哈罗德·孔茨认为：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。他把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。


知识管理专家玛·坦姆仆把激励知识型员工的前四个因素划分为：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视具有挑战性的工作，他们看重一定的自主权并喜欢按自己认为有效的方式去工作，获得一份与自己贡献相称的报酬并能分享自己创造的财富。


激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平，即是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。按亚当斯（adams）的理论，公平理论的本质方面可以表示如下：


个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／（作为比较的）另一个人的投入。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。


在激励的方式上，公司要把个人激励、团队激励和组织激励有机结合起来。激励时间效应上，把短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。激励报酬设计上，要突破传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。


除了要给予知识型员工相应的劳动报酬，制定合理的薪酬福利体系，设定相应的绩效考核制度。时应该让知识型员工明白，公司是一个整体的品牌价值，公司的效益并不完全是因为他们而获得的独立收益，知识型员工要公平地看待这个问题。举个例，微软因为有独特的专利和技术，即使关键性员工离开了微软，微软仍然能够存在，这是品牌的价值。


同时，要建立合理的价值评估体系。它包括这样几个方面：客户的评估项目，对公司的研发价值，和对人才的培养价值。这几个方面应该是可以评估的。这些可评估的部分可以通过公司的薪酬待遇体现出来，还有一些不可评估的部分，这些不可评估的部分可以用股票、期权等体出来。总的说来，它的可衡量性很大。

6. 为什么说金钱仍是我国企业激励的主要手段

您好亲亲，很荣幸为您解答哦~[开心]为什么说金钱仍是我国企业激励的主要手段：亲亲  因为对于绝大多数普通员工来说，他们上班就是为了赚钱。金钱激励能满足此类生存需求,活得比较有尊严、活得更自由,重要性足够【摘要】
为什么说金钱仍是我国企业激励的主要手段【提问】
您好亲亲，很荣幸为您解答哦~[开心]为什么说金钱仍是我国企业激励的主要手段：亲亲  因为对于绝大多数普通员工来说，他们上班就是为了赚钱。金钱激励能满足此类生存需求,活得比较有尊严、活得更自由,重要性足够【回答】
以下相关拓展，希望对您有所帮助：每个国家都只使用唯一的一种货币，并由中央银行发行和控制。不过也存在例外，亦即多个国家可以使用同一种货币。例在欧洲联盟国家通用的欧元，在西非国家经济共同体的法郎，以及在19世纪的拉丁货币同盟，名称不同但能在联盟内部自由流通的等值货币。一个国家可以选择别国的货币作为法定流通货币，比如，巴拿马选择美元作为法定货币。不同国家的货币还可能使用相同的名字，比如，在法国、卢森堡和比利时使用欧元之前与瑞士的货币都叫法郎。有时因为特殊原因，同一个国家内的不同自治体可能也会发行不同版本的货币，例如在英国，包括英格兰、苏格兰或甚至偏远离岛的泽西岛、根西岛都拥有各自发行的不同版本英镑，并且互相可在英国境内的其他地区交易，但唯有英格兰英镑才是国际承认的交易货币，其他版本的英镑在英国境外后可能会被拒绝收受。【回答】
还有问题吗？亲亲，可以具体讲讲吗？或者有什么想聊的吗？[微笑][微笑]【回答】