DB是一个关于什么的大型企业

1. DB是一个关于什么的大型企业

其实对于DB公司的疑问应该是大家最想知道的，网上的说法很多，但这些都是不必要的争论，大家痴迷于小说中的描写，高薪以及优厚的福利，理想与现实的差距，让大家投入到了讨论中，忘了回到现实，作者对于这个问题早就做出了解释：杜拉拉是综合体，正因为如此，很多读者都能从她身上找到自己的影子。DB是一家虚拟的公司，财富500强类型，我的设想中，它在全球企业中的地位，就相当于中国移动或者联想在中国国内的地位。所有人物均为虚构。小说中设计的人物和情节，主要考虑表现职场共性的需要。 但即使作者正面回答了这样的问题，仍不能阻止大家的讨论，因为好奇，总是会拿各个外企来进行比较，那么为了合理的解决这样的一个疑问，也为了可以更好的理解影片以及职场中的内容，我们就按现实中的企业套进来，尽可能的让大家满意，寻找出一个心目中的DB。 现在大家争论的焦点分为两类，一类是根据原著中直接提到的通讯类公司，一类则是根据实际中的情景，贴近小说中的描写----制药类企业。 首先是通讯类公司，有人说是诺基亚、LG，提出这种理论的人很白痴，世人都知道，诺基亚是芬兰的公司，LG是韩国的公司，过于离谱了。如果是MOTO，思科还值得商榷。但是在描写公司装修时，DB公司需要购买新的交换设备，同时IT部门还有很多服务器需要购买新的，那么最该排除的就是思科，现在绝大多数企业特别是外企，交换设备都以思科为主，所以思科也不可能，而MOTO虽然是做通讯终端的，但细看小说就会知道肯定不是MOTO了， 一、MOTO的北亚中心在北京呢。 二、而且MOTO的员工要比DB的员工多太多了， 三、普通销售代表也没有那么高的工资，也不会有那么多费用供sales们花费。 四、销售模式很可能是医药行业。书中提到只要拉到一两个重要客户，自己的销售就好开展了，只提到客户，没有提到经销商，这是典型的医药销售模式。通讯行业自然产品是摆在各经销商柜台卖啦，销售代表不会直接面对终端客户的。 五、摩托的经销商都是靠摩托这样的外企发展起来的，所以摩托不可能让经销商拉着跑，哪有搞不定的经销商。 虽说小说开头点明这是通讯业的一家公司，但从它的日常活动和企业组织架构来看，它应该是以销售为主导的公司，所以更像医药企业，而传说作者李可任职的公司就是药品类的,多半是按照自己熟悉的环境来写的。 那么接下来就是医药企业了，我个人比较偏向这个观点，虽说与我是从事该行业的有关，但也正因为对行业的理解，产生了更多的共鸣，接下来就让我们一起来看一下药企的特点： 一、组织架构,特别是市场部,产品经理的存在，也就是RPM。 二、分线管理。无论是销售还是其他部门均是，销售按产品线。 三、办事处多,连威海都有办事处，就拿辉瑞公司来说，已经覆盖了近300个城市。 四、每个销售人员月销售15万,符合药企任务。辉瑞公司北上广多数销售人员的任务一个季度在100万以上，每月也在30万以上，甚至远远超过了原著中的15万。 五、申请费用流程,要和市场部搞好关系。 六、聚集中国计划,在2002-2005年外资药企都有过这样的计划 七、直接和终端客户交往,也就是医生,经常有小礼品，这也是刚才上面提到过的，根据小说中的描写，他们会经常和客户吃饭，说明DB的销售代表面对的直接就是终端客户，只提到客户，没有提到经销商，这是典型的医药销售模式。 八、薪酬匹配。从销售人员，到公司主管、经理等，书中的薪酬与外资药企很相近，更为巧合的是，辉瑞一年涨两次，我们4月份刚好涨了5%，与书中的完全一致。 九、SWOT分析。虽然与SOF一样，不是制药企业的专利，但是在这个行业运用的尤为多，无论在公司中处于何种地位，全部都要做“生意计划”特别是销售人员，生意计划的核心就是SWOT分析，用其设定目标，从书中可以看到，作者非常的熟悉SWOT分析，可以推断是医药行业。 也有少部分人说，DB的非常想微软、google，特别是看到这里，从销售模式到各方面，也确实非常的像，但最后一条，则彻底否定了微软和google这样的IT公司。 十、SOF。对于外企来说很熟悉，但像书中描写的那么严格，恐怕也只有制药企业会这样了，从费用的申请，到最后报销，非常非常的严格，因为面对的客户，全部都是医生，医生在对于药企来说全部都是政府官员，因此一切费用都有可能被视为是行贿与受贿，所以医药外企对此的要求非常之严格，这是其他行业所无法达到的。 通过以上的分析，我们基本可以确定，DB定义在医药外企是合理的，但是首先最应该排除的就应该是杜邦公司，因为杜邦不是专业做药的，还有化工，更重要的是杜邦是由杜邦家族组成的依靠化学工业和军火工业起家的财团，而且作者不可能简简单的将DB=杜邦，制造这么简单的一个关联，还没有那本虚构的小说会这样直接的点名，说些好的还罢，如果被对方告上法庭，那不仅是要赔偿，连小说都要禁售了，所以最因该排除的就是杜邦，提出这样观点的人，不是没脑子，就是凑热闹。 那么是否只能笼统的得出DB是医药企业这样一个结论，而无法具体定义出那个公司吗？如果只是这样的话，相信很多人依然不会过瘾，也不会信服，因为在众多医药外企中，全球500强中有近40个，大家议论最多的是阿斯利康和施贵宝，但是我们仔细看一下，基本上都是以讹传讹的人，先看一下贴吧中最常见的留言： “我知道的,因为杜拉拉原型是我们公司的一个同事,南区的,HR经理,职位不是太高的.平时很低调的,最近听说辞职了(写了这样的书应该可以等退休了吧,呵呵).小说里的架构简直和公司一摸一样.大家提到的公司类型都和我们公司相去甚远.提示大家,和快速消费品有点类似!最近我们的公司发展很好,在中国业界,市场排名已经在第一第二位了。” “作者是我公司的南区HR经理,升职没多久,3个月前辞职了，我们公司是Astrazeneca(阿斯利康)是制药公司。作者先前是中美施贵宝的(也是制药公司),后来进入了我们公司，小说的工作环境和组织架构就是用的这两家公司为原型.许多出现在小说中的人物在这两家医药公司也可以找到相应的原型~~~~~~~~” 起初有人提到是施贵宝，后来有人说阿斯利康，再后来就演变成了先是在施贵宝，后是在阿斯利康，那么不了解情况的人肯定会被误导，因为大家对于制药企业特别是外企不太了解，因为中国的处方药不能做广告，所以这世界知名的制药企业普通人知之甚少，就我个人而言，大胆提出，最符合DB的应该是辉瑞公司（pfizer）。 三家公司都是美国的企业，拥有深厚的文化底蕴和严格的规章制度，但是根据小说提到的，作者说希望DB“在全球企业中的地位，就相当于中国移动或者联想在中国国内的地位。”也就是行业中是全球数一数二的，书中说幸福指数是全球排名二十X的，那么施贵宝虽然名列世界500强，但在仍在十大药企之外，而上面的那种言论，更一看就不是业内的人，明显在混要是听，首先，在制药企业，南区，是不可能有HR经理的，在区域中只有大区经理（书中多次提到）、地区经理、市场部经理、培训经理，只有中国总部才设立HR总监、经理、主管等职位。单从这一点，很多帖子上持有这种留言的人都太假了，或者都是灌水，留言只是粘贴复制而已。阿斯利康实力虽然比施贵宝强很多，但无论在国外还是国内，甚至都无法排进前三甲，与作者的描述相悖。因此声称DB是阿斯利康和施贵宝的，都是不可信的，或者说可信度很低的，只能说都是炒作，跟风而已，看似说的很真实，有鼻子有眼睛的，还不时有人口口声的说是内部员工，甚至还说作者李可是阿斯利康的，哈哈！真是搞笑，仔细去网上搜索一下，看作者是不是AZ的，这种言论根本经不起仔细推敲，业内人一看就知道，错误百出。 因此回到我个人的想法，辉瑞公司（pfizer）比较符合DB的形象，一百五十多年的历史，全球第一大制药企业，也是国内第一的外资制药企业，刚以680亿美金收购了惠氏公司。DB不也正式行业内的领跑者，数一数二的地位吗？其次，辉瑞在中国三个中心，有全亚太地区的财务中心，设立在大连；研发中心设立在上海，现在武汉还有一个正在建设；管理中心设立在北京，北京的丰联广场足足有五层，还不加惠氏的，如果算上的话更大了，在中国的销售人员就超过了7000名，而且现在还在迅速扩张，再看拉拉做销售助理的时候，每天处理财务报表等等问题，与药企中的大区助理太像了。 或许有人又会说了，书中是说在上海，又没有你说的什么培训经理、地区经理等等。那么还是回归主题，一开始就说了，DB仅是虚拟的公司，我们只是找出一个较为符合的公司，不可能百分之百的相同，目前而言，除了辉瑞之外，也许没有更适合的了，要同时满足众多条件，我们只能选取一些符合条件最多的，以便能形象的套入DB，因此不可能有完美无缺的，因为即使真的是制药企业的，作者也不可能把现实的公司描写的一模一样，难免会发生侵权等问题，艺术来源于生活而高于生活，在鉴赏的同时，DB的原型只是大家的一种美好而已，每个人心中都有一个DB，无所谓是那个。

2. DB是什么公司？

德国联邦铁路和德国国营铁路于1994年合二而一，成为德国铁路股份公司，实现了私有化。铁路始终是大宗货物运输以及联运和客运交通方面特别有利于环境保护的不可缺少的交通工具。
因此将进一步推动铁路网的现代化。在西部，德国联邦铁路（DB）于1991年已将其第一批新的高速路段投入使用。它们使新研制的城际特别快车（ICE）的速度达到250公里/小时。
其他高速路段的建造正在规划欧洲联营。2018年7月19日，《财富》世界500强排行榜发布，德国联邦铁路公司位列211位。

扩展资料：
主要职责包括6 个方面：制定路网规划，确定和批准各铁路公司的线路规划；审查铁路公司的路网筹资计划，对建设期的资金运用情况进行监督审查；管制联邦铁路的运营许可证，监督路网的公平使用，对使用铁路从事经营活动或关闭铁路设施的申请表态并进行裁决。
随之而来的是急需的火车和火车站的现代化（“项目21”）。今后几年中，27个车站将修缮或重建，同购物和旅游中心相连。长期计划的是将大终端站（斯图加特、慕尼黑、法兰克福/美因河）转变成中间站。
参考资料来源：百度百科-德国联邦铁路公司

3. 杜拉拉升职记中的公司DB现实中叫什么名字

　　近来非常热门的莫过于《杜拉拉升职记》了，先后被拍成电影、电视剧，甚至是话剧的舞台，那么随着杜拉拉的热议，对于DB公司的疑问应该是大家最想知道的，网上的说法很多，但这些都是不必要的争论，大家痴迷于小说中的描写，高薪以及优厚的福利，理想与现实的差距，让大家投入到了讨论中，忘了回到现实，作者对于这个问题早就做出了解释：杜拉拉是综合体，正因为如此，很多读者都能从她身上找到自己的影子。DB是一家虚拟的公司，财富500强类型，我的设想中，它在全球企业中的地位，就相当于中国移动或者联想在中国国内的地位。所有人物均为虚构。小说中设计的人物和情节，主要考虑表现职场共性的需要。 　　但即使作者正面回答了这样的问题，仍不能阻止大家的讨论，因为好奇，总是会拿各个外企来进行比较，那么为了合理的解决这样的一个疑问，也为了可以更好的理解影片以及职场中的内容，我们就按现实中的企业套进来，尽可能的让大家满意，寻找出一个心目中的DB。 　　现在大家争论的焦点分为两类，一类是根据原著中直接提到的通讯类公司，一类则是根据实际中的情景，贴近小说中的描写----制药类企业。 　　首先是通讯类公司，有人说是诺基亚、LG，提出这种理论的人很白痴，世人都知道，诺基亚是芬兰的公司，LG是韩国的公司，过于离谱了。如果是MOTO，思科还值得商榷。但是在描写公司装修时，DB公司需要购买新的交换设备，同时IT部门还有很多服务器需要购买新的，那么最该排除的就是思科，现在绝大多数企业特别是外企，交换设备都以思科为主，所以思科也不可能，而MOTO虽然是做通讯终端的，但细看小说就会知道肯定不是MOTO了， 　　一、MOTO的北亚中心在北京呢。 　　二、而且MOTO的员工要比DB的员工多太多了， 　　三、普通销售代表也没有那么高的工资，也不会有那么多费用供sales们花费。 　　四、销售模式很可能是医药行业。书中提到只要拉到一两个重要客户，自己的销售就好开展了，只提到客户，没有提到经销商，这是典型的医药销售模式。通讯行业自然产品是摆在各经销商柜台卖啦，销售代表不会直接面对终端客户的。 　　五、摩托的经销商都是靠摩托这样的外企发展起来的，所以摩托不可能让经销商拉着跑，哪有搞不定的经销商。 　　虽说小说开头点明这是通讯业的一家公司，但从它的日常活动和企业组织架构来看，它应该是以销售为主导的公司，所以更像医药企业，而传说作者李可任职的公司就是药品类的,多半是按照自己熟悉的环境来写的。 　　那么接下来就是医药企业了，我个人比较偏向这个观点，虽说与我是从事该行业的有关，但也正因为对行业的理解，产生了更多的共鸣，接下来就让我们一起来看一下药企的特点： 　　一、组织架构,特别是市场部,产品经理的存在，也就是RPM。 　　二、分线管理。无论是销售还是其他部门均是，销售按产品线。 　　三、办事处多,连威海都有办事处，就拿辉瑞公司来说，已经覆盖了近300个城市。 　　四、每个销售人员月销售15万,符合药企任务。辉瑞公司北上广多数销售人员的任务一个季度在100万以上，每月也在30万以上，甚至远远超过了原著中的15万。 　　五、申请费用流程,要和市场部搞好关系。 　　六、聚集中国计划,在2002-2005年外资药企都有过这样的计划 　　七、直接和终端客户交往,也就是医生,经常有小礼品，这也是刚才上面提到过的，根据小说中的描写，他们会经常和客户吃饭，说明DB的销售代表面对的直接就是终端客户，只提到客户，没有提到经销商，这是典型的医药销售模式。 　　八、薪酬匹配。从销售人员，到公司主管、经理等，书中的薪酬与外资药企很相近，更为巧合的是，辉瑞一年涨两次，我们4月份刚好涨了5%，与书中的完全一致。 　　九、SWOT分析。虽然与SOF一样，不是制药企业的专利，但是在这个行业运用的尤为多，无论在公司中处于何种地位，全部都要做“生意计划”特别是销售人员，生意计划的核心就是SWOT分析，用其设定目标，从书中可以看到，作者非常的熟悉SWOT分析，可以推断是医药行业。 　　也有少部分人说，DB的非常想微软、google，特别是看到这里，从销售模式到各方面，也确实非常的像，但最后一条，则彻底否定了微软和google这样的IT公司。 　　十、SOF。对于外企来说很熟悉，但像书中描写的那么严格，恐怕也只有制药企业会这样了，从费用的申请，到最后报销，非常非常的严格，因为面对的客户，全部都是医生，医生在对于药企来说全部都是政府官员，因此一切费用都有可能被视为是行贿与受贿，所以医药外企对此的要求非常之严格，这是其他行业所无法达到的。 　　通过以上的分析，我们基本可以确定，DB定义在医药外企是合理的，但是首先最应该排除的就应该是杜邦公司，因为杜邦不是专业做药的，还有化工，更重要的是杜邦是由杜邦家族组成的依靠化学工业和军火工业起家的财团，而且作者不可能简简单的将DB=杜邦，制造这么简单的一个关联，还没有那本虚构的小说会这样直接的点名，说些好的还罢，如果被对方告上法庭，那不仅是要赔偿，连小说都要禁售了，所以最因该排除的就是杜邦，提出这样观点的人，不是没脑子，就是凑热闹。 　　那么是否只能笼统的得出DB是医药企业这样一个结论，而无法具体定义出那个公司吗？如果只是这样的话，相信很多人依然不会过瘾，也不会信服，因为在众多医药外企中，全球500强中有近40个，大家议论最多的是阿斯利康和施贵宝，但是我们仔细看一下，基本上都是以讹传讹的人，先看一下贴吧中最常见的留言： 　　“我知道的,因为杜拉拉原型是我们公司的一个同事,南区的,HR经理,职位不是太高的.平时很低调的,最近听说辞职了(写了这样的书应该可以等退休了吧,呵呵).小说里的架构简直和公司一摸一样.大家提到的公司类型都和我们公司相去甚远.提示大家,和快速消费品有点类似!最近我们的公司发展很好,在中国业界,市场排名已经在第一第二位了。” 　　“作者是我公司的南区HR经理,升职没多久,3个月前辞职了，我们公司是Astrazeneca(阿斯利康)是制药公司。作者先前是中美施贵宝的(也是制药公司),后来进入了我们公司，小说的工作环境和组织架构就是用的这两家公司为原型.许多出现在小说中的人物在这两家医药公司也可以找到相应的原型~~~~~~~~” 　　起初有人提到是施贵宝，后来有人说阿斯利康，再后来就演变成了先是在施贵宝，后是在阿斯利康，那么不了解情况的人肯定会被误导，因为大家对于制药企业特别是外企不太了解，因为中国的处方药不能做广告，所以这世界知名的制药企业普通人知之甚少，就我个人而言，大胆提出，最符合DB的应该是辉瑞公司（pfizer）。 　　三家公司都是美国的企业，拥有深厚的文化底蕴和严格的规章制度，但是根据小说提到的，作者说希望DB“在全球企业中的地位，就相当于中国移动或者联想在中国国内的地位。”也就是行业中是全球数一数二的，书中说幸福指数是全球排名二十X的，那么施贵宝虽然名列世界500强，但在仍在十大药企之外，而上面的那种言论，更一看就不是业内的人，明显在混要是听，首先，在制药企业，南区，是不可能有HR经理的，在区域中只有大区经理（书中多次提到）、地区经理、市场部经理、培训经理，只有中国总部才设立HR总监、经理、主管等职位。单从这一点，很多帖子上持有这种留言的人都太假了，或者都是灌水，留言只是粘贴复制而已。阿斯利康实力虽然比施贵宝强很多，但无论在国外还是国内，甚至都无法排进前三甲，与作者的描述相悖。因此声称DB是阿斯利康和施贵宝的，都是不可信的，或者说可信度很低的，只能说都是炒作，跟风而已，看似说的很真实，有鼻子有眼睛的，还不时有人口口声的说是内部员工，甚至还说作者李可是阿斯利康的，哈哈！真是搞笑，仔细去网上搜索一下，看作者是不是AZ的，这种言论根本经不起仔细推敲，业内人一看就知道，错误百出。 　　因此回到我个人的想法，辉瑞公司（pfizer）比较符合DB的形象，一百五十多年的历史，全球第一大制药企业，也是国内第一的外资制药企业，刚以680亿美金收购了惠氏公司。DB不也正式行业内的领跑者，数一数二的地位吗？其次，辉瑞在中国三个中心，有全亚太地区的财务中心，设立在大连；研发中心设立在上海，现在武汉还有一个正在建设；管理中心设立在北京，北京的丰联广场足足有五层，还不加惠氏的，如果算上的话更大了，在中国的销售人员就超过了7000名，而且现在还在迅速扩张，再看拉拉做销售助理的时候，每天处理财务报表等等问题，与药企中的大区助理太像了。 　　或许有人又会说了，书中是说在上海，又没有你说的什么培训经理、地区经理等等。那么还是回归主题，一开始就说了，DB仅是虚拟的公司，我们只是找出一个较为符合的公司，不可能百分之百的相同，目前而言，除了辉瑞之外，也许没有更适合的了，要同时满足众多条件，我们只能选取一些符合条件最多的，以便能形象的套入DB，因此不可能有完美无缺的，因为即使真的是制药企业的，作者也不可能把现实的公司描写的一模一样，难免会发生侵权等问题，艺术来源于生活而高于生活，在鉴赏的同时，DB的原型只是大家的一种美好而已，每个人心中都有一个DB，无所谓是那个。

4. 《杜拉拉升职记》中的五百强企业“DB公司”真的存在吗？总部在哪儿？是做什么的？

没有，其实这家公司就是以卡夫公司作为背景的
无论是麦斯威尔咖啡，奥利奥的饼干还有DB公司的标志，都是从卡夫公司中抄回来的~~

5. 世界500强企业前十位是哪些？

2021世界500强排名（最新500强企业名单）

2008年国际金融危机以后，这些大公司的经营状况跌入低谷。随后的最大转变发生在2018年，当年收入和利润的同比增幅分别接近9%和15%。在这个基础上，2019年《财富》世界500强收入同比继续增长2%；但是，2019年这些公司利润总和为2万亿美元，同比减少超过4%。

今年《财富》世界500强排行榜企业的营业收入达到33万亿美元，创下历史新高，接近中美两国GDP的总和。进入排行榜的门槛（最低销售收入）也从248亿美元提高到254亿美元。

总括：

沃尔玛连续第七年成为全球最大公司；
中国石化位列第二，国家电网上升至第三位，中国石油位列第四；
在盈利方面，沙特阿美仍以882亿美元的利润位居榜首；
伯克希尔-哈撒韦紧随其后，以814亿美元的利润位列第二，苹果则退居第三；
工、农、建三大中国银行继续位列利润榜前10位；
微软公司凭借云业务的出色表现，利润同比暴增近137%，进入利润榜10强，位居第五。


今年排行榜最引人注目的变化无疑是中国大陆公司实现了历史性跨越：今年，中国大陆（含香港）公司数量达到124家，历史上第一次超过美国（121家）。加上台湾地区企业，中国共有133家公司上榜。世界500强中国企业名单：http://500.bldoor.com/

世界500强企业排名：


1 沃尔玛 美国 一般商品零售 351,139.0

2埃克森美孚美国 炼油 347,254.0

3皇家壳牌石油英国/荷兰 炼油 318,845.0

4 英国石油 英国 炼油 274,316.0

5通用汽车美国 汽车 207,349.0

6丰田汽车日本 汽车 204,746.4

7 雪佛龙 美国 炼油 200,567.0

8戴姆勒克莱斯勒德国 汽车 190,191.4

9 康菲 美国 炼油 172,451.0

10 道达尔 法国 炼油 168,356.7，

6. db公司分哪几个部门?

HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源管理。
    戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
    对于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点：   人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。   这个解释包括几个要点：
  （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
  （2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
  （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。   HR六大模块   人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理
    目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。   主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：
组织管理
  主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
人事信息管理
  主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。
招聘管理
  实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
    劳动合同——提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
    培训管理——根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。
    考勤管理——主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。
    绩效管理——通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；
    福利管理——福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。
    工资管理——工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。

美日HR管理模式的变化
  一、美国人力资源管理模式上的变化
    一般来说，美国人力资源管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。   然而，这种管理方式也带来负面影响：短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度。
    为了克服管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中，推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。
    如福特汽车公司和克莱斯勒公司（现为戴姆勒一克莱斯勒公司），在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时，美国金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。20世纪80年代以后，美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。
    由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位。
    二、日本人力资源管理模式上的变化
    由于日本企业长期稳定的就业政策，员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。   然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说，“通才”培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。   企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。

让HR增值的四大机制
  对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务，更是由人来制定战略，决定组织的目标。 企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢？
    企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：
    1、提供工作的机制。——就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。
    2、提供培训的机制——就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。
    3、提供回报的机制——在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动
    4、提供晋升的机制——人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好！
    当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是HR持续增值的动力和保证。

7. 在全球500强企业中，都有哪些是属于中国的？

2010排名 公司名称 (中英文) 营收(单位：百万美元) 净利润(单位：百万美元)

7 中国石油化工集团公司 (Sinopec) 187,518 5,756

8 中国国家电网(StateGrid) 184,496 -343

10 中国石油天然气集团公司(ChinaNationalPetroleum) 165,496 10,272

77 中国移动通信(ChinaMobileCommunications) 71,749 11,656

87 中国工商银行(Industrial&CommercialBankofChina) 69,295 18,832

112 鸿海精密集团(HonHaiPrecisionIndustry) 59,324 2,292

116 中国建设银行(ChinaConstructionBank) 58,361 15,628

118 中国人寿保险 (ChinaLifeInsurance) 57,019 3,125

133 中国铁道建筑总公司(ChinaRailwayConstruction) 52,044 960

137 中国中铁股份有限公司(ChinaRailwayGroup) 50,704 1,008

141 中国农业银行 (AgriculturalBankofChina) 49,742 9,514

143 中国银行(BankofChina) 49,682 11,868

156 中国南方电网(ChinaSouthernPowerGrid) 45,735 250

182 东风汽车公司 (DongfengMotor) 39,402 720

187 中国建筑股份有限公司 (ChinaStateConstructionEngineering) 38,117 839

203 中国中化集团公司 (SinochemGroup) 35,577 659

204 中国电信(ChinaTelecommunications) 35,557 581

223 上汽集团 (ShanghaiAutomotive) 33,629 1,070

224 中国交通建设集团有限公司(ChinaCommunicationsConstruction) 33,465 704

242 来宝集团(NobleGroup) 31,183 556

252 中国海洋石油总公司 (ChinaNationalOffshoreOil) 30,680 3,634

254 中国中信集团公司 (CiticGroup) 30,605 2,766

258 中国一汽集团 (ChinaFAWGroup) 30,237 1,382

275 中国南方工业集团公司 (ChinaSouthIndustriesGroup) 28,757 274

276 宝钢集团(BaosteelGroup) 28,591 1,448

281 国泰人寿保险有限责任公司 (CathayLifeInsurance) 28,315 81

302 香港和记黄埔有限公司(HutchisonWhampoa) 26,938 1,828

312 中粮集团(COFCO) 26,098 629

313 中国华能集团公司 (ChinaHuanengGroup) 26,019 39

314 河北钢铁集团 (HebeiIron&SteelGroup) 25,924 135

315 中国冶金科工集团公司 (ChinaMetallurgicalGroup) 25,868 412

327 广达电脑有限公司 (QuantaComputer) 25,429 676

330 中国航空工业集团公司(AviationIndustryCorp.ofChina) 25,189 767

332 中国五矿集团公司 (ChinaMinmetals) 24,956 299

348 中国北方工业(集团)总公司 (ChinaNorthIndustriesGroup) 24,150 456

352 中国中钢集团公司(Sinosteel) 24,014 42

356 神华集团(ShenhuaGroup) 23,605 3,278

368 中国联合网络通信集团有限公司(ChinaUnitedNetworkCommunications) 23,183 459

371 中国人民保险公司(PeoplesInsuranceCo.ofChina) 23,116 150

382 中国香港怡和集团 (JardineMatheson) 22,501 1,604

383 平安保险(PingAnInsurance) 22,374 2,032

395 中国华润总公司 (ChinaResourcesNational) 21,902 995

397 华为(HuaweiTechnologies) 21,821 2,672

412 中国大唐集团公司 (ChinaDatangGroup) 21,460 -282

415 江苏沙钢集团 (JiangsuShagangGroup) 21,419 377

428 武汉钢铁(集团)公司 (WuhanIron&Steel) 20,543 174

431 仁宝电脑工业股份有限公司(CompalElectronics) 20,448 582

434 台湾中油股份有限公司(CPC) 20,253 1,140

436 中国铝业股份有限公司 (AluminumCorp.ofChina) 19,851 -622

440 中国交通银行 (BankofCommunications) 19,568 4,409

452 台塑石化股份有限公司(FormosaPetrochemical) 19,204 1,187

465 华硕电脑(AsustekComputer) 18,474 378

477 中国国电集团公司 (ChinaGuodian) 17,871 32

487 宏碁(Acer) 17,380 344

8. 全球500强企业第一位的是哪个企业？

2019年《财富》世界500强榜单出炉，中企上榜数量创新高