读OKR感悟
2024-04-28
1. 读OKR感悟
刚拿到OKR工作方法这本书以为是一本涩涩难懂的管理书籍，没想到里面通过贝娜和杰克两个人创业的故事，深入浅出的举例，让我们更加深刻理解了OKR工作管理方法以及如何制定OK R管理目标。就像书中说，很多人不是高估自己的能力，就是过度谦虚自己使自己的工作任务无法完成。 贝娜和杰克在创业中出现问题刚开始在迷茫中知道要转型，知道自己的管理方法混乱，知道要有严格的管理制度管理目标遇见了投资人，制定了自己的第一个管理目标～五个目标，经过两个月的努力，所有人都没有为管理目标推进任务，而且其中很多人还做了与目标无关事情，管理者杰克也做了一些自己认为非常重要的事，但对目标完成完全没有意义！在他们第二次与投资人商议时见到合伙人，自己也不能快速说出制定的五个管理目标，原来是OKR制定出现了问题目标制定过多。又重新梳理了管理目标，并且让全体员工参与讨论，回忆最初制定五个管理目标时，所有的员工都不看好他们制定的OKR大家也都不认可，而且很多人意见重重，也没有真正的参与大家没有工作激情。制定第二个管理目标贝娜让所有人参与讨论并耐心解答，燃起大家工作热情经过大家不懈的努力，完成了统一目标，所有人都认可第二个制定的目标达成，并且为之全力以赴。每周汇报工作进度调整工作方法，自己对目标管理的进度完成复盘，及时调整心态，只做与目标达成最重要的事，更好的完成他们的工作任务！ 今天我仔细阅读上半部分内容。下半部分是讲理论，上半部分讲的是通过实际让我们更好的理解OKR的制定，以及每个人在最初制定OKR都会出现各种各样的困难，只有不断的坚持，不断的改进才能更好的完成。通过阅读对我的影响很大，我决定重新制定自己近期的OKR，不要高估自己的能力让自己的OK2简单明确并且可行，随处关注自己的心态，还有一句话对我影响很大。不能完成的目标会让人沮丧，稍微有点困难的管理目标才会让人有挑战性，就是你经过努力能够完成这样的目标才是正确的OKR管理目标，那通过学习，我要重新调整自己的目标，我最近最重要的是完成家庭教育导师的课程以及亲子思维导图的课程，我会重新制定必须完成的P1和P2既每天必须要做的事以及每天重要的事。落实实际是每天必须听一节家庭教育课程，听一节思维导图课程，每周至少输出三次思维导图课程输出三次家庭教育指导师的课程才能更好的完成近期目标！
2. 每个人的OKR读后感
最近看了姚老师的书《每个人的OKR》书里讲到OKR的方法里面 有2点对我来说是感触颇深的，这两点是： 1.1个大目标需要分解成几个O（O,objective）来对应，比如一个O对应了三个KRs（关j键结果，KR,key results）。 那比如我想提升家庭氛围，那这是一个目标，那分解下来的关键结果是一每周怎么做，比如每周半日家庭日活动（骑车/打球），每周特殊时光两次以及和每个家庭成员交流不少于1小时。 其实这样就像我跑马拉松一样啊，我要完成全程马拉松这是我们的目标，那就需要分解几个关键结果，也就是里程碑的节点，比如10公里，20公里，30公里的一个里程碑节点的用时以及补给。 我定了这个节点的达成的结果是：需要在20公里时间控制在两小时以内，那我会再细化两小时里面每隔5公里都有补贴点，我需要进去补给1次，10公里的时候补盐，20公里进补能量胶，5公里，15公里补水，其实分解下来的是5公里目标，5公里小目标是比较容易，也是能够跳一跳就实现的小目标。 这就是OKR的一个核心，那另外一个对这种关键结果我们需要进行一个度量，比如你这个结果完成到什么程度，如果全部完成打10分的话，那你跑5公里，5公里里面分解出来那就是0.5公里1分，那你跑完了几公里那就是可以进行计分。 这个度量包含了一个是目标的完成率，另外一个就是你对完成这个任务的信心指数，我们就说这件事情做与不做，他都有50%的可能完成。 当你准备去跑步10公里，那你穿上这个跑鞋的那一刻，你这个信心就提升了，这第一步其实很关键，当你去做了第一步（穿了跑鞋），那你这个事情可能就有70%的成功率。 那其实成功率如果去到了80-90%的成功，只需要做什么事促进一下。 最好找一个监督人或者有这种经验的专家来给你指导，这种指导可以提升信心以及纠偏。 我觉得人人都需要OKR，尤其是是OKR的这两个思想： 1.分解里程碑节点，并细化出关键结果/指标； 2.给一个度量子，对目标进行完成度与信心指数的打分。
3. 《这就是OKR》以及谈我对它的理解
《这就是OKR》，这是一本分享OKR实践经验的书，侧重点是分享那些在组织中推进OKR落地的心得体会。
本书的作者是美国人John doerr写的，美版原名叫《measure what matters》，中文版翻译成《这就是OKR》还是有点奇怪的。
在看这本书之前，对于OKR，我已经有了一个比较充分的理解，看了很多的文章。全面而系统的学习OKR的知识还是有所欠缺的，所以一直留意相关的书籍，2020年的上海书展正好一眼相中了这本。
OKR = Objectives and Key Results（目标与关键结果）
OKR是一种管理模式，可以运用于公司的员工工作管理，也可以运用于企业发展管理，其实也可以运用于个人的职业目标管理，甚至是家庭发展规划管理等等。我认为OKR的场景是多种多样的，并不是大多数舆论所描述用来企业员工管理的，比如说我就是把OKR运用在个人职业目标规划上，按年和季度进行设定和跟进。
OKR是一种思维框架，引导我们思考，培养激情并提供一种风险与信任并存的环境，失败不是不可饶恕的过错，每个人可以放心地做“真正的自己”，培养这种环境就是在培养一种积极向上的文化氛围。
我运用OKR差不多有3年多，它对于我的帮助非常大，我在生活和工作中建立了一套正向带有激励的良性机制。目前我正努力扩大它在我身边的影响范围。
全书是以OKR在各家企业里面运用实践的经验分享为主线，通过分享多家公司在OKR实践中面临的问题及如何解决到最终真心认可OKR所带来的价值，到最后全力推广OKR思想，成为它的粉丝。
分享的公司有：英特尔公司、Remind教育通讯软件公司、Nuna医疗科技公司、减肥宝公司、财婕集团、谷歌、盖茨基金会、YouTube团队、谷歌浏览器团队、Adobe公司、Zume披萨公司、Lumeris公司、波诺“ONE运动”组织。这些有的是逐步直接成功的，有的是先怀疑否认检查到最后成功的，最后的结果都是成为OKR的迷妹。
这些案例从实践的角度帮助你学习OKR，打破了传统的教条式的理论学习，反而更能帮助你去掌握OKR的核心思想，避免生搬硬套。
书中提到了几个管理方法：
这四个管理方法的发展历史是依次递进的，KPI是最早一种，很多传统公司还在继续使用。OKR和CFR近些年出现的新概念，在互联网文化下新生的一种管理方法，两者是相互促进的，1+1>2。
OKR思想的创立者是Andy Grove，主要成果实践场景就是英特尔公司。书的结尾讲述了OKR推动者Bill Campbell的故事，有硅谷“教练”、CEO的导师之称，指导了Larry Page、Jeff Bezos、Steve Jobs等诸位改变时代的伟大人物。
最后分享了谷歌公司的内部OKR模版，并分享了经典的OKR周期，还给出了OKR与CFR交织运行的方法论，最后的最后才总结了OKR理论、优势、方法、实践以及注意事项。
在本书最后列出在书中提到的各种书籍清单，如《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，和结尾一封作者的感谢信。
书中有句话让我印象深刻，陷入思考：“我们通常以为人区别于其他物种的首要特征是智商，但真正的首要特征是社会智商。人之所以能取得伟大成就，理解和合作能力是首要因素。”
《这就是OKR》书的排版结构顺序是，先直接给出内容（各种实践案例分享），再给出OKR的模版和使用方法论，最后给出序和感谢信，这样的排版结构已经优于大多数书籍。
大多数书的序为了吸引读者会放在书的最前部分，但我不建议在不了解书本内容情况下直接读序，因为序存在很强的读者引导性质，会给人主观意识会影响读者本身的理解，特别是影响自我意识弱的人。本书没有一开始就将OKR模版和使用方法拿出来讲，反而选择先通过实践案例分享让读者在别人真实的经历中形成对OKR主旨思想的掌握，然后再来学习使用OKR。这种排版的价值是远大于教科书式的灌输，突出培养读者自我学习。
你不会因为老板给你下了命令就应付了事，而是会竭尽全力认真地完成每个目标，不只是因为它们对公司至关重要，更是因为你不能让信任你的团队成员失望。
OKR和CFR的组合是互联网文化的基因，让人性与发展结合在一起，以一种相互促进的方式共存。总结来说就是，即能让员工拼命干活，又能让员工高兴的拼命干活，还让员工自发的鼓励员工拼命干活。
OKR一般以季度和年度两个维度同时来确定计划，每个周期内确定3-5个目标（精简目标恰恰是帮助把最重要的目标找出来，集中精力来完成）。每个目标确定关键结果来衡量目标完成情况，这个关键结果一定要是具体的可衡量的，采用量化的策略（千万不要是一些空的东西）。
这本书给 “4星推荐” ，经验是最有价值，让后人站在前人的肩膀上前行，能少走很多弯路。其实任何一家公司的OKR推行经验的总结是远远不止书中那几行字描述的，应该有很多可能是受于篇幅等原因没有写出来，但已经出现在书中的内容已经让人可以感受到OKR受到推崇的原因了。
特别是成年人，一般在思维和认知上存在固化现象，想要理解并接受它是有难度的，所以OKR的推行一般上组织上层先推行再准备向下推进。
推行OKR同样是需要一套辅助系统，像HR系统、ERP系统、会议预定系统类似，但对于OKR系统有几个明显特点：公开、透明、聚合、关联、通知。
谢谢支持！！！
4. Day15《这就是OKR》摘抄
看到第七章，对OKR的理解还不是很深，先做些摘抄笔记，之后等看完再来写收获。 OKR的四大“利器”：聚焦、协同、追踪和延展 利器1——对优先事项的聚焦和承诺，高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时清楚什么是不重要的。 利器2——团队工作的协同和联系，OKR具有透明性，每个人都目标都是公开的。每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来。 利器3——责任追踪，OKR是由数据驱动的。定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机。 利器4——充分延展进而挑战不可能，OKR是激励我们不断超越之前设定的各种可能，甚至超出我们的想象力。通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。 公司文化至关重要，员工可以表达自己的观点而不担心会遭到惩罚，如果没有这种文化，也就没有“粉碎行动”的成功 衡量一件事情的重要性时，应该考虑这样的问题：在接下来的3个月(6个月或12个月)里,什么是最重要的事？成功的组织聚焦于少数能够产生实质性差异大举措,并推迟那些并不怎么紧迫的事项。 领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎样做。员工不仅仅需要通过里程碑式的成功来获得动力，他们还渴望理解辛勤工作的意义，同时了解自己的目标与公司使命之间的联系。 当你不厌其烦地多次强调的时候，团队成员可能才真正开始听你说话。 当谈到目标设定时，格鲁夫强调“少即是多”，我们必须意识到关注所有事项和一件都不关注的结果是一样的，并能够践行这个原则。 管理的艺术在于能够从看似统一重要的选择中选择一个、两个或三个能充分发挥杆杆作用并能让你专注于此等活动。 企业家的3个口号： 1、解决问题 2、创造简单的产品 3、和用户进行沟通 OKR也提高了我的个人注意力。我尝试把注意力几种在三四个重要的个人目标上。我把它们打印出来，写进我的笔记本，放在我的电脑旁和我经过的每个地方。每天早上，我都会对自己说:“这就是我的三大任务，今天我要做什么来推动公司向前发展呢？”对于任何领导来说，这都是一个很好的自我提问。 OKR系统最强大的力量往往来自核心管理层之外的洞察力。“在一线作战的人通常会提前感知到即将发生的变化。销售人员往往比管理者更先理解顾客需求的变化，金融分析师通常是最早知道商业变化的人。”——安迪·格鲁夫
5. 聚焦关键结果——读《这就是OKR》
OKR即：Objectives and Key Results 目标和关键成果，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统。
KPI的设定虽然也是明确的、具体的、可衡量的。一年的KPI在面对激烈变化的市场时，常常到了年中就显得不适宜了，起初它是正确可执行的，到后来就变得脱离了实际，最终KPI的考核容易变得主观。
究其原因在于KPI一经设定就不再更改。
而OKR是以周期来衡量的，在不同周期可根据实际情况更改。
如果是一年的OKR设定，会分为季度、周目标，周可以是2周或者3周根据具体公司环境而定。
在OKR周期的任何时间点，都可以修改甚至完全抛弃之前的设定。
有些时候，“正确”的关键结果会在投入工作后的数周或数月内显现出来。
有时候正确的关键结果会在工作投入数周后或几个月后显示出来。
本质上来说，OKR就是正在进行的工作，它并不是一成不变的。
在传达OKR的过程中，不是光有结构化的目标设定并通过命令让员工执行。相反的，以身作则是很好的践行影响力的方式。
少即是多，人力和精力任何时候都是有限的，聚焦关键结果，才能赢得机会。
制定OKR并不是在做一个完美的愿望清单，或是团队任务的tolist。
它们是一系列精心策划的目标，值得特别关注，并将推动人们在此时此地努力前行。这些关键目标与公司的关键结果相关联。
摇头说“不”和微笑着说“行”一样重要。能意识到关注所有事项和一件都不关注的结果是一样的，并能够践行这个原则。
聚焦关键结果意味着知道什么该做以及拒绝做什么，同时能识别一两个关键事项影响整体结果。
协同就是在日常工作中，将自身工作与团队目标联系起来，协同他人或其他团队执行目标。
高效的协同来源于聚焦的、透明的OKR。OKR将每个人的工作与团队工作、部门项目及整体的组织使命联系起来。每个人都渴望彼此之间建立起联系。
实际执行的过程中，阻碍任务执行的依赖项常常来源于横向的、跨职能的连接。比如：产品依赖于工程师，市场依赖于销售人员。
实现横向的、跨职能的、点对点和团队对团队的连接，对于实现具有创新性和相对复杂的问题，往往有高效的显著效果。
完善顺畅的联系，往往可以使企业反应更快。为了获得竞争优势，领导者和员工都需要横向联系并打破障碍。
6. 《这就是OKR》
背景：
2021年12月底, 金马扬名吕总, [查理芒格研习会] 我们读书决策群一位大哥(致力于高品质医疗影像中心专业共享服务)， 提出2022年1月精读> , 我毛遂自荐领了领读者的任务.
我知道, 2022年1月, 注定忙碌到没有白天黑夜, 因为“一尚轻心”心理服务科技赋能的项目，得回到魔都 (从TO C 中孵化的TO B业务, 第二条创新曲线) , 由我们自己推动成长。
但我清晰感知, 一尚由于是一群高纬的人共同工作的事业, 我会更加慎重，从商业模式，市场路径，产品构建到组织结构等都必须反复推敲。即使这一切都到位，我仍然忐忑，因为太多见证，特别棒的项目没落，乏力或者坍塌；特别一般的项目逆袭成长。原因是什么？就是执行落地，这个关键环节。
OKR就是为了运营发展的效率和协同需要的利器。 这一工具成就了许多品牌公司的成长和突围，比如：
Remind，类似“家校通”的公司
Nuna，医疗科技公司
减肥宝，健康管理公司
财捷集团，共享财税服务的平台公司
中国联通重庆分公司 英特尔中国团队.....
整个阅读的方案设置整合起来, 是完整的48小时，不算每天领读准备. 每天无论回家多晚，一定完成领读准备，这是对自己的要求，基本每天做到。
OKR，让我在商业模式和商业路径基本明确清晰的情况下，必须提前准备的一项工作。
感谢这个机会。 一本书的阅读, 无法充分理解并带入实践. 这次必须形成阅读矩阵.
《这就是OKR》 是主线； 《OKR使用手册》 是操作指导手册 ； 《OKR工作法 》 是通过一个虚拟创业公司的商业案例复盘了整个过程； 中国境内明道团队由此受益，并用OKR方式组织内部团队共同翻译了本书。本书是领英和一家社交游戏公司的产品负责人写的。
阅读分享
《这就是OKR》
可以理解OKR的来龙去脉，与KPI，还有年度业绩考评之间的区别和联系。 更重要的是，本书通过不同的实践案例，让我从实际场景中知道并领悟：
1）什么是OKR有效使用的基石？ 企业文化
2）使用这一工具希望达成的成效？
对优先事项的聚焦和承诺； 团队工作的协同和联系； 责任追踪； 充分延展进而挑战不可能；
3）使用中需要关注的重点是什么？
永远提醒自己和团队，保持清醒和坦诚 持续性绩效管理；
承诺型OKR和愿景型OKR；
如何逐步推行OKR；
OKR和CFR如何双脚走路保证企业的高效率运行；
文化，是创始人和核心团队必须达成一致，共同亲力亲为打造的企业内动力；
思考：如何建立属于一尚轻心的OKR，因为这是一个事业。 其定位，是以大数据驱动，致力于心理服务专业化，普惠化和系统化和科技化。 领读后，收获非常丰厚。 甚至，清晰知道一尚轻心，应该去找什么样的伙伴加入。在TO C端，我们的经验总结足够丰富； TO B，产品上得心应手。
作为经历各种项目和在企业成长的我，清楚看到人是企业第一财富。越有思想越有才华的人，即使目标和价值观一致，落实到具体事情和行为时，更要有科学和艺术的系统来达成1+1〉2的效果。这正是企业与市场竞争最大的壁垒。
企业财富顺序是：高纬成熟的人；现金；效率；系统；产品； 比如，新东方，在双减时，发出的2个感慨，其中之一，就是赞叹幸亏有人，新东方有机会在转折时，建立新征途。
阅读领悟
能用于饯行的阅读，是非常美妙的体验。 除了如上的3本书，还有许多延展性阅读书目推荐。 同时，我也寻找了很多亚洲的公司推行OKR的案例。 并且在阅读后，反复推敲一尚轻心的行走路径。
经典一句话： 挣钱和做企业是完全不同的2种思维。
企业，需要挣钱，还需要成长，还需要做强，更需要创造价值。可正是由于这样的挑战，能闯出来的企业不仅有价值，能比“挣钱” 有钱，还有个人和集体的理想实现。
阅读总结
让资金流向专业和价值， 是我们追捧的文化和理念。 OKR将此路径明确的铺陈开来。真读书
最新文章
热门文章
推荐阅读