企业文化对新员工的意义？

1. 企业文化对新员工的意义？

新员工对企业文化理解：我对公司企业文化的理解和认识一、企业文化的内涵企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导，并经过筛选提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。
企业文化的主要内容是企业价值观、企业精神、企业经营之道、企业风尚、企业员工共同遵守的道德行为规范。

意义
一．企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。
二．企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。
三．企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。
四．企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。
五．企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。

2. 企业文化对于新员工有什么意义和作用

很多企业，或者说几乎所有企业，基本就是将企业文化作为企业发展的支撑，一个理论或者信念的支撑。所谓，就是为了所谓企业的发展而已。殊不知，这是本末倒置的认识。

3. 怎样加强员工对企业文化的认识与理解？

　　企业文化建设方法
　　1、晨会、夕会、总结会 　　就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。 　　2、思想小结 　　思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。 　　3、张贴宣传企业文化的标语 　　把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。 　　4、树先进典型 　　给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。 　　5、网站建设 　　网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。 　　6、权威宣讲 　　引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。 　　7、外出参观学习 　　外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。 　　8、故事 　　有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。 　　9、企业创业、发展史陈列室 　　陈列一切与企业发展相关的物品。 　　10、文体活动 　　文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。 　　11、引进新人，引进新文化 　　引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。 　　12、开展互评活动 　　互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。 　　13、领导人的榜样作用 　　在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。 　　14、创办企业报刊 　　企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

4. 为什么新员工入职要讲企业文化？

第一，介绍企业文化、公司历史，可以增强员工归属感，更快的融入公司，降低试用期内的离职率；
第二，企业文化所包含的企业核心价值观，是员工的行为准则，是日后开展工作、解决问题的价值准绳，所以，在新员工入职起就要宣讲、贯彻，这有利于提高整体的执行力，提高员工和公司的绩效。

5. 对企业文化的理解和感受怎么写？

写作思路及要点：围绕市场的事例形势来写对企业文化的理解和感受。
正文：
面对的市场竞争愈加激烈，需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。
作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间的关系进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。而企业管理制度本身能体现出企业文化。
其实企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。而如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键部分。
老板杂志表示体现企业核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，成为员工共同认可的思想。企业文化有着促进企业制度的有效实施和不断创新的作用。
在企业文化形成之前，制度的执行只能靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，企业管理成本很高；企业文化一旦形成，员工的行动就会变成一种自愿的行为，无须加强监管。
优秀企业文化的建设，可以激发员工的“自律意识”，从而降低企业管理成本，更有助于企业长期稳定的发展。

企业文化的应用：
企业文化由三个层次构成：
（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。
（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。
（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

6. 怎样加强员工对企业文化的认识与理解?

企业文化落地建设，要做好六个关键工作。
做好传播宣传工作
企业文化只有经过传播与宣传，才能让更多的员工认知并理解，同时践行在自己的实际工作中。做好企业文化传播宣传工作，主要从如下方面来推进：
（1）文化墙面宣传
（2）员工形象工牌
（3）手机微信快讯
（4）文化主题活动
（5）年度主题大会
（6）爱心公益活动
（7）最佳雇主品牌

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做好奖惩激励工作
在企业文化落地建设过程中，要明确奖惩标准，并按此标准执行，即让员工知晓哪些行为是正确的，哪些行为是要纠正的，进而在实际的工作中进行辨识并遵守相关的要求。可以从下面几个措施来推进：
（1）建立公司典型文件事件公告机制
（2）企业文化的考核标准与办法
（3）公司卓越员工文化积分计划
（4）公司文化大使的评选机制

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做好教育培训工作
经过了宣传和传播，员工在思想层面上了解到了企业文化是什么，然后要进行相应的教育培训工作，让员工真正地知道如何执行这些企业文化核心理念。在进行教育培训工作时，要做好如下几个工作：
（1）征集企业文化经典案例
（2）编制价值观培训课件材料
（3）培训企业文化行为规范检查方式
（4）组织新员工文化培训
（5）组织管理层文化培训

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做好树立文化典型工作
基于企业文化的核心理念，特别是核心价值观的相关要求，在实际工作中梳理出具有典型行为的事例，以此作为员工在企业文化方面学习的对象。可以从以下几方面来寻找相应的典型案例：
（1）在危机时刻，仍然坚守岗位的事例
（2）在困难时期，想办法解决问题的事例
（3）加班加点，为客户服务或解决问题的事例

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做好以身作则工作
企业的领导者、各层级管理者，都是企业文化的代表，为此在实际工作中，要主司宣传公司的文化，同时主动地实践自己的行为，让自己的行为成为员工的表率。在以身作则工作中，可以通过会议、活动、专题沟通等机会，向全员展示领导者及管理者的具体行为和做法。

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做好沟通渠道工作
在持续地开展企业文化建设工作中，要建立一个完善和顺畅的企业文化沟通渠道及相应的机制，让企业文化的理念、事例、行为能够在第一时间传递给员工，及时地让员工感受到企业文化的氛围。可以从以下四个方面来推进：
（1）公司内部网平台
（2）公司内部网论坛
（3）员工满意度调查
（4）文化协会及活动

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祝愉快！

7. 怎样加强员工对企业文化的认识与理解？

　　企业文化是企业的灵魂。管理大师彼得-德鲁克说：“企业成功靠的是团队而不是个人”。一个团队要想有战斗力，首先要有凝聚力。要有凝聚力，就要通过共同的价值观把不同专业、不同年龄、不同地域、不同理想的员工聚合在一起，形成企业的利益共同体和命运共同体。企业文化建设需要经过长期的总结提炼，并在实践中不断变革、创新和发展，不断进行升华和提高，是一个不断积累、传播、整合与变革的过程，循环往复，永无止境。建设先进的企业文化，需要明确指导思想，理清工作思路，把握科学方法，实现四个结合：

　　一、要与企业经营战略制定与实施相结合

　　企业管理既是一种经营活动，同时又是观念塑造的过程，其实质就是一种文化的培育与建设。愿景、使命与价值观是企业战略管理至关重要的 “基石”。愿景告诉人们“我们的企业将成为什么”;使命回答“企业因何而存在”，价值观是企业始终恪守的价值标准和行为准则。总结、提炼愿景、使命和价值观的过程就是企业对于自身进行战略思维的过程。

　　在当前知识经济快速发展的时代，企业要想竞争取胜，就必须与时俱进，加强战略管理，按照经济全球化发展趋势和公司愿景、使命与“稳健创新、竞合共赢”的发展理念，专注核心业务，培育竞争优势，优化产业结构，坚持科学发展，制定企业中长期发展规划与各个时期的经营目标，并把经营目标逐步分解细化为可操作的具体任务和业务指标，贯彻落实到日常的生产经营中，不断提高企业的核心竞争力，让企业走上一条永续经营、追求卓越的成功之路。

　　二、要与企业制度创新和管理变革相结合

　　企业管理简单地说就是管“人”和理“事”两大职能，其实质就是企业人和事的组织与协调，使人做正确的事、正确的做事和把事做正确。这与企业文化建设的目的是一致的。管理对人而言，就是创造一个好的工作环境，让员工乐于其间工作，并能发挥专长，成就一番事业;对事而言，就是制定一个切实可行的发展目标和管理规范，组织团队高效执行，并对其结果进行考核和反馈，实现组织的高效能和管理的高效益。

　　在管理学上有个踢猫理论，讲一个主人，养了一只猫、一条狗。当主人不在家的时候，狗看家护院，而那只猫只知道睡懒觉。当主人回来的时候，狗已经累的不行，知道主人回来家里不会有贼了，于是倒地便睡。而那只睡醒的猫，伸一下懒腰，开始极尽全力地讨好主人。长期以往，主人越来越喜欢猫，而对狗越来越冷淡，于是主人就把不断地惩罚狗，并把好吃的都给了猫。于是，狗越来越瘦，猫越来越肥，肥得逮不住老鼠了，主人又开始抱怨狗不帮猫拿耗子，最后气喷地把狗赶出了家门。本来，猫抓老鼠狗看家，天经地义的事，家里没有被贼偷，说明狗是尽责的;家里老鼠成灾，说明猫没有尽到职责，绩效是很差的。但就是这麽一个浅显的道理，被主人搞得颠三倒四，最后把忠诚的看家狗赶出了家门。

　　制度创新与管理变革的实质是文化创新。一个企业如果文化创新跟不上，理念陈旧、机制不活、体制僵化、技术落后，哪企业管理与制度建设也很难与时俱进。在一个企业里，员工的热心、爱心比文凭重要，忠诚度、责任心比能力更重要。在日常管理中，企业经营者有没有像那位主人一样，对待自己的下属，使哪些默默无闻、兢兢业业、尽职尽责、埋头工作的员工受到了不公正的待遇?其实，企业的大多数员工都像这位忠诚的看家狗一样，他们并没有过分的要求，只希望能得到合理的报酬、公正的待遇和应有的尊重。所以企业制度创新的任务，就是要建立良好的工作机制、制订合理的管理制度，形成明确的行为导向，激励先进，鞭策落后，有效保护和激发员工的工作热情和敬业精神，让好人自律，能主动积极地做好工作、干成事业;让动机不纯的坏人得到应有的惩罚，使其行为有所收敛，想干坏事也干不成。

8. 员工对企业文化的认同

 员工对企业文化的认同
                       　　企业文化建设过程中，了解员工对文化建设的需求，而不是只按自己的意愿设计文化、“灌输”文化，是文化建设能否成功的关键。我下面为大家整理关于员工与企业文化的文章，欢迎阅读参考：
    
       　　那么，员工对企业文化建设有哪些需求呢?在一次企业文化的调研问卷中，对于“您认为员工存在的主要困惑是什么”的回答中，有33%的员工选择了“没有合理的激励机制”、21%的员工选择了“人与人之间缺乏沟通”、15%的员工选择了“工作缺乏目标”、12%的员工选择了“没有将合适的人安排在合适的位置上”、11%的员工选择了“论资排辈现象严重”。对这个问题进行简单总结我们可以看出，员工的需求包含着待遇问题、人际关系和组织氛围问题、成长前景问题等几个方面。这些问题，或许就是“员工希望的企业文化”的答案。
        　　先看待遇问题。 
       　　毋庸置疑，绝大多数的员工到企业工作，不是奔着热爱你企业来的，是奔着收入来的。因此，我一直在强调一个观点，就是企业文化首先是与利益密切相关的。一些人认为，企业文化主要是用来教育员工提高思想觉悟、加强职业和责任意识、增强公司凝聚力的，这没有错。但是，关键问题是，我们要依靠怎样的方式和手段来加强?仅仅教育大家就行了吗?试想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉宝们的干劲吗?!答案显然是否定的。企业是一个赢利组织，是一个利益的集合体，如果舍弃了对利益问题的基本认识和基本设计，不能在员工的物质利益和精神利益上持续提升，企业文化会有用吗?科瑞集团总裁郑跃文先生曾经有一个观点：“一个企业要获得持续的成功，有两条十分重要：一条是企业要有恒产，二是员工要有恒心。”在实践中，要让员工对企业有恒心，首先是他在物质利益上的基本满足和对企业长远发展的确定性。如果一个人对自己的未来没有很好的“确定性”或者老是被“不确定性”所困扰，他就很难成为一个好员工。
        　　再看人际关系和组织氛围的问题。 
       　　做培训时我经常请大家协助做一个试验，就是故意在物质利益和组织氛围之间设置一个两难选择，结果发现，绝大部分参与试验的人在这两者之间往往很“纠结”。虽然其中的大部分人将收入作为最重要的选择，却经常会有人说：“等我挣够了钱，再回到您这个收入不高但氛围很好的企业来。”这也就是我们很多人日常经常说的，身体累不怕，就怕累心啊!因此，一个良好的组织氛围和人际关系，是员工在企业文化建设中最重要的需求之一。
       　　在管理实践中，一个良好的人际关系和组织氛围的建设，依靠制度与沟通两个方面来解决。企业的制度与受制度规范的员工的工作行为有着直接的关系。制度好了，员工认为在这样的制度下自己可以多劳多得，自然会积极努力地去工作;如果制度出现了问题，员工们就会产生逆反心理，在各种工作场合下“躲避”着制度对自己的约束，同时会产生抱怨、牢骚、消极怠工等工作行为。因为我们察觉到，其实几乎每一个员工都是想在公司好好工作、多挣钱的，产生上述问题的原因，要不是制度出了问题，要不是沟通出了问题。
       　　而沟通方面的问题，是因为大部分企业坚持自上而下的“管理”，而缺少自下而上的平等谈判与交流沟通。很多企业领导日常对员工的“管理”正如古斯塔夫。勒庞在《乌合之众》中提到的领袖对待群体的三个方法：断言法、重复法和传染法，将自己的想法和企业的`想法通过不断的“宣传”与“教育”，力图强行“贯彻”。但是，通过对一些企业(无论是怎样的所有制)的简单考察我们就能发现，其实员工在“执行”企业的“政令”时产生了很多的问题，比如我们老生常谈的执行力啊、责任心啊、主动性啊，等等。之所以出现了问题，很多时候往往是员工感到受到了“不公平”的待遇而引发的。因此，我们其实不应该仅仅看到西方企业员工的敬业精神，我们更应该看到的是，这些敬业的态度，其实有很大的一部分是带着善意的平等的沟通带来的。
        　　最后看员工成长问题。 
       　　上面问卷中的工作目标、合适的岗位和反对“论资排辈”等都可以归结为员工成长方面的困惑。许多企业的文化手册里都提到“让员工与企业共同成长”这样一个观点。这其中我们需要搞清楚的问题是，企业与员工共同成长是没有错的，但是，这两者之间是一个什么关系?企业成长了，员工就一定能够得到成长吗?企业的成长依靠什么?如果没有员工的成长，企业是否会持续稳定成长?我们都认可人力资源是企业的核心资源这样一个观点。那么，我们是否可以确立这样一个观点：企业的成长，是员工成长的累积过程，或者说，只有员工的成长——自由与全面的发展，才有企业的成长?
       　　如果回答肯定的话，那就从另一个层面说明了一个问题：其实说到底，企业的成长与员工的成长是一回事儿，其中的区别是，你把员工看做企业成长的工具，还是目的。
       　　汉武帝时，大臣徐乐上书说：“天下之患，在土崩，不在瓦解。”他认为，“瓦解”就是像“七国之乱”那样的事情，只要百姓生活安定，不跟从，就动摇不了天下的根基。而“土崩”犹如陈胜吴广起义，以匹夫之勇引领天下汹汹，这是最危险的。徐乐说，造成“土崩”的原因是，“民困而主不恤，下怨而上不知，俗已坏而政不修。” 看了这个故事，再想想现实中许多企业领导不顾企业的真实情况和员工的真实需求，在文化建设中一味地设计、教育、培训、“宣贯”，真的让人为之汗颜!
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