人力资源管理研究生论文？

1. 人力资源管理研究生论文？

   
   　　21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下面是我为大家整理的，供大家参考。 
   　　范文一：战略性人力资源管理与组织效能研究 
   　　一、前言 
   　　从目前的发展形势来看，企业呈现出了激烈竞争的发展趋势，其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势，作为企业必须要提高自身的市场竞争力，并且还要从战略性的角度出发，加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施，这样就可以为企业提供有力的发展动力，从而促进企业健康稳定的发展。 
   
   　　二、战略性人力资源管理和组织效能的含义 
   　　1、战略性人力资源管理含义 
   　　对于一个组织来说，要想使组织的效能能够有所提升，那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理，指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配，使得组织的人能够最大限度的为组织服务，从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时，战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理，就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合，从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理，这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力，也能够促进企业向着更快更好的方向发展。 
   　　2、组织效能含义 
   　　通常情况下，组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网，这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围，从而使得员工的工作热情能够得到提升，与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外，组织效能还可以提升企业的自主生产力，同时还能对企业自身的形象进行一定的提升，从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后，企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企业的管理工作能够做的更好。 
   　　三、战略性人力资源管理对组织效能的影响 
   　　1、提升企业的竞争力 
   　　企业从战略性的角度出发，进行人力资源管理的时候，管理的关键就是要提升企业本身的竞争力，从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中，进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理，同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此，企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的，这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利，还能提升企业的市场竞争力。 
   　　2、增强企业的凝聚力 
   　　企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门，也需要与其他部门相互配合，所以要从战略性的角度对人力资源进行管理，这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱，也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力，从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候，一定要与各个部门相互团结，这样才能够提升企业的凝聚力。 
   　　3、有利于目标更好的实现 
   　　从目前的现状来看，企业的最终目的就是发展，所以企业在决策的时候，不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时，企业在进行人力资源管理的时候，还要不断的优化人力资源配置，并且对员工进行适当的调整，这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应，从而使企业向着更好更快的方向发展，也能够给企业带来最大的效益。 
   　　四、加强人力资源管理，提升组织效能的途径 
   　　1、人力管理和企业的其他管理相统一 
   　　企业要想提升自身的组织效能，在进行人力资源管理时，必须要与其他的部门配合，并且在进行战略性管理时，要加入到其他的部门中，并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员，要明确和统一管理在人力资源中的重要性，这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外，企业的人力资源部门，要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流，这样企业才能够做出更好的决策以及执行。 
   　　2、提升企业组织文化 
   　　企业的发展进度与企业文化有着直接的关系，企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉，也决定着员工综合素质的高低。因此，企业在员工们日常的工作和生活过程中，一定要注重对他们进行企业文化教育，不断加强员工们对企业的好感和责任心，让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感，同时还能更好的提高企业的组织效能。 
   　　3、人性化员工管理 
   　　对于企业来说，员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此，企业在招聘的时候，一定要秉持公平、公正、公开的原则，根据公司的硬性标准来进行员工的招聘，绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次，对于招聘的员工一定要进行相应的培训，同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候，一定要进行人性化的管理。最后，要加强对员工综合素质的培训，这样就可以为员工提高发展空间，从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。 
   　　五、结束语 
   　　时代在不断的变化，使得企业的生存环境也在不断的发生变化，而人力资源管理可以有效的实现企业资源的最大效率分配，所以企业要想生存和发展，必须用战略性的眼光看问题，并且能够根据时代的变化及时的做出战略决策，这样才能提高企业的市场竞争力，也能够促进企业长期稳定的发展下去。 
   　　范文二：企业人力资源管理战略 
   　　当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也带动了企业集团的持续快速发展，就目前来看，经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快，一些企业面对激烈又残酷的市场竞争，选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化。但是，“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难，这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。 
   　　1“事转企”企业内部外部环境分析 
   　　1.1“事转企”对人力资源管理提供的机遇 
   　　社会经济和科技发展的程序越来越快，使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展，并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会，即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施，所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系，建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度，提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强，可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署，发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此，我们应该抓住这些机会，对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理，使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。 
   　　1.2“事转企”对人力资源管理形成的威胁 
   　　现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，虽然在一定方面有利于“事转企”企业的发展，但是，经济和科技的发展是一把双刃剑，在给“事转企”企业的发展带来机会的同时也会带来了一系列比如劳动合同制实施背景下，人才流动的速度和可能性增加，高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后，已有人才队伍的知识结构和能力水平将受到巨大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精力，影响企业转型的可持续性等挑战，使得这些企业发展困难，因此，要积极地面对激烈又残酷的市场竞争，把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，获得竞争优势，提高企业的竞争力。 
   　　1.3“事转企”程序中人力资源管理的优势 
   　　就目前来看，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也在促进著企业的发展，于是随着经济和科技的飞速发展，使得“事转企”企业内部外部环境给“事转企”企业的发展带来了强大的发展优势，具体表现在三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法可以直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题可以作为创新的突出“靶区”，改革和调整物件较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为具体详细，使得人力资源管理战略的主攻方向相对清晰。 
   　　1.4“事转企”程序中人力资源管理的劣势 
   　　虽然现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，但是，“事转企”企业内部外部环境还会给“事转企”企业的发展带来一定的负面影响，即观念转变不易，梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大，转型发展包袱沉重，人工成本不断攀升;内?a href='' target='_blank'>咳嗽弊?诜至鞑灰淄菩校?母锪Χ冉夏寻盐眨?肮ざ游榭赡茏匪嫖锤母鐗钠渌?乱档ノ唬??⑽榷ㄎ侍獾龋?跋?ldquo;事转企”企业利益问题甚至企业的发展。 
   　　2就目前来看“事转企”企业人力资源管理存在的问题 
   　　就目前来看，我国“事转企”企业人力资源管理系统，虽然在不断的完善，但是，我国的“事转企”企业在企业人力资源管理方面的水平还是比较薄弱，企业的效率比较低下，并且，还有很多“事转企”企业集团不重视企业内部人力资源的管理，我国存在很多“事转企”企业集团都是属于在企业内部一人独裁，使得我国“事转企”企业人力资源管理的发展更加缓慢，在这个全新的21世纪，是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，使得经济和科技发展的程序越来越快，与此同时“事转企”企业内部外部环境也给“事转企”企业的发展带来了机遇和挑战，这些内外部的环境也有一定的优势和劣势，这就给“事转企”企业的发展带来了更大的困难，使得“事转企”企业发展困难，企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因此，这些“事转企”企业应该积极地面对“事转企”企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化，来实现对“事转企”企业的发展。 
   　　3人力资源战略管理的对策思考 
   　　3.1战略性人力资源招聘与配置 
   　　在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要讲求战略性人力资源招聘与配置，要构建具有战略导向的人才选拔体系，以内部挖潜和外部市场招聘相结合，外部招聘应注重岗位对口，加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对“事转企”企业的工作人员进行选拔，来实现“事转企”企业的战略性人力资源招聘与配置。 
   　　3.2完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力 
   　　在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，做好已有人力资源的再次开发，引入内部竞争机制，能者上，庸者下。比如人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性，不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理，应与企业各方面管理实践充分衔接，明确发展战略，把握整体需求。 
   　　3.3增强对“事转企”企业对员工的凝聚力 
   　　在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，注重企业文化的培育，加强“事转企”企业在经济和科技快速发展的节奏下面对“事转企”企业内部外部环境，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。 
   　　4总结 
   　　在经济和科技发展越来越快的程序下，“事转企”企业内部外部环境，给“事转企”企业带来了机遇和挑战，就目前来看，我国企业逐渐的进行改革，但是，在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策的改革过程中困难重重，因此，我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行了研究，得出结论“事转企”企业应该实施战略性人力资源招聘与配置，完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力以及增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，来选择正确的“事转企”企业人力资源管理战略对策。 

2. 人力资源管理论文

3. 关于人力资源管理的论文

一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源管理。    因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源管理，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩。另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中遭到失败。招聘对人力资源管理有着重要的意义：
一、招聘规划是人力资源规划的主要内容人力资源规划——企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。
二、招聘是否科学直接体现企业的公平、公正招聘——意味着相应职位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个"机会".如果招聘工作没有做到"科学"地选拔人才，那么这种"机会"均等就不可能实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。
    三、招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能达到的高度培训与开发、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续；俗话说，"巧妇难为无米之炊"，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么培训工作的成效肯定会大打折扣，绩效管理不论采取何种先进的工具，也难以达到其最根本的目标——绩效的提高。
    四、招聘直接影响企业的用工成本与用工风险大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。
五、招聘影响企业文化的整合企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的"同质性"，而这个"同质性"关键在于招聘时的把关——人企匹配。企业员工的"同质性"不是加减的关系，而是乘除关系，与"酒与污水定律"是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。
总之，招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。

4. 人力资源管理论文

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

    现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

    但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

    而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

    所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

    人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

    在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

   所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

    企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法

　由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式：

    人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

    4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 

    在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 

5．制定真正有效的激励机制

    激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

    同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、热爱、理解、关心员工 

    热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

    我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

    我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：


    1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

    2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

    3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

    1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

    2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

     4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

    在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

    建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

后序话：

    不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

    令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。

    接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

    而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。

    因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。

5. 人力资源管理论文

　　        对企业知识型人员激励政策的思考
                                         ●史先柯 张芳芳 魏天松
随着新知识和新技术的层出不穷，具有强大的学习创新能力的知
识型人才无疑成为众多企业争夺的焦点。其素质和能力能否在企业得
到有效发挥，直接影响着企业的竞争力与可持续发展。管理者需要学
会用心去管理，不断激发他们的内有潜质，使他们最大限度的发挥自身
的智慧与才干，形成强大的企业合力，推动企业不断向健康方向发展。
因此，知识型人员的激励问题，将是企业发展战略的重要内容和人力资
源管理的中心内容。
一
、分析企业知识型人员的自身特点
1．工作特点。(1)工作内容知识性、综合性强，重复性小，复杂多
变。所从事的工作具有创造性，不同于体力劳动，也不同于行政性与事
务性的工作，是企业创新和技术进步的主体。(2)工作的规程没有固定
的模式。知识型人员的整个工作过程是一项复杂的思维活动，没有确
定的流程和步骤。(3)工作成果难以确量。知识型人员的工作，主要依
赖于自身的智力投入，产品无形、难以测量。特别是一些大型项目和技
术攻关项目，往往需要多个知识型人员的共同努力，工作成果很难分割
开来，这给个人绩效的衡量带来了困难。
2．工作环境的特点。知识氛围相对浓厚，相互间信息交流频繁，需
要横向联系和纵向联系的人员范围广。反对论资排辈，希望建立以业
绩为标准的评价考核与晋升机制。希望在一个公平竞争的环境中工
作，拥有平等自由的学习氛围，能够达到信息资源共享、自身知识积累
和业务创新的目的，使自己的知识、工作、个性得到他人的尊重和认可。
3．自身需要特点。(1)有独立的价值观。与一般员工相比，知识型
人员心目中有非常明确的奋斗目标，清晰的个人发展空间，他们到企业
工作，不仅是为了挣得工资，更有着发挥自身专长、成就事业的追求，工
作热情高，有争取成功的内驱力，更在意自身价值的实现．希望个人目
标能与组织目标很好地结合，并期望得到社会的认可，热衷于富含挑战
性的工作，把攻克难关看成是一种自我价值实现的方式。(2)有较强的
自主意识。知识型人员更强调工作的自我引导，对各种可能性做着最
大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。(3)可流动性强。知识型人才拥
有企业最有价值的资产—— 知识、技能和不断创新的能力，它是企业所
无法拥有和控制的，一旦此企业无法满足优秀员工发挥其才能的要求，
他们可能消极怠工，并可能随时离开企业，轻而易举地在其他企业找到
工作，而本企业可能因人才的流失而陷入困境。
二、构建相应的激励政策体系
知识型人员的工作特点、自身需要特点及其所处的工作环境特点
决定了企业不能用传统的管理模式来对待他们，需要有针对性地构建
相应激励政策体系，丰富现有的激励手段。实现激励体系的多维化发
展，满足他们的多种需要，激发知识型人员的工作热情和创造力，达到
实现组织目标的目的。
1．工作激励方面。(1)合理设计工作内容．做到有效地量才、适才
和用才。企业的人力资源管理部门要了解和掌握各岗位的需求和所拥
有的知识型人员的能力情况，进行鉴别并作出判断，同时要与他们之间
进行有效的沟通，本着人尽其才的原则来确定他们的岗位。把最合适
的人安排在最适合的岗位。(2)赋予工作内容新涵义、新概念，使工作
内容丰富化。给知识型人员提供不断发展的有挑战性的工作内容，驱
动、指导知识型人员的行为活动。对集体合作的项目要将风险的可能
性分散，赋予每个人积极的角色和足够的资源，以使问题得到更好的解
决。(3)设计工作目标，使他们明确所要达到的目标，实现个人既定目
标与企业的有效统一。制定企业目标并让他们参与合作，共同讨论和制定该项工作的程序、标准和工作量，并把企业的目标层层分解，形成
目标锁链，使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，清楚自己在
目标锁链中所处的位置，意识到自己责任，使自己处于一种驱动状态，
并在这种驱动状态下付出一定的努力来满足个人的需要，同时也通过
达到一定的工作绩效，保证组织目标的实现。(4)赋予他们工作的自主
权。在他们发挥的空间内，给他们真正的自主权，允许他们以自己认为
有效的方式工作，给他们做事的充分权力，并定期进行评价强化。(5)
给知识型员工提供一定的机会。通过各种形式的交流会、座谈会、学
习，让他们开阔视野，了解自己专业领域的发展，了解整个企业目前的
经营状况及自己的工作在企业发展战略中的重要意义．了解企业的重
大决策，听取和参与到企业的重大决策中去，了解自己在今后的工作和
学习需要什么样的知识，还需达到什么样的高度。结合市场的需要，引
导知识型人员对专业发展、企业发展进行前瞻性、前导性的思考，达到
事前预测、事前控制的目的，主动适应未来市场发展的需要。
2．工作环境激励方面。(1)外在环境。创造一个文明、健康、整洁、
舒适的工作环境。提供适当的配套设施，做好环境保护，给人带来良好
的情绪。同时加大工作时间的可伸缩性，实行一定的弹性工作制，注重
劳逸结合，关心员工生活。(2)内在环境。营造相互尊重的、信任和公
平的工作环境，创造内部创业及个人事业发展的良好环境。形成良好
的群体氛围和工作关系。企业还应提倡管理者与员工间的双向沟通，
使上下级之间、同事之间经常地进行意见交流，消除彼此的隔阂，增进
共识，增强合作，建立良好的人际关系。要树立“员工第一”的观念，尊
重、理解、关心、爱护员工。提高为员工服务的含金量，关心员工的深层
次的需要。为员工达到个人发展和事业上的目标提供平等机会。同时
创造和提供一切机会让他们参与管理，通过参与，使他们在工作中增长
才干，满足他们责任、成就、认可、成长和自尊的需要，形成他们对企业
的归属感、认同感。
3．自身需要激励。(1)设计合理的薪酬制度。一是薪酬要和市场
接轨。通过外部薪酬调查，掌握市场薪资水平，并结合本公司的人事战
略和经营业绩，确定具有竞争性的薪酬；二是要加强突出岗位在薪酬中
的位置。重点分析各岗位的作用和在企业中的加权比重，拉大突出岗
位和其他岗位的差距；三是使报酬有效地与工作绩效挂钩。(2)实施正
负激励。企业要对员工的行动及时作出反应，肯定的要奖励、表扬，进
行正强化，否定的要惩罚、批评，进行负强化。(3)为员工提供学习培训
机会，使他们通过新知识的学习、能力的培养，增加工作的有效性。知
识型员工来组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时。还寻求一种自我
价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除为他们
提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培训机制，为知识型员工
提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。使其具备一种终身就业
的能力．同时，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供
富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。(4)形成公平的内
部竞争机制。在机构内部建立公平、公正、透明的竞争机制，让所有员
工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公正地竞争，在充分的发展空
间内优胜劣汰。
总之，一个企业要善于从员工的自身特点出发，创造各种行之有效
的激励方法，创设满足职工各种需要的条件，激发员工，使之产生实现
组织目标的特定行为，实现发展企业的目标。

6. 求人力资源管理论文

谈劳动市场行为理论对人力资源管理的启示 摘要:劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，强调劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素等，这就要求人力资源管理更加人性化，采取正向激励，小幅度激励和更公平的待遇制度。 关键词:劳动市场行为　激励理论　人力资源 
 
    行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为，人的决策并非都是理性的，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差，还存在框架性依赖偏差，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择。依据这些结论，劳动市场行为理论得到了迅速的发展。该理论指出，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，而是他们会运用启发式思考，从而形成习惯，这种习‘质因素会影响到激励效果等。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值。 
    一、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励 
    所谓“挤出效应”，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，导致员工工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。例如，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新。许多实验研究表明，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，从而导致员工的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了其生产率;反之，如果是对员工的正向精神激励，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，从而强化员工的自尊心理，提高员工的行动自由，进而扩大了员工的自觉心理感受，改进了劳动生产率。 
    同时，劳动市场行为理论的研究还发现，员工是厌恶损失的，对于同样一个任务，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，他们更在乎失去的东西。同样数额的一次奖金和罚金，他们对于后者的反应更为强烈。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，即他们对于解雇、降职及减薪等措施的反应更为敏感，这些措施对员工更容易构成有效约束。因此，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、降职及减薪等事件的出现，甚至为此而不惜采取造假欺骗等手段。 
    “挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在。例如，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度。根据海尔集团的规定，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合，就导致了销售部门中“短期行为”盛行，不太关注网络规划，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等。这说明，尽管员工的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。 
    针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励。也就是说，一方面要重视以成就、认可、责任为中心的精神激励，增加员工的事业心和自豪感;另一方面要多采取正向激励，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力。大量的事实也证明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，而且还能够有效提高员工的忠诚度，降低员工的流动率。例如在一个员工流动率仅为2.5%(同类财政机构的流动率高达20%)的HDFC公司中，员工谈到人们留在该公司不仅是因为公司很开放，你有机会参与到公司的决策中，洞察到商业的本质;更重要的是，你在做事时，会更加有热情和自豪感。 
    二、劳动市场行为理论发现员工会对变化产生惰性.因此人力资源管理应采取相对小幅度的激励制度 
    劳动市场行为理论研究表明，员工经常拒绝对变化的认识，面对可能的变化会产生惰性。例如一个员工原先的报酬水平是1 000元/月，现提高到3 000元l月，那么一开始员工积极性会很高，但时间一长，员工习惯了这一收人水平，则提高收人政策就失效了。这说明，习惯和惰性的存在导致一次性激励政策仅仅具有暂时的效果。出现这一现象具有特定的心理与行为方面的原因。因为人们通常会努力适应一个新环境和新规则，经过一段时间后，这些新规则就会转变成为习惯成为员工行事的依据。这种习惯通常会扭曲员工的客观判断，形成特定的心智模式和未来预期。当提出一项新的激励规则时，员工通常会修改原来的习惯来评估和决策，但经过一段时间后，员工又会形成新的习惯和心智模式，激励的效果就开始减退。 
    事实上，许多企业在人力资源管理中由于未能认识到员工对变化产生的惰性，也因此设计了低效的激励机制。例如，一些企业对表现突出的员工进行越级提升，可是当新的职位对这些员工的吸引力下降而又未能获得更高职位，他们通常会“跳槽”离去。再如，企业将一大笔奖金一次性向员工发放，虽然刚开始员工反应强烈，但当等不到下一笔奖金时，一些员工就开始抱怨了。 
    如何化解员工对变化的惰性呢，行为经济学建议人力资源管理应该采取持续的相对小幅度的激励制度。也就是说，通过将一次高强度的激励“化整为零”形成数次的连续激励。例如，在晋升职务时，实行逐级快速提升;在改变工资时，采取分期小额增加;在发放奖金时，采取隔期少量的方式。这就要求人力资源管理在制度设计上不仅关注总量状况，而且还应该关注各种激励措施在时间结构上的分布。
  采取相对小幅度的激励制度也需要人力资源管理部门做大量深入细致的工作。一是应通过调查了解员工的激励反应周期、员工的最低激励水平等。二是统筹考虑员工的各项激励措施，评价其时间结构与激励效果的状况。三是改革激励制度，实行新的持续小幅度激励措施并根据其反馈信息进行修改完善。 
    三、劳动市场行为理论发现不公平感会导致员工道德水平下降，要求人力资源管理重视员工对报酬制度的认同 
    行为经济学研究显示，人们对于公平感等价值观是非常重视的。具体到企业组织内部，报酬制度的设计要贯彻公平和互惠原则，如果内部报酬结构不公平、不透明，对于人力资本比较重要的员工来说，其道德水平就会下降。例如，一名会计专业毕业生在一家大公司中得到月薪2 950元的工作，在一年的工作中，这名会计自己对待遇很满意，而她的工作表现也令雇主满意。但是当公司以3 200元的工资雇佣了另一位大学毕业生后，这名会计就开始抱怨和愤怒了。这种现象的存在说明，员工的道德水平很大程度上取决于他感觉到公司的道德水平如何。 
    2以刃年由美国一个组织对32个国家的员工进行的调查表明，公平性(包括公平报酬)、关心员工、相信员工是影响员工对组织做出贡献的首要因素。调查还表明，员工将这几项列为雇主最应考虑的。一些调查研究还发现，员工们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，而且公司的运行也顺利，他们可能会更加努力地工作(往往超过工作本身的要求)来使公司获益。当员工们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观，他们就会感到自豪及集体荣誉感。员工寻找诚实、高素质、有领导才能的老板，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠，为人是否正直，是否有道德准则并且是否愿意相信别人。员工们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享、彼此学习。相反，过低的信任度阻碍知识的流动。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。在有价值工作中的信任、帮助与公平是与高水平的集体创造性紧密相连的。 
    显然，从事某项工作的人如果感到他们的劳动得到了公平的回报，就不会想寻找其他的工作机会。Sealed Ai:公司就是这样一个例子，公司过低的人员流动率反映了公司员工对于自己工作及公司的态度。一位拒绝了另一家公司高薪聘请的员工是这样回答的:“我不是一个不适应变化的人，相反，我喜欢改变并且能够很好地适应它，Sealed Air公司不仅仅给予了我金钱，在这里我能够发展。” 
    因此对于人力资源管理来说，通过企业文化和公平的报酬制度来获得员工的认同，形成员工的组织自豪感，提高员工的自我满足水平就成为一项重要的任务。具体来说，一是要维持一个相对的名义工资刚性，以避免损失厌恶和货币幻觉的员工降低其道德水平。二是由于公开工资政策具有增加员工知情权等重大作用，应该实行公开工资政策。三是采取相对公平的待遇制度。包括在公司内部实行全球性统一的工资制度;根据生活水准、风险大小、生活环境好坏等因素调整工资和补贴水平。四是在报酬制度的制定上应广泛听取各级员工的意见，采取大多数认同的较为公平的方案。五是人力资源管理应结合企业文化建设，促进员工对公司报酬制度的认同和支持。 
    总之，劳动市场行为理论更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，注重劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素，这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的，是注重精神激励、正向激励与公平激励的，而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整。

7. 毕业论文——人力资源管理

1、 浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

 


2、 中国劳动力流动及户籍问题研究

 


3、 中国农村劳动力转移与城市化问题研究

 


4、 中国民族企业的人力资源管理问题分析

 


5、 现代企业薪酬设计

 


6、 现代企业人事测评技术及其应用

 


7、 国有企业的管理人员培训问题研究

 


8、 研发人员素质测评体系构建

 


9、 中层行政管理人员评价体系的建立

 


10、 员工持股计划在我国国有企业中的应用

 


11、 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

 


12、 国有企业经营者年薪制的思考

 


13、 浅析企业员工绩效考核制度

 


14、 论激励在现代企业人力资源管理中的作用

 


15、 沟通在绩效管理中的体现研究

 


16、 绩效考评方法体系研究

 


17、 小型IT企业人力资源管理问题的研究

 


18、 企业中高层管理人员的选拔研究

 


19、 工资管理制度的比较分析

 


20、 公司如何平衡各部门员工的绩效工资

 


21、 企业销售人员绩效考评体系研究

 


22、 浅议我国企业绩效评价体系

 


23、 薪酬制度与员工激励问题初探

 


24、 工资决定因素与企业劳动工资改革分析

 


25、 论企业管理中的激励问题

 


26、 中小企业实行股份合作制的探讨

 


27、 成才素质研究系统

 


28、 论我国劳动力市场的培育和完善

 


29、 论现代企业制度中的员工持股计划

 


30、 企业员工的培训与开发

 


31、 职工持股计划在高技术产业的探索与实践

 


32、 知识经济时代人力资源的新发展

 


33、 关于企业职工持股若干问题的研究

 


34、 关于企业管理人员绩效考评研究

 


35、 基于KPI的绩效管理体系设计

 


36、 战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究

 


37、 基于工作绩效的雇员流动机制研究

 


38、 招聘面试的方案设计与研究

 


39、 国有企业绩效考评问题研究

 


40、 企业管理人员绩效考核体系研究

 


41、 企业绩效评价的方法与应用

 


42、 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究

 


43、 我国国有企业经营者报酬激励机制研究

 


44、 工作绩效评估中的信度问题研究

 


45、 企业培训资源研究

 


46、 浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

 


47、 我国劳动力移动与灵活就业研究

 


48、 知识型员工激励问题研究

 


49、 信息不对称与绩效评价研究

 


50、 我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素

 


51、 企业报酬与福利制度研究

 


52、 职业生涯设计与开发问题研究

 


53、 产业结构变动与宏观人力资源开发

 


54、 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

 


55、 创新经济与中小企业人力资源管理创新

 


56、 创新型企业人力资源开发的几点思考

 


57、 从成功企业看新经济时代的人力资源管理

 


58、 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发

 


59、 论岗位分析和人力资源测评

 


60、 岗位管理技术在人力资源开发中的应用

 


61、 提升企业竞争优势的薪酬战略研究

 


62、 高科技中小企业人力资源开发管理研究

 


63、 高科技中小企业员工培训问题研究

 


64、 关于弱势群体人力资源管理问题探讨

 


65、 加强人力资源开发大力挖掘人的潜能

 


66、 国有商业银行人力资源管理的实践性分析

 


67、 核心竞争力与人力资源管理

 


68、 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响

 


69、 女企业家人力资源开发障碍分析

 


70、 激活潜能-----人力资源管理之根本

 


71、 激励机制与人力资源开发

 


72、 激励性管理-----企业人力资源管理的内核

 


73、 技术传新与企业人力资源开发

 


74、 教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析

 


75、 经济全球化时期的职业技术人力资源开发

 


76、 经济全球化与企业人力资源开发

 


77、 国企经营者薪酬创新激励的微观分析

 


78、 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路

 


79、 国有企业内部工资分配制度的选择与创新

 


80、 国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考

 


81、 浅论现代国企的人力资源管理

 


82、 国有企业如何建立激励约束机制留住人才

 


83、 IT企业如何应对员工流失

 


84、 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

 


85、 企业销售人员流失的原因分析

 


86、 浅谈民营企业员工流失与管理

 


87、 从“委托———代理”关系看现代公司激励

 


88、 对企业实施经营者股权激励的思考

 


89、 对失业者再就业激励机制的探索

 


90、 对我国实行经理股权激励的理性思考

 


91、 公司治理与管理者长期报酬激励

 


92、 股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨

 


93、 企业留住知识型员工的新思路

 


94、 浅淡知识型员工及其有效激励机制构建

 


95、 如何提高知识型员工的忠诚度

 


96、 信息经济时代企业知识型员工的管理

 


97、 增强国企科技人员向心力问题的探讨

 


98、 知识产业员工的特点及其管理策略

 


99、 我国行业工资差异之演进及其原因

 


100、 知识型员工流动的原因与对策分析

 


101、 知识型员工的能力及其测度研究

 


102、 关于知识型员工综合评价模型的研究

 


103、 论知识经济条件下知识员工的激励

 


104、 加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策

 


105.中国企业薪酬管理问题研究

8. 人力资源管理论文