员工利益

1. 员工利益

　　企业年金
　　企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。建立企业年金，应当按照本办法的规定执行。


　　符合下列条件的企业，可以建立企业年金：

　　( 一 ) 依法参加基本养老保险并履行缴费义务；

　　( 二 ) 具有相应的经济负担能力；

　　( 三 ) 已建立集体协商机制。

　　建立企业年金，应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职工代表大会讨论通过。

　　企业年金的类型

　　（一）根据法律规范的程度来划分，企业年金可分为自愿性和强制性两类。

　　1.自愿性企业年金。以美国、日本为代表，国家通过立法，制定基本规则和基本政策，企业自愿参加；企业一旦决定实行补充保险，必须按照既定的规则运作；具体实施方案、待遇水平、基金模式由企业制定或选择；雇员可以缴费，也可以不缴费。

　　2.强制性企业年金。以澳大利亚、法国为代表，国家立法，强制实施，所有雇主都必须为其雇员投保；待遇水平、基金模式、筹资方法等完全由国家规定。

　　（二）根据待遇计发办法来划分，企业年金可分为缴费确定和待遇确定两种类型。

　　1.缴费确定型企业年金。通过建立个人账户的方式，由企业和职工定期按一定比例缴纳保险费（其中职工个人少缴或不缴费），职工退休时的企业年金水平取决于资金积累规模及其投资收益。其基本特征是：(1)简便易行，透明度较高；(2)缴费水平可以根据企业经济状况作适当调整；(3)企业与职工缴纳的保险费免予征税，其投资收入予以减免税优惠；(4)职工个人承担有关投资风险，企业原则上不负担超过定期缴费以外的保险金给付义务。

　　2.待遇确定型企业年金。基本特征是：(1)通过确定一定的收入替代率，保障职工获得稳定的企业年金；(2)基金的积累规模和水平随工资增长幅度进行调整；(3)企业承担因无法预测的社会经济变化引起的企业年金收入波动风险。

　　企业年金投资范围

　　年金缴款可以交给信托管理人或者其他受托投资管理机构。年金在IFRS中有设定提存计划和设定受益计划两大类，其中设定提存计划的处理基本与补充养老保险一致。设定受益计划在国内的法规中未作规定，实务上国内目前也没有，所以准则中对此未作规定。

　　企业年金进入银行间债券市场历史进程
　　我国企业年金制度自建立以来发展迅速，积累的企业年金基金近1000亿元，企业年金基金安全、合理运用资金的需求十分迫切。

　　早在2004年，工商银行企业年金就已进入银行间债券市场。此后，所有金融机构的企业年金都获准进入银行间债市投资。截至2006年底，在银行间债券市场上，工行和招行的企业年金托管量逾215亿元，同年全国银行间债券托管量高达9.25万亿元。但非金融类企业年金基金一直被挡在门外。

　　2007年2月28日，千亿企业年金获准投资银行间债市，央行与劳动保障部联合发布了《关于企业年金基金进入全国银行间债券市场有关事项的通知》，《通知》的发布为企业年金基金在银行间债券市场安全、有序地进行债券投资、交易奠定了制度基础。

　　企业年金
　　企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家，是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划。
　　企业年金，即由企业退休金计划提供的养老金。其实质是以延期支付方式存在的职工劳动报酬的一部分或者是职工分享企业利润的一部分。
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2. 利益员工都有什么

员工作为劳动者也是依法享有相关的权利的,作为劳动者是需要进行一定的了解的,这样才可以更好怕的保障自己的合法权益,对于员工利益法律是有明确的规定的,那么,员工利益包括什么?下面就跟着一起来详细的了解一下吧。      一、员工利益包括什么      1、劳动报酬权      劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系,履行劳动义务,由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。一般情况下,劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量,劳动者就有权要求按劳动取得报酬。      工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。      2、休息休假权      相关法律规定,劳动者有休息的权利,国家发展劳动者休息和休养的设施,规定职工工作时间和休假制度。国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。      3、获得劳动安全卫生的权利      劳动者要求单位提供安全的工作环境以及必要的劳动保护用品以保障本人的安全和健康的权利。其中对于16周岁到18周岁的未成年工、女工以及从事有毒有害、高温辐射、井下作业等特殊工种行业,要有特殊的劳动安全卫生保护。      4、享受社会保险的权利      用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。      5、享有职业技能培训的权利      从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。
      二、工厂破产员工权益如何补偿      用人单位出依法支付工资、保险等款项外,需支付经济补偿金,经济补偿金按工作年限计算,工作一年补偿一个月工资,超过半年不满一年按一年计算,不满半年按半年计算,计算标准为劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资(包括基本工资奖金等)。      三、公司倒闭赔偿顺序是什么?      首先,企业破产财产的清偿顺序为      1、破产企业所欠职工工资和劳动保险费      2、破产企业所欠税款。      其二,公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用和法定补偿金,缴纳所欠税款,清偿公司债务后的剩余财产,有限责任公司按照股东的出资比例分配,股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。      并且公司必须先清偿所欠职工工资,然后偿还所欠税款,然后偿还债务,最后如果还有剩余则各合伙人按比例或事先约定的方法平分。      职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用,应当划入职工个人帐户的基本养老保险,医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。(补偿金按工龄计算:满一年支付一个月工资,不足一年超过6个月按一个月工资计算,低于6个月按半月工资计算),破产财产不足以清偿同一顺序的,按比例分配。      如果公司未按以上所述内容处理,可以提起诉讼。      以上是为您详细介绍的关于员工利益包括什么的内容,员工利益主要包括劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生的权利、享受社会保险的权利、享受社会保险的权利等。

3. 员工利益包括什么

1、劳动报酬权
劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。
工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
2、休息休假权
相关法律规定，劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工工作时间和休假制度。国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
3、获得劳动安全卫生的权利
劳动者要求单位提供安全的工作环境以及必要的劳动保护用品以保障本人的安全和健康的权利。其中对于16周岁到18周岁的未成年工、女工以及从事有毒有害、高温辐射、井下作业等特殊工种行业，要有特殊的劳动安全卫生保护。
4、享受社会保险的权利
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
5、享有职业技能培训的权利
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
一、工厂破产员工权益如何补偿
用人单位出依法支付工资、保险等款项外，需支付经济补偿金，经济补偿金按工作年限计算，工作一年补偿一个月工资，超过半年不满一年按一年计算，不满半年按半年计算，计算标准为劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资（包括基本工资奖金等）。
二、公司倒闭赔偿顺序是什么？
首先，企业破产财产的清偿顺序为
1、破产企业所欠职工工资和劳动保险费
2、破产企业所欠税款。
其二，公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用和法定补偿金，缴纳所欠税款，清偿公司债务后的剩余财产，有限责任公司按照股东的出资比例分配，股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。
并且公司必须先清偿所欠职工工资，然后偿还所欠税款，然后偿还债务，最后如果还有剩余则各合伙人按比例或事先约定的方法平分。
职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用，应当划入职工个人帐户的基本养老保险，医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。（补偿金按工龄计算：满一年支付一个月工资，不足一年超过6个月按一个月工资计算，低于6个月按半月工资计算），破产财产不足以清偿同一顺序的，按比例分配。
如果公司未按以上所述内容处理，可以提起诉讼。

4. 企业利益与员工利益

在这个有关企业文化的漫谈系列中，我曾经就“企业文化建设要以员工的需求为核心”的问题阐明了我的观点，有网友对此提出了不同的观点。他认为：“企业文化需要站在员工的角度来进行塑造，客观上行不通。从文化的角度看，只有员工来适应组织的文化，这也是甄别员工是否适合本组织的重要标准。组织文化无所谓孰优孰劣，员工也是一样，重要的是看员工能否符合企业的文化。很难以想象，一个不认同本组织文化（价值观）的员工，能够对组织建立高忠诚度。也难以想象，这样的员工会在没有外部监督的情况下尽力而为的为企业付出。”这位网友站在企业的角度，强调企业文化的建设必须以企业为中心，员工必须认同企业的既定文化，否则就只能离开或被淘汰。     我觉得这位网友的观点与我的观点没有根本的分歧，只是由于所站的角度有所不通而产生了一些差异。我强调企业文化要以员工的精神需求为核心的观点，当然不是指盲目迎合个别员工的意愿，而是必须顾及主流员工的基本精神需求。如果一个企业的文化仅仅体现了老板或少数高层管理者的意愿，而与企业多数员工的基本精神需求产生了本质的冲突，这样的企业文化在事实上是根本行不通的，也不具备丝毫的存在价值。当然这里所说的是一个企业文化的形成过程，企业文化一旦遵照企业多数员工及决策层的共同意愿形成了基本的框架和基础之后，当然不能因个别员工的想法和意愿而随意变更，而应该具有长期的持续稳定和一致性。我强调企业文化的建设要考虑员工的精神需求，当然是指其本质的、主流的精神需求，并非是要满足所有人的任何需求，那样的话在事实上就根本无法实施了呀。因为，如果个别员工的一些意愿与企业员工的主流意愿相冲突，不能与企业的主流价值观保持一致，当然就很难与整个企业的文化氛围相融合。这样的员工当然就不适合继续在这个企业中继续工作下去了，寻求一个更适合个人发展的职业空间，自然会成为一种大家都能接受的明智选择。    我认为，在这个问题上需要强调的是，企业文化是一个企业价值追求的根本体现，它不仅反映了企业所有者、管理者的精神价值取向，也必然体现了企业员工主体所一致认同的基本精神诉求。尽管企业内各个不同阶层之间，在利益上存在一些客观的区别，但在根本利益上是趋于一致的。因此作为企业价值追求的文化表现形式，企业文化的形成要体现员工主体的精神需求是必须的。没有这一条，企业文化就可能成为了少数人的一种文字游戏、一种哗众取宠的华丽包装了呀。也许这其中有着“先有鸡，还是先有蛋”的悖论色彩，但我仍然认为，一个企业尽管在资产所有制关系上可能体现在少数人的名下。但在企业文化的建设上，如果不从企业员工主流精神需求的角度出发去构建和完善，这样的企业文化无异于形同虚设的表面文章。况且，企业文化建设的主旨，就是为了促进企业利益的最大化，为了使企业的社会价值得以更充分的体现，并使企业中的每一个成员在这样一个价值实现的过程中，各得其所，使个人的价值在企业群体价值的实现中得到有效的升华。由此可见，企业的价值诉求与员工群体的价值诉求在本质上是完全一致的，而可能存在的矛盾和冲突，则是非本质和非主流的，因而也是无须提到企业文化层面上就可以协调和解决的。    在企业文化的建设过程中，从形式上说，似乎企业是强势的一方，员工则是相对弱势的一方，员工必须无条件地适应既定的企业文化环境，不适应就只能自己走开。这种道理从形式上看似乎没什么问题，然而世间的事物往往都是相对的，企业文化的内涵也绝非一成不变、雷打不动的。事实上，随着时代的发展和变化，企业文化的建设也不可能一劳永逸，如果不能与时俱进的话，这样的企业文化势必会成为企业发展的障碍。从这个意义上说，企业员工永远是企业文化建设的主体和主动方面，他们的主流精神需求是企业文化建设必须重点考虑的。只有这样，企业文化建设才不致于成为无源之水、无本之木，才会永远具有旺盛的生命活力啊。大量企业的实践证明，一个良好的企业文化氛围，绝非少数企业精英一厢情愿的主观臆想，一定是源于深厚的员工精神需求之集大成。正因为它最大程度地反映了企业员工主流和本质的精神诉求和价值理念，才可能得到广大员工发自内心的理解、拥护和自觉践行，才可能成为企业最具价值的无形资产，并能够转化为强大的企业市场竞争优势。

5. 什么是公司利益

企业利益是指以实现企业宗旨为目的的同时包括所有相关当事人的利益。是一种集体利益的体现。随着我国法治社会的逐步形成，各项社会生活都将在法制的轨道上正常运转。无论是社会利益还是企业利益，都有其确定的法律规范来维护。 《 公司法 》第五条　公司从事经营活动，必须遵守法律、行政 法规 ，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。 公司的合法权益受法律保护，不受侵犯。

6. 什么是公司利益？

公司利益是实现企业宗旨为目的的同时包括所有相关当事人的利益。且公司利益一般是因公司从事经营活动erect产生，应当遵守法律、行政法规，且合法的公司权益受法律保护，不受侵犯。【法律依据】《中华人民共和国公司法》第五条公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。公司的合法权益受法律保护，不受侵犯。第四条公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。

7. 员工效益是什么意思？

工作效益是指员工的工作给公司创造的经济价值。经济价值包括直接经济价值和间接经济价值两类。间接经济价值包括对企业整体工作效率的改善、对企业未来发展的良性影响等。

8. 什么是员工利益

员工利益无小事”，这句话不单说的是薪水和奖金问题，更关键的是公司要为员工提供成长的空间，以及荣誉、地位等各方面的关怀和满足。
确保员工利益不是说直接给员工薪水就可以了，而是要在经营管理中，即使企业处于困难境地，也不会牺牲员工利益来弥补企业的损失。
员工利益和企业利益要保持一致，只有员工利益得到保障，员工才会继续为公司效力，同时，员工的工作激情也就很容易被调动起来，这样企业的利益才会有保障。

1920年，由于经济萧条，很多工厂被迫停产或者倒闭。而当时规模还很小的松下电器公司不仅没有被这场灾难打垮，反而得以蓬勃地发展起来了。
松下幸之助买了很多土地，盖厂房，修建住宅，设立事务所，扩招雇员等，这一切不仅令业界为之瞩目，更为之感到好奇。那么，是什么样的原因让松下幸之助创造了如此奇迹呢？
由于在当时的日本，电子、电器是一个新兴领域的朝阳产业，选择这一行业的松下电器遭受的损失并不是很大。与此同时，其他一些行业则出现了工厂缩小、倒闭，员工被减薪、解雇，劳资纠纷不断，优秀人才流失过多等情况。
松下幸之助开始并不理会这场危机，反而继续扩大规模。他已经拥有3处工厂、300多名员工，但他仍然不满足。他又在大阪买下了8万平方米的土地，大规模地建设公司总部、第四工厂及员工住宅……直到1929年底，松下电器才感受到了危机带来的压力：销售额减半，仓库里堆满了滞销品。糟糕的是，公司刚刚贷款建了新厂，资金极度缺乏，若滞销情况持续下去，不用多久，整个松下电器也逃不脱倒闭的命运！松下幸之助本人也积劳成疾，病倒在床。
面对公司的困境，当时代行社长职务的井植岁男等高级主管，去向休养的松下幸之助汇报他们研究的方案：为应付销售额减少一半的危机，公司只好减少一半生产量，员工也必须裁减一半，这样可以把省下的工资给那些更为优秀的人才。
到这个时候，松下幸之助深刻地认识到要对付经济危机，让自己的公司渡过难关，根本就不应该把自己的目光紧盯在“钱”上，而是要稳住人心，靠整个公司的人齐心协力，共同渡过难关。
他觉得国家与企业越不景气，就越要放宽银根，扩大生产，扩大就业。如果大家都不盖房子，木匠就没有工作做，只好游手好闲过日子，成为政府“紧缩政策”的牺牲品。