人力资源管理多选题

1. 人力资源管理多选题

1、a,c  2、A、C  3、BCD  4、ABCD    5、ABC   6、AB   7、AB   8、ABCD   9、BC    10、ABC   11、AC   12、AC   13、BD   14、AC    15、ABC

2. 人力资源管理四种新角色的问题

优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。
其中，业务伙伴者、领导者、变革推动者这三种角色构成了IPMA人力资源素质模型培训项目的重点。 
 
       1．人力资源管理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源管理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。 
　　2．业务伙伴者 (Business Partner)熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。该角色具备十二种素质。 
　　3．领导者 (Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。 
　　4．变革推动者 (Change Agent)协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色须具备十五种素质。 
 

 
 IPMA人力资源素质模型尤其可以成为培养优秀人力资源管理通才和高级人力资源管理人员的好教材。 

3. 人力资源经理面临的新挑战有哪些?是个论述题

人力资源经理面临的挑战

　　常有人问我：“HR经理该如何规划自己的职业生涯？”我便笑道：“首先忘掉你是HR经理！”去年我帮助了几位长期从事HR管理工作的经理人，使他们成功地从HR管理工作者转型成为业务和战略工作的主导者。究竟是什么原因会使他们如此潇洒的转型呢？

　　我想，是因为他们从一开始便忘却了自己是HR经理，而始终以业务经理和总经理的角度和思维方式来思索问题，虽然这样思考会比单纯从事事务性的工作要难得多，但大脑是用多了才会更好的，只有这样才能让自己跟得上时代的步伐。行百里者、半于九十，如果一开始便把自己限定在人力资源的范围之内，又如何能够根据企业的战略来制定人力资源规划，如何保证人力资源部门的工作与企业发展同步，甚至具有战略眼光而为企业的发展提前储备人力资本？

　　长期从事单一的、流程性工作的人难免会缺少创新思维，而现代人力资源经理真正的挑战便在于创新能力和快速学习能力。创新能力和快速学习能力这两者之间具有超常的相关性，创新源于学习，学习激发创新。无法想象一个整天只思考“柴米油盐”的人事经理会真正理解战略，而如果忽视了战略，那么连自己的事务性工作也变得没有意义了，又何谈职业生涯规划！

　　今天的人事经理，面临着前所未有的挑战，那就是如何突破自己的惯性思维。这原本需要勇气和毅力，太沉溺于悠闲轻松的工作，只用手做事，不会用脑、用心，或者整天在“揣摩圣意”，却忘记了企业的千秋霸业，试想一下，这样的HR会有前途么？

　　2005年这新的一年已经开始，我更愿意帮助那些关注企业商业运作、组织战略以及管理变革的人，希望他们不仅能够在人力资源的岗位上“居其位，谋其政”，而且能够“位卑”不忘忧“国”，跳出人力资源的藩篱，放眼企业的发展战略。

　　不断自我更新的、已经从事或将要从事人力资源工作的高阶经理人，让我们放开眼界，忘却HR这个词吧！

 
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zhonghua 
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Re: 人力资源经理面临的挑战

　　诚然，行百里者、半于九十！创新是一种想象能力，如果我们认为自己只能赚一百万，那么实际上可能这辈子仅仅赚了九十万。在做人力资源工作的时候，如果单单盯着人力资源这一块，顶多也就是一个整天张罗“柴米油盐”的管家，可能对人力资源与企业战略之间的关系都搞不清楚，又何谈配合企业发展呢？
　　就好像大清王朝一样“闭关锁国”，不把自己与整个世界（企业）的发展联系起来，结果只能是连自己的地盘都守不住。

4. 人力资源管理系统的更新迭代重要吗？

合易认为 随着“大数据”时代的来临，人力资源管理体系更新迭代将越来越重要。主要体现在以下五个方面：
1.人力资源管控需要集成多种系统的数据，甚至从外部供应商和客户处获取数据来共同储备并获取人才，集成度更高的平台将获取更多的客户资源和供应链合作的资源。 
2.大数据信息将更好的助力我们对于本企业的人力资源方案的决策参谋。 
3.企业将拥有有自己的人力资源智能化软件系统，通过对人力资源系统计算工资并发放薪酬福利，提升效率，减少人工成本。 
4.企业将建立基于数据的人力资源工作模式，人力资源共享服务。
大数据时代正在推动人力资源管理系统更新迭代，人力资源管理系统也将从传统的人力资源管理迭代为人力资本管控时代。

5. 人力资源管理四种新角色的问题

　　IPMA（美国国际人力资源管理协会）人力资源素质模型认为：一位优秀的人力资源管理者不能仅仅满足于当一位“人事管理专家”, 还要努力成为“业务伙伴”、“领导者”和“变革推动者”。
　　1．人力资源管理专家 (HR Expert ）熟悉组织或企业人力资源管理的流程与方法，了解政府有关人事法规政策；该角色具备一种素质。
　　2．业务伙伴者 (Business Partner)熟悉业务，参与制定业务计划，并参与处理问题，保证业务计划得到有效的执行。该角色具备十二种素质。
　　3．领导者 (Leader)发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利需求的关系。该角色须具备八种素质。
　　4．变革推动者 (Change Agent)协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革，并在人员集训和专业配备上为变革提供有力协助。该角色须具备十五种素质。

6. 人力资源管理的核心问题是什么

人力资源管理的核心问题是：激励人的内在潜力。
　　解析：激励机制是人力资源开发与管理的核心问题。在管理活动中，对员工激励的目的是调动员工工作的主观能动性。提高工作效率是人力资源管理问题的目标。

　　　人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

人力资源管理的目标是：
　　（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；
　　（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；
　　（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；
　　（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；
　　（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
　　（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；
　　（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；
　　（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；
　　（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.
　　（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。

7. 人力资源管理题目

苏州市邦吉人力资源有限公司是上海名崇集团旗下的子公司，由省、市工商、劳动、人事部门联合批准，专门从事人力资源开发、研究、服务的专业机构。为企业、事业单位提供人事代理、现场招聘、网络招聘、猎头服务、职业中介、劳务派遣、人才派遣、咨询、信息指导、培训、商务信息咨询等。公司业务范围涵盖金融，研发、通信通讯，电子，五金，化工，服装，航空航天，医药，医药器械，高分子等外资企业和企事业单位。由于运作规范、服务周到，形成了一批稳定的客户。 　　
    公司工作人员100余名，其中本科以上占50%，大专以上占40%，中专以上占10%，公司管理规范、实力雄厚，拥有丰富的人才、劳动力资源库。公司以客户为中心，以市场为导向，全方位展开劳动力、人才中介、劳务派遣、信息指导、咨询、管理、就业培训、档案托管等服务，以高效灵活的机制，完善的专业服务水准，赢得了中外企、事业单位的青睐与信任。 　　

经营理念：荟萃杰出人才，推荐最优秀人才；为人才发展铺路，为企业兴旺搭桥。公司始终将广大客户的利益放在首位，深知公司的发展取决于客户的发展，并把这一理念贯穿于从推荐人才、输送人才、劳动力输送到后期服务的每一个环节，使我们推荐输送的人才、劳动力，更好的帮助企业提高经济效益，降低成本，增强竞争力。
 　　
经营方针：追求卓越、优质、快捷、高效的服务。客户至上、以人为本。
 　　
理想与目标：成为中国最有实力的人力资源服务、研究、开发中心，在全国各地占有重要的市场地位。 　　

企业精神：全体员工精诚团结，弘扬“关怀备至，团队精神，不断完善，开拓进取”的东吴人力资源精神，为实现公司的理想而努力，共创公司的优良业绩。 　　

服务理念：公司服务奉行星级标准服务理念，通过全体员工的共同努力，整体素质的提高、拓展，使诚信人才指导中心、人力资源公司成为世界一流的人力资源服务公司。 　　

员工政策的基本原则：每位员工都是公司的宝贵资源财富，公司提倡互相尊重，鼓励个人努力，提倡真诚合作与公平竞争的原则，激励员工充分发挥潜能才智，参与经营、参与管理、参与改革、参与创新。
 　　
员工的培训：公司重视人力资源的开发、培养，鼓励员工努力学习，不断拓展和完善自我，公司将根据市场经营的实际需要和员工的表现，潜质及接受能力安排员工接受各种培训、教育、深造机会。
 　　
人才开发方面：在互信的基础上建立良好的工作关系，人才是现代企业的黄金资源，现代企业之间的竞争，越来越演变为人才之间的竞争，谁能吸引最优秀的人才，谁能合理使用最优秀的人才，谁能留住最优秀的人才，谁就能在未来的竞争中赢得优势。东吴人力资源公司重视、关切、开发人力资源的宗旨：体现在各种提拔和鼓励取得优异成绩的个人、集体的计划中。其宗旨“大才重用、小才大用、无才不用”的政策，公司鼓励每位员工竭力进取，对公司作贡献，归根结底，公司的成功目标要靠其遍布全国的具有聪明才智的员工的努力才能实现。 　　

主要客户与人力资源库：公司与近百家外商独资、外商合资的大型企业保持着合作关系，为其输送各种层次、不同职位的优秀管理人才、优秀操作工。主要大型客户如下：公司与省内外286个大、中专院校，各类技校，职业学院建立合作关系，拥有电子、化工、机电、医药、计算机、航天航空、高分子、服装、纺织等近五十几种专业的人才，并在全国设有90多个办事处，人才、劳力资源丰富。 　　

优良的品格、良好的沟通能力、合作的团队精神、优秀的专业水准、良好的服务意识，是我们的共同要求。愿蓬勃发展的人力资源事业伴您永远!!!

8. 人力资源管理的新重点包括哪些方面

现代人力资源管理主要包含以下几个方面：
1、制定人力资源战略规划 
人力资源战略主要以市场为导向，应变千变万化的市场环境，确保达到自己的经营目标，根据企业自身的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给做出预测，制定出切实际的人力资源规划，确保一切企业需要的人力资源。一个好的企业有了良好的人力资源战略规划，将会帮助企业减少很多不必要的损失和降低人力资源方面带来的经营风险。
2、组织设计和职务分析
目前在这一块，国内国外管理又提升到一种新的高度，原本是每个企业必须做的事情，慢慢衍伸为咨询公司咨询的重要服务部分。其实就通过企业自身的情况，根据运营过程中需要的流程中的岗位，来形成以个有组织的团队。那么根据这个团队的目标进行责任和任务、权限和利益的划分。职务分析又称工作分析，有何工作分析那么一个企业就可以自己的实际经营需要定编、订岗、最后定人，那么加以管理和监督使其完成目标。
3、员工的培训
员工培训成为现代企业的工作重点，也是人力资源主抓的工作之一。首先员工培训分为内部培训和外部培训，内部：新员工的应知应会培训（技能）、企业文化培训、安全生产培训、规章制度培训等；外部培训：对技术性专业较高的培训根据企业实际需要引进企业，达到其培训提升管理和技能来提高产能等利润、市场等。
4、员工的招聘、筛选和录用
看似简单的招聘筛选和录用工作，却是公司最重点的工作之一。首先企业只需要给企业带来效益的员工，如何达到企业用人的标准时根据目标来定，那么通过企业的目标愿景来吸引和招聘合适人才，再根据岗位需求来筛选合适各岗位的人才。
5、绩效考核
绩效考核是任何企业都必须做的一项工作之一，通过对企业目标战略的分解，将指标一一分配到岗位上，通过考评他对工作的完成情况根据标准进行评分，来发现存在的问题，分别给员工解决问题。
6、员工的激励
员工激励是人力资源管理的一个重要工作，通过各种激励方式，可以维持高昂的工作热情，使其成绩也就越突出。
7、员工的薪酬与福利
福利是薪酬的一部分，如何将福利运用的正好伱补薪酬所办不到的效果值得探讨。
8、劳动保护及劳动保险（社保）
维护员工的权益，在国外人力资源这已工作就类同工会为工人争取自己的剩余价值和权益一样。
9、人力资源核算与分析
人力资源部应该和财务部门合作，把人力资源与人工产出效益进行核算，提供分析为经营和决策服务。
10、员工档案
员工档案是为员工记录在公司成长的过程，通过档案的管理和档案的建立可以传承员工的行为功绩等。