证券业绩考核怎么计算的
2024-05-15
1. 证券业绩考核怎么计算的
基本任务大致都一样 广州为例大部分的证券公司的基本任务都是 方案一：每月3个有效户（有效户概念：当月新开户，并且该新客户打入证券账户资金达到1万元以上或者当月交易金额达到1万元以上。有少部分公司的有效户是5000元起步） 方案二：新增资产30万（当月如果只开到一个户，但是该户资产有30W，那也算完成基本任务） 达到任一方案均算完成基本任务。 基本任务以上的提成很多公司就不一样了。你可以具体咨询该证券公司
2. 什么是考核标准？
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。 扩展资料： 考核标准组成： 绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。 一、强度和频率 所谓的标准强度和频率，是指评价标准的内容，也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。 二、标号 所谓标号，是指不同强度的频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，只有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。 三、标度 所谓标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。 参考资料来源：百度百科-绩效考评标准
3. 管理人员的考核办法
1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级(较差级)65—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。9、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。10、年度考核：1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准 一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评第一部分：岗位要求(20分)1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分)2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。(5分)5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。(3分)9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分)10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 (3分)11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 (4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)14、每月参加促销活动并写出书面报告。(10分)第三部分：销售任务(20分)1、每月完成任务100% (20分)2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分)3、每月完成任务60%—80%(20×(60—80%)分)5、每月完成任务60%以下，不记分附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准 一、任职资格1、大专以上学历优先。2、五年以上市场营销管理经验。3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。二、岗位职责及考评1、服从管理、尊重下属。 (2分)2、严格遵守公司作息制度。 (2分)3、工作积极，责任心强。 (2分)4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 (2分)6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 (2分)7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。(2分)9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分)第二部分：岗位职责(60分)1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分)2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。(5分)4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分)5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分)7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。(5分)8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。(3分)10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。(3分)11、配合各分公司做好财务人员管理。(1分)12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。(4分)13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。(3分)14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。(10分)第三部分：目标任务(20分)1、每月10日核算出事业部上月经营情况。(10分)2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分)3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分)附件三：办事处主任岗位职责及评分标准第一部分：工作品德及态度(占20分)1、关心员工，忠于职守，视公司为家。(2分)2、关心员工，富于合作。(2分)3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。(3分)4、服从上级、尊重下属。(2分)5、工作积极、责任心强。(2分)6、进取心强、不断学习，不断进步。(3分)7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。(2分)8、严格遵守公司机密。(4分)第二部分：工作内容及工作标准(占80分)1、日常管理(7分)A制定作息时间、记录考勤。B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。C统一存放员工工作日志，每周批改一次。2、内部建设标准(7分)A一记(工作日记)B一榜(龙虎榜)C一牌(倒计时牌)D一箱(意见箱)E二图(组织机构图、城区查户图)F二表(工作推进表、促销活动推进表)G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度)3、请示汇报体系(26分)A请示(1分)招聘、辞退、晋升员工及时请示上级B汇报(1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分)(2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。(4分)(3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分)(4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分)(5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分)(6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分)(7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分)(8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分)(9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分)4、工作标准(20分)A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。B遵守公司各项制度。C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容，上报。G每月参加10次促销活动，有书面报告。5、销售任务(40分)每月销售任务完成100%得40分每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分每月销售任务完成60% 不记分
4. 证券经纪人的日常工作？
1、向客户介绍证券公司和证券市场的基本情况；\x0d\x0a2、向客户介绍证券投资的基本知识及开户、交易、资金存取等业务流程；\x0d\x0a3、向客户介绍与证券交易有关的法律、行政法规、证监会规定、自律规则和证券公司的有关规定；\x0d\x0a4、向客户传递由证券公司统一提供的研究报告及与证券投资有关的信息；\x0d\x0a5、向客户传递由证券公司统一提供的证券类金融产品宣传推介材料及有关信息；\x0d\x0a6、法律、行政法规和证监会规定证券经纪人可以从事的其他活动。
5. 怎样制定一个完善的公司绩效考核管理办法？
制定一个完善的公司绩效考核管理办法的方法： 1.确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的意见。 2.要引起公司管理层和部门经理足够的重视。 3.在绩效考核制定之初，和各个部门进行沟通，直观的反映员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。 4.绩效考核方案应该能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，根据职位的不同划分出不同的档次。 制定一个完善的公司绩效考核管理办法的流程： 1.取得高层的授权，从下而行的"吹风"，作前期铺垫； 2.与各部门负责人进行初步的沟通，让各负责人根据部门岗位配置制定岗位职责； 3.让各负责人根据岗位职责草拟各岗位考核目标、内容、考核方法和数据来源； 4. 制定绩效考核制度草案，交各部门进行审阅和讨论，无意见后整理交领导层审批； 5.绩效考核的实施效果验证、持续改进； 绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
6. 我国证券公司的监管制度及具体要求
目前，我国证券公司监管制度包括客户交易以诚信与资质为标准的市场准入制度、以净资本为核心的经营风险控制制度、合规管理制度、结算资金第三方存管制度、信息报送与披露制度等。 (一)以诚信与资质为标准的市场准入制度 建立和完善包括机构设置、业务牌照、从业人员特别是高级管理人员在内的市场准人制度，通过行政许可把好准人关，防范不良机构和人员进入证券市场。设立证券公司必须满足法律法规对注册资本、股东、高级管理人员及业务人员、制度建设、经营场所、合规记录等方面的设立条件；在准入环节对控股股东和大股东的资格进行审慎调查，鼓励资本实力强、具有良好诚信记录的机构参股证券公司。将业务许可与证券公司资本实力挂钩，要求证券公司必须达到从事不同业务的最低资本要求；加强证券公司高管人员的监管，将事后资格审查改为事前审核、专业测评、动态考核等相结合，切实保护诚信专业、遵规守法的高管人员，淘汰不合规、不称职的高管人员，处罚违法违规的高管人员，逐步培育证券业合格的职业经理群体。 (二)以净资本为核心的经营风险控制制度 2006年7月，中国证监会发布实施了《证券公司风险控制指标管理办法》，并于2008年根据实践情况对该办法进行了修订。该办法建立了以净资本为核心的风险控制指标体系和风险监管制度。这一制度具有三个特点：一是建立了公司业务范围与净资本充足水平动态挂钩机制；二是建立了公司业务规模与风险资本动态挂钩机制；三是建立了风险资本准备与净资本水平动态挂钩机制。 根据《证券公司分类监管规定》，中国证监会根据证券公司评价计分的高低，将证券公司分为A(AAA、AA、A)、B(BBB、BB、B)、C(CCC、CC、C)、D、E共5大类11个级别。 中国证监会按照分类监管原则，对不同类别证券公司规定不同的风险控制指标标准和风险资本准备计算比例，并在监管资源分配、现场检查和非现场检查频率等方面区别对待。 (三)合规管理制度 2008年7月，中国证监会发布实施了《证券公司合规管理试行规定》，要求证券公司全面建立内部合规管理制度，设立合规总监和合规部门，强化对公司经营管理行为合规性的事前审查、事中监督和事后检查，有效预防、及时发现并快速处理内部机构和人员的违规行为，迅速改进、完善内部管理制度。中国证监会把合规管理的有效性作为评价证券公司的重要指标，并据此决定对其违规行为的惩处方式和力度，以激励和加强自我管理。 (四)客户交易结算资金第三方存管制度 根据2006年新修订的《中华人民共和国证券法》，中国证监会在原有客户资金存管制度的基础上，按照保障客户资产安全、防止风险传递、方便投资者、有利于证券公司业务创新的原则，设计、实施了新的客户交易结算资金第三方存管制度。 客户交易结算资金第三方存管是证券公司在接受客户委托，承担申报、清算、交收责任的基础上，在多家商业银行开立专户存放客户的交易结算资金，商业银行根据客户资金存取和证券公司提供的交易清算结果，记录每个客户的资金变动情况，建立客户资金明细账簿，并实施总分核对和客户资金的全封闭银证转账。 (五)信息报送与披露制度 对证券公司信息报送与披露方面的监管要求包括： (1)信息报送制度。信息报送制度即证券公司要根据相关法律法规，应当自每一个会计年度结束之日起4个月内，向中国证监会报送年度报告，自每月结束之日起7个工作日内，报送月度报告。发生影响或者可能影响证券公司经营管理、财务状况、风险控制指标或者客户资产安全重大事件的，证券公司应当立即向中国证监会报送临时报告，说明事件的起因、目前的状况、可能产生的后果和拟采取的相应措施。 (2)信息公开披露制度。这一制度主要为证券公司的基本信息公示和财务信息公开披露。 (3)年报审计监管。这是对证券公司进行非现场检查和日常监管的重要手段
7. 大家好，我想问一下在证券公司工作的话，什么岗位是没有业绩指标的岗位并且不是很累呢？谢谢！
后台岗位，比如柜员，财务，综合，IT等，没有业绩考核，工作不是很累
8. 建筑公司绩效考核办法
建筑工程有限公司
绩效考核制度
第一章 总则
第一条、公司员工绩效考核目的。
1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2、保障组织有效运行；
3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1、合理调整和配置人员；
2、职务升降；
3、提薪、奖励；
4、教育培训、自我开发。
第三条、绩效考核原则
1、以绩效为导向原则；
2、定性与定量绩效考核相结合原则；
3、公平、公正、公开原则；
4、多角度绩效考核原则。
第二章 绩效考核对象与绩效考核周期
第一条 公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条 绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目 绩效考核。
1. 月度绩效考核：
月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。）
2. 季度绩效考核：
季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。
3. 年度绩效考核：
年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。
4. 项目绩效考核：
项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）
第三章 绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序
第一条 绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：
组长：总经理
副组长：副总经理、总工程师
成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员
第二条 绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。
第三条 绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。
第四条 月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报项目经理。
第五条 季度绩效考核程序：
1. 季度初制定季度目标计划。
1) 被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。
2) 直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。
3) 绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2. 员工自评及述职：
季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位说明书》和其 相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。
3. 评价：
1) 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。
2) 直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。
3) 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。
4) 直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。
5) 被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。
4. 审核：
绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。
第六条 年度绩效考核程序：
1. 年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。
2. 公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。
3. 年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
第七条 考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下：
等级 A B C D
定义 远超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标
得分 100 75 50 0
第八条 结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。
等级 优 良 中 基本合格 不合格
定义 超越岗位常规要求；并完全超过预`期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能达成工作目标
得分 90分以上 80至90分 70至79分 60至69分 60分以下
第四章 绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计
第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。
由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。
绩效考核对象 绩效考核方法 绩效考核主体
中、高层管理人员 多角度绩效考核 直接上级、同级人员、下级
技术人员 直接上级、同级人员绩效考核 直接上级、同级人员
职能人员 直接上级绩效考核 直接上级
项目部操作人员 直接上级绩效考核 直接上级
第二条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。
1. 绩效维度包括：
1) 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。
2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。
3) 管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。
2. 态度维度包括：
1) 考勤：是否符合公司规章制度
2) 工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
3) 服务态度：对相关人员服务过程的态度。
4) 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况
3. 为加强公司对员工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核办法如下：
缺勤扣除＝（考核期内缺勤天数/考核期天数）×基数 （元）
考核期内凡迟到、早退累计2次计为缺勤一天。
4. 能力维度包括：
1） 交际交往能力
2） 影响力
3） 领导能力
4） 沟通能力
5) 判断和决策能力
6) 计划和执行能力
为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。
在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：
对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵
能力指标 中高管理层 项目部一般管理人员 技术人员 项目部操作/职能及公司总部职能人员
人际交往能力 建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性 建立关系
团队合作
敏感性 建立关系
团队合作
敏感性 建立关系
团队合作
影响力 团队发展
说服力
应变能力
影响能力 说服力
影响能力 说服力
影响能力
领导能力 评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力 口头沟通
倾听
书面沟通 口头沟通
倾听
书面沟通 口头沟通
倾听
书面沟通 口头沟通
倾听
判断和决策能力 战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力 创新能力
解决问题能力
推断评估能力
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
创新能力
解决问题能力
计划和执行能力 准确性
效率
计划和组织 准确性
效率
计划和组织 准确性
效率
计划和组织 准确性
效率
第三条、 绩效考核维度的权重。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：
1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。
中层管理人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 绩效考核主体 季度绩效考核权重 年度绩效考核权重
绩效 任务绩效 直接上级 60% 50%
周边绩效 直接上级 10% 10%
相关部门 10% 15%
管理绩效 直接上级 10% 10%
能力 能力素质 直接上级 5% 5%
直接下级 5% 10%
高层管理人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 绩效考核主体 年度绩效考核权重
绩效 任务绩效 直接上级 70%
周边绩效 直接上级 5%
相关部门 5%
管理绩效 直接上级 10%
能力 能力素质 直接上级 5%
直接下级 5%
公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 绩效考核主体 季度绩效考核权重 年度绩效考核权重
任务绩效 直接上级 80% 70%
态度 直接上级 10% 15%
能力 直接上级 10% 15%
技术人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 绩效考核主体 季度绩效考核权重 年度绩效考核权重
任务绩效 直接上级 80% 70%
态度 直接上级 10% 10%
能力 直接上级 5% 10%
同级人员 5% 10%
项目部经理绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 绩效考核主体 月度绩效考核权重 年度绩效考核权重
绩效 任务绩效 直接上级 100% 50%
周边绩效 直接上级 10%
相关部门 15%
管理绩效 直接上级 10%
能力 能力素质 直接上级 5%
直接下级 10%
项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 绩效考核主体 月度绩效考核权重 年度绩效考核权重
任务绩效 直接上级 90% 80%
态度 直接上级 10％ 10%
能力 直接上级 10%
项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 绩效考核主体 月度绩效考核权重 年度绩效考核权重
任务绩效 直接上级 100% 90%
能力 直接上级 10%
第五章 绩效考核结果的使用
第一条 人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
第二条 绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。
绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：
人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表
绩效考核结果 优 良 中 基本合格 不合格
季度绩效考核系数 1．5 1．2 1 0．8 0．6
年度绩效考核系数 2 1．5 1 0．5 0
第三条 依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。
2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。
4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
注：因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系：
项目期小于等于6个月视为0.5年；
项目期大于6个月小于等于18个月，视为1年；
项目期大于18个月，视为2年。
第四条 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。
第六章 申诉及其处理
被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
附表1 考核表及填表说明
表1-1 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 部门 岗位 □季度 □年度
绩
效 序号 指标 完成情况 A B C D
任务
绩效 1 重要任务完成情况
1 定性指标
定量指标
周边
绩效 1 主动性
2 响应时间
3 解决问题时间
4 信息及时反馈
5 服务质量
管理
绩效 1 费用控制
2 下属行为管理
3 员工流失率
考核人 签字：
年 月 日
表1-2 中高层管理人员周边绩效同级考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 部门 岗位 □季度 □年度
周
边
绩
效 序号 指标 部门一：
部门二：
部门三：
部门四：
部门五：
A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D
1 主动性
2 响应时间
3 解决问题时间
4 信息及时反馈
5 服务质量
考核人 签字：
年 月 日
表1-3 中高层管理人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 部门 岗位 □季度考核
□年度考核
能力 指标 要素 A B C D
能
力
素
质 人际交往能力 建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力 团队发展
说服力
应变能力
影响能力
领导能力 评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力 口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力 战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
计划和决策能力 准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能
考核人 签字：
年 月 日
注：1、此表由被考核的中高层管理者的直接上级和直接下级填写.
表1-4 公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 部门 岗位 □季度□年度
绩
效 任务
绩效 序号 指标 完成情况 A B C D
1 重要任务完成情况
1 定性指标
定量指标
态度 1 服从安排
2 遵守制度
考核人 签字：
年 月 日
表1-5 项目部一般管理人员/职能人员直接上级月度考核评分表
考核期间： 年 月
姓名 部门 岗位
绩
效 任务
绩效 序号 指标 完成情况 A B C D
1 重要任务完成情况
1
2
态度 1 服从安排
2 遵守制度
考核人 签字：
年 月 日
表1-6 项目部一般管理人员/职能人员直接上级年/项目度考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 部门 岗位
绩
效 任务
绩效 序号 指标 完成情况 A B C D
1 重要任务完成情况
1
2
态度 1 服从安排
2 遵守制度
考核人 签字：
年 月 日
表1-7 项目部一般管理人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 部门 岗位 □季度考核
□年度考核
指标 要素 A B C D
能力 能
力
素
质 人际交往能力 建立关系
团队合作
敏感性
影响力 说服力
影响能力
沟通能力 口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力 创新能力
解决问题能力
推断评估能力
计划和执行能力 准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能
考核人 签字：
年 月 日
表1-8 技术人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 部门 岗位 □季度考核
□年度考核
指标 要素 A B C D
能力 能
力
素
质 人际交往能力 建立关系
团队合作
敏感性
影响力 说服力
影响能力
沟通能力 口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力 创新能力
解决问题能力
推断评估能力
计划和执行能力 准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能
考核人 签字：
年 月 日
注：此表由被考核的技术人员的直接上级和同级填写。
表1-9公司机关职能人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名 部门 岗位 □季度考核
□年度考核
指标 要素 A B C D
能力 能
力
素
质 人际交往能力 建立关系
团队合作
沟通能力 口头沟通
倾听
判断和决策能力 创新能力
解决问题能力
推断评估能力
计划和执行能力 准确性
效率
专业知识及技能
考核人 签字：
年 月 日
最新文章
热门文章
推荐阅读