当代人力资源管理发展的新趋势?

1. 当代人力资源管理发展的新趋势?

一、人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识，更多的是学习的能力和研究方法，也就是说，他们能很快进[入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。 　　
二、终身学习的理念开始伸入大学，毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，而是在广泛涉猎专业以外的知识。他们在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。 　　
三、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作，技能的发挥，而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有广博的知识，多方面的知识是创新的前提条件。 　　
由此看来，未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人，而是极具创新能力的人。也就是说，人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要的是要有广博的知识和创新的意识。 　　
在这种变化下，人力资源管理的范式也应有所变化，应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。

2. 人力资源管理的新趋势

 　　知识经济以及信息化技术的双重影响之下，企业的人力资源管理也出现新的变化，有了新的发展趋势，这也是人力资源管理发展与变革的一个必然趋势。知识经济下的人力资源管理与网络时代的人力资源管理都使人力资源管理部门的职能发生了深刻变化，使人力资源管理成为了企业战略管理的关键环节。
  　 　1 知识经济下的人力资源管理 
  　　(1)更加注重员工的实际能力。在知识经济下，市场需要大量的既有学历又有能力的高素质人才。在企业招聘的时候，已经开始了单看重学历，向既看重学历更看重能力的转变;向注重人才自身能力的开发，提高人才自身素质的转变。
  　　(2)注重综合性人才的开发。知识经济时代中人才的一个显著特征就是知识的综合化、复合化。例如技术岗位的人员既懂技术，又要懂管理;财务管理人员既懂财务管理，又要懂战略策划;企业的法律顾问既懂国内法律政策，又要懂国外法律法规;研发部门既具备独立科研创新的能力，又具备将知识转化成商品能力。因此，在知识经济下企业注重复合型、综合性人才的开发。
  　　(3)更加重视挖掘员工的潜力。一般而言，人的能力可以分为显能与潜力。显能主要指的是人们为了生存而具有的各种技能，是经过多年的开发形成的一种人力资本;相对于显能来讲，潜力是蕴藏于基本技能当中的.，既能够因为开发而产生物质财富或者精神财富，也能够因为受到某些原因得影响而白白得损耗人力资源管理的新趋势人力资源管理的新趋势。因此，知识经济下企业在注重开发员工的显能基础之上，加强了对员工潜力的充分挖掘。
  　　(4)规划员工的职业生涯。知识型的员工对于职业道路选择并不仅仅是局限于某一个组织，希望在自身的专业领域能够不断的成长。所以，第一企业要为知识型的员工提供一个合理的、科学的职业生涯的规划。例如设置一些与专业职务及薪资相挂钩的企业内部技术的职称，使员工在企业的内部就可以得到广阔的发展空间。第二，要完善员工的培训体系，员工培训对企业来讲是增强竞争力的内在因素，对员工来说则是他们自身不断进步的一个阶梯!。
  　 　2 网络环境时代下的人力资源管理 
  　　(1)网络招聘。网络招聘与传统的招聘形式相比具有办理手续方便简单，受众目标性强，行动迅速，录用、处理、反馈的时间较短等优点。在互联网广泛应用之下，一方面全世界的人才通过网络招聘可以在世界各地找到理想工作;另一方面，企业也可以通过网络招聘在全球范围之内寻找理想人才。网络招聘不仅突破了传统招聘的时空阻隔，使大量的优秀人才在网上流动起来，而且求职者也能够随时随地的与企业进行联系，获取最新的信息。通过网络招聘，提高了供需双方的效率，也降了招聘费用。
  　　(2)网络培训。在网络时代，企业的培训也打破了传统培训的局限，各个地区的员工无需赶到培训地点，就可以通过网络在本地区接受异地网上培训。同时，企业的员工还可以根据自己的实际情况，不受时空限制，在网络上寻找符合自身情况的内容进行自主的学习，不断拓宽技能与知识的广度和深度。通过网络员工之间不仅可以进行在线交流、探讨，企业也可以在线提供疑难解答。通过网络培训，降低了企业的培训成本。
  　　(3)网络沟通。网络为人力资源管理当中的沟通工作提供一个新途径，企业可以通过在内部网站上建立员工地个人主页，开设聊天室、建议区、公告栏、BBS论坛等板块，促使信息有效、广泛、直接、快速地传播
  　　通过网络沟通，不但可以避免传统的人事管理当中形式化的上下级沟通，而且能够更好地构建企业文化，增强企业凝聚力，激发员工的创造力和积极性，促使企业的经营管理水平不断地提高。
  　　(4)网络绩效考核。传统的绩效考核模式往往流于形式，并且容易挫伤优秀人才积极性，为了避免这些现象，企业可以利用内部网络来进行绩效考核，不仅主管部门可以很快地看到来自各个部门或者地区的下属定期要交的工作报告，而且员工的考核以及述职也可以在网络当中进行。在线的评估系统可以实时地录入企业所有员工的评估资料，通过强大的处理能力可以出具各种数据分析报告，为企业的管理及时提供依据。网络绩效考核的优点主要有，员工可以通过在线的考核工作知道自己的考核过程，也了解了企业对他们的期望;内部网上发布进行考核的通知，这样使企业的考核工作非常容易形成统一;在内部网上进行考核的记录管理。
    

3. 人力资源管理的新趋势

 人力资源管理的新趋势
                       　　知识经济以及信息化技术的双重影响之下，企业的人力资源管理也出现新的变化，有了新的发展趋势，这也是人力资源管理发展与变革的一个必然趋势。知识经济下的人力资源管理与网络时代的人力资源管理都使人力资源管理部门的职能发生了深刻变化，使人力资源管理成为了企业战略管理的关键环节。
         
        　　1 知识经济下的人力资源管理 
       　　(1)更加注重员工的实际能力。在知识经济下，市场需要大量的既有学历又有能力的高素质人才。在企业招聘的时候，已经开始了单看重学历，向既看重学历更看重能力的转变;向注重人才自身能力的开发，提高人才自身素质的转变。
       　　(2)注重综合性人才的开发。知识经济时代中人才的一个显著特征就是知识的综合化、复合化。例如技术岗位的人员既懂技术，又要懂管理;财务管理人员既懂财务管理，又要懂战略策划;企业的法律顾问既懂国内法律政策，又要懂国外法律法规;研发部门既具备独立科研创新的能力，又具备将知识转化成商品能力。因此，在知识经济下企业注重复合型、综合性人才的开发。
       　　(3)更加重视挖掘员工的潜力。一般而言，人的能力可以分为显能与潜力。显能主要指的是人们为了生存而具有的各种技能，是经过多年的开发形成的一种人力资本;相对于显能来讲，潜力是蕴藏于基本技能当中的，既能够因为开发而产生物质财富或者精神财富，也能够因为受到某些原因得影响而白白得损耗。因此，知识经济下企业在注重开发员工的显能基础之上，加强了对员工潜力的充分挖掘。
       　　(4)规划员工的职业生涯。知识型的员工对于职业道路选择并不仅仅是局限于某一个组织，希望在自身的专业领域能够不断的成长。所以，第一企业要为知识型的员工提供一个合理的、科学的职业生涯的规划。例如设置一些与专业职务及薪资相挂钩的企业内部技术的职称，使员工在企业的内部就可以得到广阔的发展空间。第二，要完善员工的培训体系，员工培训对企业来讲是增强竞争力的内在因素，对员工来说则是他们自身不断进步的'一个阶梯。
        　　2 网络环境时代下的人力资源管理 
       　　(1)网络招聘。网络招聘与传统的招聘形式相比具有办理手续方便简单，受众目标性强，行动迅速，录用、处理、反馈的时间较短等优点。在互联网广泛应用之下，一方面全世界的人才通过网络招聘可以在世界各地找到理想工作;另一方面，企业也可以通过网络招聘在全球范围之内寻找理想人才。网络招聘不仅突破了传统招聘的时空阻隔，使大量的优秀人才在网上流动起来，而且求职者也能够随时随地的与企业进行联系，获取最新的信息。通过网络招聘，提高了供需双方的效率，也降了招聘费用。
       　　(2)网络培训。在网络时代，企业的培训也打破了传统培训的局限，各个地区的员工无需赶到培训地点，就可以通过网络在本地区接受异地网上培训。同时，企业的员工还可以根据自己的实际情况，不受时空限制，在网络上寻找符合自身情况的内容进行自主的学习，不断拓宽技能与知识的广度和深度。通过网络员工之间不仅可以进行在线交流、探讨，企业也可以在线提供疑难解答。通过网络培训，降低了企业的培训成本。
       　　(3)网络沟通。网络为人力资源管理当中的沟通工作提供一个新途径，企业可以通过在内部网站上建立员工地个人主页，开设聊天室、建议区、公告栏、BBS论坛等板块，促使信息有效、广泛、直接、快速地传播。通过网络沟通，不但可以避免传统的人事管理当中形式化的上下级沟通，而且能够更好地构建企业文化，增强企业凝聚力，激发员工的创造力和积极性，促使企业的经营管理水平不断地提高。
       　　(4)网络绩效考核。传统的绩效考核模式往往流于形式，并且容易挫伤优秀人才积极性，为了避免这些现象，企业可以利用内部网络来进行绩效考核，不仅主管部门可以很快地看到来自各个部门或者地区的下属定期要交的工作报告，而且员工的考核以及述职也可以在网络当中进行。在线的评估系统可以实时地录入企业所有员工的评估资料，通过强大的处理能力可以出具各种数据分析报告，为企业的管理及时提供依据。网络绩效考核的优点主要有，员工可以通过在线的考核工作知道自己的考核过程，也了解了企业对他们的期望;内部网上发布进行考核的通知，这样使企业的考核工作非常容易形成统一;在内部网上进行考核的记录管理。
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4. 人力资源的转型机遇

 人力资源的转型机遇
                       　　企业这些行为固然能够在短期内规避《劳动合同法》，但是，从长远来看，任何企业都必须依法遵守《劳动合同法》的规定，可见，采取“旁门左道”的方式规避并不是长久之策。对于企业来讲，要想在《劳动合同法》的法律框架下适者生存，就必须从根本上促进人力资源管理的转型，使人力资源管理科学化、规范化，在管理理念和方法上创新。实际上，《劳动合同法》的实施，不仅标志着人力资源管理法治化和规范化时代的来临，而且也将成为促进中国人力资源管理转型的契机。
         　　在以《劳动合同法》为契机进行人力资源管理转型的过程中，要求人力资源工作者不仅加强对法律的理解、提高依法办事能力，还要审时度势及时调整人力资源管理思路和观念，有效预防和应对劳动争议，控制用工风险和用工成本，具体来说需要从以下几个方面着手进行：
        　　以法为先，完善人力资源管理的规章制度 
       　　遵法、懂法，并依法进行人力资源管理规章制度的完善和创新，成为摆在企业面前的首要问题。在完善人力资源管理规章制度中，需要树立“第一学习，第二理顺，第三创新”的理念。
       　　由于人力资源管理主要涉及员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面，因此，首先需要认真学习《劳动合同法》中有关这些方面的具体规定，重点关注和评估《劳动合同法》对人力资源管理方式、用工成本、用工模式等产生的影响。其后，对企业内部人力资源管理信息和规章制度进行摸底调查，理顺劳动关系。企业最需要做的事情就是，盘点现有的人力资源总量以及企业员工的基本情况，建立健全人力资源信息库，信息库包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、薪酬福利待遇、技术水平、劳动用工的形式及合同签订的时间，从这些基本信息中掌握目前企业的人力资本及成本，以明确企业中都有哪些种类的劳动关系，是否符合《劳动合同法》的规定，避免产生不必要的成本。此外，要检查公司的规章制度是否合法，按照“内容合法、系统全面、标准具体、程序民主、公示告知”的要求，依法健全和规范各项劳动规章制度。最后，创新人力资源管理制度和方式，人力资源管理要通过组织结构设计;管理制度、流程、机制的建立;绩效管理的目标生成、分解与结果评估;薪酬激励、培训与配置、企业文化的建设等专业手段建立和强化组织的行为方式，并调节组织与个体关系;通过对组织赢利模式的分析，设计用人标准，吸引、充分使用、培育、保有合适的人才，实现管理制度上的创新。
        　　严把招聘选拔关，强化人员入口管理 
       　　当前，许多企业将《劳动合同法》视为洪水猛兽的重要原因在于，该法限制了企业随意解聘人员的行为，并提高了企业用工成本。应该看到，如果录用的人员能够胜任该工作岗位，并能创造较好的经济效益，且工作行为符合规范，企业是没有必要频繁解雇员工的，也就不用惧怕《劳动合同法》的硬性规定。优秀的人员对于企业服务的传递、保持顾客的忠诚度和企业目标的实现都是不可或缺的，而高质量、高绩效员工的获得重在招聘选拔环节。
       　　因此，严把招聘选拔关、提高招聘质量以及员工入职审查，强化人员入口管理，可以有效地避免因招聘疏忽使企业承担更大的人力成本及法律风险。在招聘选拔的过程中，人力资源管理部门首先要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，选择那些符合企业长期发展要求的员工进人企业，减少解雇劳动者的成本，同时避免短期用工长期化，增加企业的人员负担，影响企业发展战略的实现;其次，制定一个好的招聘流程，同时严把选拔关。招聘流程能够有效地保证招聘活动的进行，从而为企业招聘到符合职位要求的人员并且降低流动率。
        　　强化岗位管理、绩效管理和薪酬管理，激励与约束并存 
       　　完善制度是人力资源管理转型的基础，与此同时，应该重点强化岗位管理、绩效管理和薪酬管理。
       　　当前，对于人力资源管理部门来说，员工录用后，重要的是进行岗位管理，人力资源管理部门要重新审视所有岗位及员工对组织目标的价值。岗位管理要以规范员工工作行为、明确岗位职责为目的，这可以通过运用岗位说明书辅助达到。岗位说明书对日常人力资源管理中的人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯规划等方面具有指导性作用，在员工不能胜任工作时，也能作为解除劳动合同的有效证据。因此编制、补充和修改岗位说明书，充分发挥其在人力资源管理中的作用。
       　　《劳动合同法》的实施，凸显绩效管理和薪酬管理的'重要意义。绩效管理可以正确地评估员工的工作行为，而科学合理、奖惩分明的薪酬管理规章制度，将在留住优秀员工、激发员工活力、惩罚消极懈怠员工等方面发挥重要的作用。
       　　绩效管理是人力资源管理的重要内容，是报酬分配及人力资源发展的基础，涉及劳动合同的履行、变更、解除等各个方面，也是企业提高效率的重要手段。当前，绩效管理的完善，要把握以下几点，一是绩效考核体系设计的科学性，考核原则、考核内容、项目设定以及权重设置等方面要相关，保持政策上的一致性;二是绩效考核基准要精确，考核方法要恰当，当前已经有多种考核方法，例如员工比较评价法、行为对照表法、目标管理评价法等，要正确地根据考核内容选用考核方法，三是及时将考核结果进行反馈，这样才能真正达到对员工的考核作用，并且可以将考核的结果作为对不能胜任员工进行处理的依据，因为根据《劳动合同法》，劳动者不能胜任工作的用人单位可以予以培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任的，用人单位可单方解除劳动合同。
       　　薪酬管理的完善，首先要确定薪酬管理的目标，《劳动合同法》的颁布，会促使人力资源管理和企业发展目标的转变，尤其是那些以低用工成本为发展模式的企业，因此，要及时调整薪酬管理的目标;其次，调整并合理安排薪酬结构，薪酬结构的调整要立足于员工的需求，其中，设计奖励制度时，必须对员工个人需要进行调查、分析和预测，然后根据企业的实际情况来设计具体的操作办法与奖酬形式，薪酬结构的确定和调整主要掌握给予员工最大激励的原则，并且公平付薪是企业管理的宗旨;最后，在薪酬管理的实际操作过程中，要谨防激励的错位，虽然薪酬管理激励的初衷甚佳，但实施的结果却不一定能达到预期的效果，有时甚至会遏制员工的创新和工作活力。
       　　《劳动合同法》固然给企业带来了巨大的挑战，但也应该看到，《劳动合同法》所发出的中国人力资源管理制度本土化的积极信号，如果企业能够及时调整战略理念、转变人力资源管理的职能定位和管理方式，那么，《劳动合同法》将成为企业人力资源管理转型的良好契机。
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