如何降低人员流失率

1. 如何降低人员流失率

　　1．员工流失及其特点
　　（1）员工流失的内涵
　　这里专指企业不愿意出现的员工自愿流出，这种流出会给企业带来损失，其表现形式就是员工辞职，就是主动要求与企业解除劳动合同、退出企业工作，离开企业，另谋高就。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
　　（2）员工流失的特点
　　主动离开企业、自愿流出的员工，往往是有能力的员工，如果使用得当，往往可以为企业创造较大财富，或者是技术人才，或者是市场好手，或者是管理能家。由于自身条件，寻找新的工作没有困难，甚至是市场争夺的对象。而且，由于该类敢于主动辞职的员工，往往是公司技术的掌握者、市场的开拓者、干活的主力军，一旦离开，企业将蒙受较大的损失
　　2．影响员工流失的因素分析
　　（1）管理和领导者因素
　　由于企业各级领导者，特别是最高领导的不良管理风格和管理水平，导致员工不满，甚至强烈不满，是员工主动离职的一个很通常的原因 。企业管理混乱，领导个人一言堂，不尊重员工，只注重自己喜欢的员工，对其他员工的关注过于忽略，企业成员之间也不融洽，没有一个良好的企业氛围，看不到企业发展壮大的希望等等，都会导致具有较强能力而没有得到发挥的员工主动离职。
　　（2）报酬因素
　　中小企业往往薪资水平无法与大型巨型企业相比，有能力的员工如果能够在市场中相同职位获得更高待遇的话，就很可能主动离职。中小企业由于条件所限，企业工资总额不可能大的增加，但不同员工的工资要根据员工不同的能力和贡献加以确定。真正有能力离开本企业的员工往往是高能力者，对于这部分员工适当加薪，能够有效防止员工流失。
　　（3）个人因素
　　当然，还有一种情况，是公司领导管理没有问题，薪资也不错，但由于员工某些个人因素导致离职。这些个人因素通常包括：
　　员工个人职业理想、职业抱负不同于实际从事的工作；实际工作的丰富性或实际工作给予个人的满足感不足；员工个人价值观与企业价值观不同；员工感到不能承受该工作的种种压力等等。
　　3． 对员工流失的控制
　　对于可能的员工流失，不能放任自流，而要采取措施尽量避免和控制。
　　（1）对员工流失的立法管理
　　按照国家制定的相关法律法规控制流失，如合同法、劳动法、经济法等一系列法律法规和有关政策，规范企业自身和辞职员工双方行为，使不合规范的流动受到制约
　　（2）企业建立合理的针对员工流失的规章制度
　　采取一定措施，建立健全企业流出规章制度和控制措施，对于企业商业机密、企业专利、职务发明、重要技术或市场档案、企业各类资金、设备仪器等等，一定要有规范的制度方法保护好。防止由于人员离职而带来的各类损失。
　　（3）建立和完善优良的企业文化、合理的薪酬体系和人性化的企业管理模式
　　企业文化、合理的薪酬体系和人性化的管理模式，是企业的软环境，而优良的企业软环境有利于吸引和留住人才，减少员工流失。

2. 如何解决人员流失率高的问题

1.离职人员谈话，问卷调查，分析出人员流失原因；
2.管理层/员工代表针对人员流失原因作出具体的解决方法；
3.制定相应的员工沟通机制，消除因认识差距产生的离职意愿。。
人员流失率是困惑现在企业的一个非常大的问题，特别是劳动密集型企业。这既有企业本身的原因，也有员工的原因，另外还有社会的原因。目前我国处于社会经济体制转型期，不同行业不同企业所处的环境及提供给员工的各类待遇保障相差很大。人往高处走是一个不可逆转的规律，要想解决这个问题必须得从多方面下手。如，提高员工的待遇、福利，增加员工对企业发展的参与，提供员工的培训成长，增加员工满意度及归属感等。不管采取任何措施，个人认为还是离不开以以下三点为基础的核心理念：
1.待遇留人------最现实 最快捷
2.事业留人------最有效 最长远（有较大的局限性）
3.感情留人------最稳定 最长效（也就是所谓的文化吧）
希望能够帮到你。

3. 人员流失的定义

是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

4. 人员流失率的正确算法是什么?

一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。
一般公司的员工流动率以每月为计算基础 ，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。

员工流失率分析
目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。
一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：
员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。
指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。
在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。
以上内容参考：百度百科-员工流失率

5. 员工流失率的分析

员工流失率：在统计期内离职员工占单位员工总数的比例

6. 员工流失率的销售流失

销售团队是公司发展的基石，不管是处于原始积累的企业，还是快速发展中的企业，销售团队都关系到企业的存亡，所以销售团队的建设工作一直是HR工作的重点，同时也是难点，特别是如何降低销售人员的流失率的问题，一直困扰着很多HR.如何降低销售人员的流失率，提高稳定性一直是企业的全体HR 的工作核心，以下方法可以借鉴：一、招聘工作结合胜任力素质模型（准确找到你要的业务员，把好招聘关）你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员的最合适你企业的?这些标准哪里来的?这些绝对不是HR人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到销售团队中（走动式人力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。二、做好入职培训工作（研究一套适合企业的新员工课程体系，做好洗脑工作）那是不是最好了前期的招聘工作就足够了呢?那肯定远远不够。招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。通过入职培训，要告诉你的员工，他在这家企业能得到什么?还有什么方法可以获得这些收获，别人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?他需要做什么努力?这些都是新员工最关注的问题，你的培训为他解决了这些问题了吗?如果没有，那么建议你好好设计一下你的新员工培训课程，不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业务流程就随便结束你的新员工培训，那样，培训一结束，你就发现有一半的人选择离开了。三、做好新员工跟进工作（定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台）培训结束了，不要以为你的任务就完成了，后续的跟进也非常关键。大家都非常清楚，新业务员最容易流失的时间是入职前3个月，这三个月是员工离职高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有：⒈深入销售一线（走动式人力资源管理模式），时刻关注了解新员工的精神状态，去到销售部门与新员工沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。笔者要求新员工每天清除自己的心理障碍，自己清除不了的，可以找心理障碍咨询室（人力资源部）协助解决。⒉建立沟通平台。以人力资源部为主导，各个销售经理为辅助，建立及时发现新员工的心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部，人事专员及时沟通的机制，把问题解决在天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。⒊开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话题，可以是对上司的评价，可以是抱怨，可以是对公司不合理的地方的建议，并及时做好相关记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。这种方式会让员工觉得公司很重视他们，同事也会觉得自己的问题得到宣泄，可以更好的把问题扼杀在萌芽状态。最好两周开一次，分不同入职时间的员工，针对性更强，更能解决共性问题。四、关怀员工（从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制）员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭。⒈从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀，例如面试时HR经理亲自给员工倒水、面试完让他们多喝些水再回去、叮嘱要注意车辆安全等，虽然这样话语不起眼，但是会给一个员工很好的感觉，他们都期望到一家有人关注他们的公司（虽然公司目前可能还不是很好）。同时在员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖，送棉被给到有困难的员工，及时送上节日的祝福等等。⒉同时要求销售部门的同事给予新人帮助和关怀，把新员工的流失率问题结合到销售经理的绩效考核里面，只要是因为销售经理的管理员工导致员工离职的，销售经理要在全员大会上检讨，而且扣当月绩效，这让销售经理用心地去对待每一个新员工。⒊实行新员工试用期轮岗制度，每个新员工入职后在一个月内安排到4个销售部门学习，每周一个部门，一个月实习结束后人力资源部将结合员工的意愿分到哪个部门，这迫使缺人的销售部门在新员工试岗一周的时间内，拿出本部门最好的一面展示给员工，从而让员工去选择他们部门，这样就很好地避免了因为销售部门的原因导致员工无法融入而离职的问题。五、销售人员疲态期适时调整（建立适时减压机制）销售人员在入职后的第一个月、三个月、半年、一年，分别会出现疲态期。这些阶段由于工作性质带来的压力大，身心疲惫，情绪动荡，非常容易离职。要解决以上问题，避免销售人员流失，作为企业的中层管理人员，应该根据实际情况，提前安排活动，积极沟通，缓解销售人员的心里压力，这些关键期一旦突破，随着业务的熟练和收入的增加，销售人员流失情况将会极大缓解。六、加强培训工作（建立接班人计划和内部储备人才机制）还有吗?是的，还有，除了以上5点，我们还要做好以下几项工作：⒈加强新员工的后续培训工作，这需要我们HR在整个新员工课程体系上的完善，一个月争取有一到两次的回炉培训，内容可以是产品的，也可以是技巧和心态的，总之要让员工知道在这里可以学到很多东西（虽然暂时还不赚钱）。⒉让一些优秀的新员工列入储备人才梯队里面，虽然不知道何时提拔他，但是让他感觉自己已经是公司储备干部，这样新员工学习的积极性会更高，稳定性也会随之提升，同时这也可以解决内部梯队人才的问题。同时让这些新人参加管理干部的培训，让他们在更高的层次去提高自己的能力，以此影响他周围那批新员工。总之，我们HR要把每一个入职的新员工当成是宝，而不是草，人力资源部内部做好分工工作，每个专员负责新员工稳定工作的不同模块，做好分工和协助工作，同时做好离职新员工的沟通工作，极力去挽救，让流失率降到最低，笔者始终相信，天道酬勤，成功无他，用心而已。

7. 人员流失率多少算正常

问题一：人才流失率多少算合理  调查结果显示，人才是CEO们眼中的核心要素，超过了公司的增长和赢利；2004年～2005年外企员工的平均流失率为16.5%，超过了CEO们认为的合理的员工流失率……房地产等行业人才流失率最高 调查结果显示，2004年～2005年外企员工的平均流失率为16.5%，其中房地产的流失率最高，近30%，其次是消费品、能源、旅游（酒店）等行业，平均流失率超过了20%，这与行业的特色和市场的需求程度有关。中欧国际工商学院茅博励教授认为，外企员工流失率如此之高，首先是由中国经济的高速发展以及随之产生的对高素质专业人才的大量需求造成的。纵观员工流失率最高的几个行业，无不是近年来成长最快、扩张最为迅猛的经济行业。5%～16.5%：人才流失的上下限 从调查来看，接受调查的经理中，有75％认为“15％以下的员工流失率”是合理的，其中55％认为“5%～10％”是合理的；100%的CEO认为，超过20％的流失率会给企业带来实质性影响。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。人才是CEO心中的核心要素 面对风云变化的市场竞争，调查结果显示，67%的CEO认为成功变革的关键是“建立适应变革时代的团队”，人才首当其冲成为众多CEO心目中的最核心要素。公司业务的增长和盈利情况却排在了第二的位置。 
  
   问题二：员工流失率的流失范围  亚太人力资源协会于2012年做了一统计分析，针对企业的员工流失率展开调查，调查显示员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。 
  
   问题三：人员流失率标准值是多少  月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。 年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。 
  年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。 
  人员流失率标准要看很多条件：例如：行业、公司规模、企业性质、部门职能等等 
  例如：假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。 
  
   问题四：想请问一下啊人员流失率怎么计算？  员工流失率的计算公式主要有两种： 
  公式一：流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2)； 
  公式二：流失的员工人数/1月份员工人数＋2月份员工人数＋.……＋12月份员工人数/12； 注： 
  1）、公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真。 
  2）、公式二的计算方法则可有效避免这一问题，但操作过程中有点繁琐。 
  3）、月员工流失率=流失人数除/（月初人数+月末人数）/2 
  一般公司的员工流动率以每月为计算基础 ，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数+当月月底人数)的平均数再乘上百分比。外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。 
  一般而言，公司每月流动率在2 %- 4%是正常的。若是4% - 8%稍微偏高，超过8%就是较严重的状况。 
  
   问题五：一般企业的员工流失率为多少是正常的？？  根据区域,行业,企业性质的不同,大部份企业的标准是10% 这已经是一个很宽的标准，但是也有很多企业远大于此，根据各个方面决定，一方面：1、社会大环境；2、地域中环境；3、企业小环境。另一方面人力的供求情况 比如我很熟悉的一个纺织业 人员流动率就很大 主要是下面的员工的流动 可能跟待遇也有关系 如果想减少流动率 ，提高满意度可能也比较重要 
  
   问题六：员工流失率与员工离职率有什么区别  员工流失率与员工离职率是一个意思，没有区别。 
  1、员工离职率，又称员工流动率、员工流失率、人力资源离职（流失、流动率），是用来衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。 
  2、员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。 员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%。 
  3、员工流失率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 
  
   问题七：人员流失率是怎么算的？哪位知道？谢谢  人员流失率的计算公式：流失人员数 / 职工总数 % = 人员流失率 
  如 流失人员20人 / 贰 职工总数400人 % = 人员流失率 5% 
  
   问题八：一个公司部门员工流失率多少算高啊 10分 通常控制在5% 
  
   问题九：制造型企业人员流失率定多少合适  你是指年流失率还是月流失率啊 
  月流失利跟季度有很大关系的 
  年底高的时候可能达到10-20% 
  年流失如果能控制在30%以下就相当不错了 
  我在深圳，别的地区可能因具体经济环境还不同 
  
   问题十：如何计算月人员流失率和半年/年的流失率？多少才算正常？  哪有一个正确的公式，要看企业老板是什么样的态度，文化好，工资高，流失率就肯定会低了

8. 员工流失率高的原因

 员工流失率高的原因
                       　　人才的流动性导致了企业人才流失的严重性。这无疑会给企业带来不利的影响，一方面，一线员工流动率高会降低企业的生产率，以下是我为大家整理的员工流失率高的原因，欢迎大家阅读参考。
    
        　　一、企业缺乏合理的招聘机制 
       　　企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。
       　　中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。
        　　二、企业当中员工晋升通道不完善 
       　　没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。
       　　近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。
       　　长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。
       　　不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的`标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。
       　　其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。
       　　换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。
        　　三、企业缺乏合理的薪酬激励制度 
       　　目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。
       　　且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。
       　　例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。
       　　之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”
        　　四、企业缺乏对员工的人文关怀 
       　　员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。
       　　且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。
       　　不重视人文关怀，某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。
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