管理学原理习题 人力资源管理案例分析

1. 管理学原理习题 人力资源管理案例分析

案例二的回答：
（1）我相信洛拉能做好这份工作！内向、不自信这些都没有回答！一个人如果受到别人的肯定，说明这个人肯定有一定的能力，而且在无形中也给他极大的肯定！事在人为，只要有心去做，她一定能得到的斯蒂文的支持。
 （2）我觉得太不应该太急着去找斯蒂文面谈，毕竟他的性格是很要强而且自尊心容易受伤的，找他面谈会给他觉得：一上来就给我下马威？就算洛拉的言辞再诚恳恐怕他也不会听进去的！洛拉最好先用平常的态度去对待他，最好能有一些成绩出来，我相信是让他折服的最好办法！
 （3）肯定不会是失误！相反他会获得一个得力助手！洛拉得到他的赏识，肯定会全心全力地为公司做事！

2. 人力资源管理 案例分析题

你认为当地的人力资源环境如何?为什么？
案例中的当地人力资源环境不是很乐观。因为当地的劳动力虽然廉价但是大部分都是没有技能的，无法直接上岗工作必须经过入职培训和岗前培训，这样会要花费大量的时间以及资金，一些有熟练生产技能的员工都去了发达地区大打工。然而，从外部招聘员工的方面来说，由于当地地处西部，经济欠发达，生活条件较落后，要招聘到中高级的专业技术人员和管理人员有一定的难度，要留住这些技术管理者更难。其次当地属于经济欠发达地区，建公司的必要物资会比较短缺，因此需要进行较大的投资才可能建好纸膜公司。

请分析当地的人力资源环境，指出当地人力资源环境存在哪些优势和问题？应当如何妥善解决？
当地的非技术性劳动力充足且成本很低，对AB公司的基层劳动力来说是很好的优势，只需对其进行基础的岗前培训即可，先培训一批熟练的技工，然后再招聘生手工，让熟练工人带生手工，这样先的培训成本和管理成本可作为长期投资。 但同时，纸模公司还需要中高层的专业技术人员和管理人员，在当地的劳动力资源中很匮乏，不得不从外地引进此类人员，但是当地的经济发展以及生活条件问题对招聘此类人员有一定的阻碍。因此，可以从当地的高校提前招聘有相关能力的学生给与强化培训和优厚的待遇并签订合同，这样可以提前储备中高层管理人才；其次，还可以从有着丰富经验的老员工中选拔优秀的人员提升为管理人员；此外，也可以从外地招聘相关人员，给与优厚的待遇和薪酬，他们可以教授公司新的管理人员一些必要的管理技能，并使之熟练。

三．你认为应当采取怎样的措施，才能招聘和留住那些高级的专业技术人员和管理人员？
首先，可以运用薪酬激励招聘和保留高级的专业技术员工和管理人员。除了提供直接的可观的薪酬之外还提供优厚的福利待遇，除此之外，还可以根据员工的长期绩效提供长期绩效薪酬，如员工持股和收益分享。精神激励也是必要的，比如舒适的工作环境和公开表扬等策略。
员工的价值观应与企业的价值观和目标相一致。建立良好的企业文化，工作环境和谐的人际关系以及互尊、互敬和谐融洽的组织气氛都是保留人员的重要因素。
此外，为那些员工提供职业生涯规划也是很重要的措施。如果企业缺少职业生涯规划,许多优秀员工就会感到迷茫,不知道下一步走向哪里。特别是企业不能保证员工终身雇佣,员工必须保持自已的“应聘能力”,一旦员工在企业内部的成长跟不上外部的发展,他们的离职就成为可能。因此，专为特殊员工安排工作并满足其个人要求也是保留员工的必要手段。如果在应聘宣传时就能提出公司为其安排的职业生涯规划，告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位便可以吸引到更多的相关人才来应聘。
最后，给与每个员工平等的工作机会也是极为重要的。如职业培训机会，活动参与机会。不仅能提升职业基础，还可以提高个人素质和工作效率，从而为公司做出更大的贡献，完善公司内部机制，避免员工流失。

3. 人力资源管理 案例分析题

1没有了解这个副院长的具体工作职能和开展工作性质需要的副院长本身的素质要求和个人能力要求
2性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用
院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，副院长乙要启动协调和中间作用
3岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。

你是学生还是老师这种问题怎么会有标准答案呢，

4. 人力资源管理案例分析：急急！

年终奖来讲，要是根据每年利润，提取比例，制定方案分配未免也是太伤脑筋。
应该制定系统的薪酬制度，依据年初/年中设定的KPI，年底对比，再依据营业的达成情况，按基本工作的倍数发放，具体各功能人员倍数比例须各功能主管商定。职务职级也会影响年终奖的倍数，谢谢！
薪酬制度本身就是企业的一项保密制度，敬请主管自行商定即可，弄的全员皆知，弄不好会出乱子，谢谢！

5. 一道人力资源管理的案例分析题，在线等答案

如果是实际生活
我不同意顾问的意见。该顾问说得非常死板，书呆子得厉害。管理者发展计划的作用纯属胡扯，首先是企业对管理者的期望，企业看好该管理者还有价值可以开发时候，才可能培训。可现在看起来，连所谓的常务副总裁都不认为自己以及高层领导者才是做好这项工作的源泉，而是推给了一个小小的培训科主任。顾问说的是否符合企业发展我不好判断，但是肯定不符合该企业当下情形。
如果我是HR经历，靠得累，我赶紧从网上下载计划，或者上百度知道求助，然后把计划的执行和考核全部放到各主管部门，我的培训科主管负责跟进他们执行情况。该计划请高层领导签发，谁敢龇牙让老大收拾丫的。最终把这个倒霉顾问糊弄走了，让老大看到我执行并执行了计划，且该计划真的没有发挥到效果，然后我继续按照我以前的思路，对高管和领导层逐渐渗透引领团队的原则、培养主管的方法以及绩效考核中团队建设的分数权重。
管理人员的开发类型就是：花钱培训和不花钱培训。对管理人员来说，他们的开发类型不外乎自己学习琢磨、申请经费外出学习和揣摩领导意图并让工作符合领导要求。
凡是我们领导跟我说的“必须”就代表着“目前肯定做不到”但是“你丫不支持就开了你”！
高昂的热情？你丫喝高了吧！
必要的领导艺术，这哥哥念书念糊涂了！

如果是我参加考试
我同意该顾问的意见。因为针对管理团队的培养，有效地运用了管理。顾问所说的管理者发展计划，业务经理实施以及以贡献为依据，恰好就是管理基本职能的计划、组织和控制。
同样的，作为人力资源经理，我也会按照这三个职能来完成工作，即制定管理者培训工作计划、通过我的直接领导在高层拿共识，然后发文协调各部门参与者针对计划的执行进行培训，提出明确要求（具体的可量化的有一定挑战的能够实现的），最后布置我的培训科负责人跟进，每周记录并向我报告情况，每月汇总执行情况并发放和统计调查问卷，直接控制项目节奏。
根据该企业情况，我设计的管理人员开发类型有：短期学习、在职开发、决策训练、角色扮演；需要得到领导层批准的开发类型有替补训练、轮流任职、决策竞赛、敏感性训练和跨文化训练。我将在听到顾问上述回答的48小时内提交经过我部门讨论的《基层主管人员开发计划》，请领导指示。 

年轻的少校叼着烟走向一名中年的下士。
“有火儿吗？”
下士浑身乱摸。
“我找找看。”
“你就是这样和长官说话吗？再来一次！下士，有火柴吗？”
啪地一个立正：“报告长官，绝对没有！”

6. 《人力资源管理》案例分析题

第一个问题：不合理，因为违反的同工同酬的原理。
第二个问题，1、课本上有原封不动的答案。就不回答了。
            2、李总应该展开工作分析，建议用网络制取代事业部制。
下班了。不好意思了。

7. 人力资源管理案例分析题

楼上的一些观点很好,我来补充一下..

该案例即说明了人力资源管理要适应企业发展战略,当外部环境变化时,要及时应变,做好防御措施.同时,也提到了人力资源管理是一项长期工程,需以人为本,不可草率采取减员计划.应妥善处理紧缩人员状况下的人员安置问题.

如果我是秦丹,我认为可以选择采取交流的方式先安排70个毕业生在公司实习一段时间后结合公司14个分布点的需求分配人员,并为他们制定了合理的回总部工作时间表.其次,对于工作表现一般的员工可以采取减少工作时间,工资打折,并鼓励其参加岗位技能培训,培训合格后再安排相应的适合其工作的职位.

兼并重组对企业发展战略来说是一个重要的举措.合理的兼并重组可以起到资源共享,节约管理成本,共同抵御风险,经营多元化的好处.可是不合理的兼并重组,比如跨行业重组,或不对称重组却有可能产生拖垮优势企业,增加管理成本,加大财务风险的不良影响.

8. 用人力资源人本管理理论加以分析“贾厂长的管人模式”？

你好啊，用人力资源人本管理理论加以分析“贾厂长的管人模式”就是：贾厂长从人的本源出发，开发员工，识别员工，满足员工，贾厂长的管人模式是基于绩效考核为目的的管理理念，要求做事优先。人本管理理论要求从人的本源出发，开发员工，识别员工，满足员工，贾厂长的管人模式是基于绩效考核为目的的管理理念，要求做事优先。【摘要】
用人力资源人本管理理论加以分析“贾厂长的管人模式”？【提问】
你好啊，用人力资源人本管理理论加以分析“贾厂长的管人模式”就是：贾厂长从人的本源出发，开发员工，识别员工，满足员工，贾厂长的管人模式是基于绩效考核为目的的管理理念，要求做事优先。人本管理理论要求从人的本源出发，开发员工，识别员工，满足员工，贾厂长的管人模式是基于绩效考核为目的的管理理念，要求做事优先。【回答】
[微笑][微笑]【回答】
贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况,取消了迟到罚款的规定受到了工人的赞。这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工,关心职工,并满足他们的需要,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有社会人假设倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用经济人:假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难;1、把职工是为组织人,工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地道从管理主体的要求,【回答】