在公司股权设计中，老板到底该拿出多少股份分配

1. 在公司股权设计中，老板到底该拿出多少股份分配

确定股权激励数量，需考虑两个层面的问题，一是总量，二是个体数量。前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题，后者解决的是激励对象之间公平性的问题。
先谈公司股权设计总量在这一步骤中，我们应当考虑如下几个因素：
1、资本战略
如果考虑未来要引入战略投资者，一般创始人经过3-4轮的融资，个人股份持有比例降低到个位数是很正常的。
2、控制权
如果只是虚拟股份的小伙伴可以无视这一条，但如果是涉及到注册股，也就是要去工商局进行注册变更的话，那就可要慎重了，公司股份的几条生死线是每个企业家要时刻牢记的：67%-51%-34%-10%。
3、薪酬组成
这一点说白了就是看激励对象当前拿多少，如果本身就已经是高薪了，那么再给予高额的股权激励，实在是有钱任性的做法；但笔者估计大部分情况应该是之所以股权激励，实际上很多时候激励对象的薪酬并不是非常的令人愉快，因此，这个时候就要考虑到激励对象预期创造的价值和收入是否成正比，那么就要常规薪酬+股权激励收入的总和来进行计算。
4、未来的人才预留
随着公司发展，势必要不断的有新鲜血液进来，因此，很多企业在进行股权激励的时候，实际上是首先预估了未来3-5年大致的企业发展思路，预计可能会有多少精英的加入，然后从总体上进行股权的规划，再从这里面拿出一部分，作为本次股权激励计划。
5、人力资本依赖性
意思就是你这个企业的发展，是因为人才，还是因为占据了某些资源（前些年的山西煤老板），如果是前者的话，相应的激励总量也会大一些（少了人家不来啊）。
最后，对于激励对象来讲，关心的是分红收益，而并非是控制权，因此，与其强调比例，更重要的是要计算股份数量，因为如果从ROE的角度（净资产回报率）的角度，激励对象更容易明白一件事情：到底手上的这些股份（虚拟股份）能换来多少真金白银。

再看公司股权设计个量1、岗位
大家要始终记得一件事情，进行股权激励（储蓄-股票参与计划之类的除外），绝大多数的目的，都是希望激励对象在拿到股份之后，能够想股东之所想、急股东之所急，从而为企业创造出更大的价值，实现企业与个人的共赢。别忘了，很多时候，这个人能够做出多大的贡献，有一个前提条件，那就是要处于相应的岗位之上，因为岗位代表了职责、代表了权限、代表了资源，就好比厨师要做出好的菜，首先你要让他当厨师的道理一样。这就意味着，如果激励对象的岗位出现了调整，相应的持股数据也应有所调整。（具体要看激励方式和相应的持股约定）。
2、个人不可替代性
有一些人，在的时候，我们并不去珍惜，直到失去后才追悔莫及，如果能够再给我们一个机会，我们一定回去挽留，不是么？身为老板，可以在脑海里盘点一下，有哪些岗位，一旦人员流失，至少在三个月之内无法找到合适顶替的人员，或者是能力，或者是对本企业的了解，或者是在企业内的威望，那么这些人一定是要被纳入到股权激励的范围当中的。
3、个人破坏性
对，你没看错，就是个人破坏性。担心客户资源流失、担心核心秘方泄露、担心核心技术被山寨、担心公司的黑幕被曝光（最好没有黑幕，或者不那么黑），在股权方案中都应该考虑到有可能“点火”的人，并不是说股权激励是万金油，但如果股权计划处理不好，有可能会成为“导火线”。
4、竞争对手给出的条件
我们思考一个问题，很多情况下，产品的市场定价，其实是由竞争对手给制定出来的。因为对于消费者来讲，他有的是需求，而在可以选择的条件之下，自然是选择性价比较高的产品和服务了，这个时候，你想定高价也不可能——除非是两桶油。因此，如果你企业的几名关键性人才，在市面上有着公认的价格，那你就要给予或者至少许诺在未来有相应的价值回报（大家可以看看马云“忽悠”蔡崇信加盟阿里巴巴的案例）。
5、工龄
俗话说，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。其实，对于这部分激励来说，与其说是发放给激励对象的，不如说是发给老板自己良心的和给其他员工看的。
6、个人职称与学历
大多数人都理解的是，是骡子是马，拉出来遛遛，但对于一些高新技术企业，很多时候，学历、职称从概率上来讲，还是能够代表着一定的个人水平的，特别是当企业内部组织、薪酬、评价机制不是很完善的情况下，这个时候，国家给出的这个“评价标准”可以作为参考。
7、老板的视野和格局
一个股权激励计划实行的成功与否，其源头来自于大股东，也就是老板的初心。如果是本着利益分享，将蛋糕做大的初衷，那么在整个方案的设计过程中，一定会站在激励双方的角度来思考问题，最终的效果一定不差，如果出现问题，也只能是技术上，但如果一开始就动机不良，或者勉为其难，那么最后的结局很可能不欢而散或者是对簿公堂。因为，股权激励只是第一步，对于很多公司来说，尤其是非上市公司来说，激励对象真正能拿到多少分红，还要看账目是否清晰、透明，税后利润中拿出来分红的比例有多少，因此，股权激励方案的执行只是第一步！
内容很多，望细看，也希望能够帮到您。

2. 拥有一家公司1%股权和50%股权，区别到底有多大

3. 在公司占股份好还是股权好

其实没有一定的标准，有限责任公司的股东拥有的大部分是股权，股份有限公司股东拥有的是股份，虽然现在两种都可以叫股权，但是你能说股东拥有的股权就一定比股份更值钱吗？这不一定，举个例子说，一个小的有限责任公司的股东获得的股权虽然看起来是一种权力，但是相对于拥有上市公司大部分股份的股东来说，明显带来的资金利益是不同的，这种情况下的股权就没有股份值钱。但是从另一个角度来说，如果一个股东只拥有上市公司的极小部分股份，只能获得一点分红，那么相对在有限责任公司获得股权的实际控制人来说，他获得的股份就不如股权值钱，因此不能仅仅单一认定股权股份哪个更值钱，应当根据持有比例以及公司的具体盈利情况等综合因素来判断。拓展资料股权，是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。即股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。一般来说，有限责任公司股东享有的权利，主要有以下两种：1、自益权即股东基于自己的出资而享受利益的权利。如获得股息红利的权利，公司解散时分配财产的权利以及不同意其他股东转让出资额时的优先受让权。这是股东为了自己的利益而行使的权利。2、共益权即股东基于自己的出资而享有的参与公司经营管理的权利，如表决权、监察权、请求召开股东会的权利、查阅会计表册权等等。这是股东为了公司利益，同时兼为自己利益行使的权利。具体来说，有限责任公司的股东享有下列内容的权利：1、参与制定和修改公司章程；2、参加股东会议并按照出资比例行使表决权；3、选举和被选举为董事、监事；4、查阅股东会议记录和公司财务会计报告；5、依照《公司法》及公司章程的规定转让出资；6、优先购买其他股东转让的出资；7、优先认购公司新增资本；8、监督公司生产经营活动；9、按照出资比例分配红利；10、 依法分配公司破产、解散和清算后的剩余资产；11、 公司章程规定的其他权利。股权成本价是指股权转让人投资入股时实际支付的出资金额，或购买该项股权时向该股权的原转让人实际支付的股权转让所谓股权出质，即股权质押，是权利质押的一种。最常见的情形是：上市公司的大股东缺钱时，将自己的股票在一定期限内质押给金融机构，如银行、证券、信托等，从而获得贷款，以缓解短期流动资金不足所带来的压力，这是大股东常用的一种融资手段。根据《物权法》第二百二十三条的规定，可以转让的股权也可以出质。

4. 注册公司时股权股份比例怎么分配才合理？

推荐最合理的股权结构：（70%：30%）（80%：20%）这种股权结构下，领头羊决策快，小股东干劲足。三个人合伙的机构又怎么分呢？ 70%：20%：10% 60%：30%：10%。

5. 公司有多个股权人，股权的比例是怎么划分的？

首先是根据公司内部的股东人员机构，以及是否有在证券市场发行股票来决定；其次是按照股东持股的占比或者数量来划分股权；再者是上市公司有收购其它公司的股票，就需根据股东收购资金的出资比例来划分股权。笔者认为主要可以通过以下三个方面来分析公司存在多个股权人的时候，具体的股权比例应该如何划分。
一、根据公司内部的股东人员结构，以及是否有在证券市场发行股票来决定
首先对于有限责任公司而言，由于公司的股东人数在50人以内，所以在公司成立后需要结合各位股东的出资金额来合理分配股权。当然对于公司内部的高管阶层也应该适当地分配一些公司的股份，以便激励公司高层管理为公司作出更多的贡献。所以对于这类形式的公司股权主要集中在公司的创始人和合伙人身上，剩余的小比例股份需要看公司创始人对于高层管理的股权分配比例。当然对于股份有限公司而言，由于公司可以在上市之后自由发行公司股票，并且可以对外公开发行股票用于筹集公司发展所需要的资金。所以这时候公司的股权分配总是处于不确定的状态，毕竟股份有限公司的所有资本都被发行为等额的市场股票用于筹集资金，所以需要看具体的股东人数和持股的具体占比来决定股权的比例。

二、按照股东持股的占比或者数量来具体划分股权
其次是不管对于有限责任公司而言还是股份有限公司而言，公司的股东成员虽然在人数方面存在巨大的差异，但是具体的股东持股比例还是应该遵循持股占比的大小或者持股数量的多少来决定公司股东具体的股权比例。因为有限责任公司的股东数量一般相对较少，成立的申请手续也相对简单，所以还需要看每一位股东在公司成立之初对于新公司注册资本 的具体贡献金额，以及结合是否有为了公司的长期发展适当分配公司的小部分股权给公司高层管理者，用于促进其对公司的发展贡献。而股份有限公司往往在上市之后，就可以公开大量发行大量的股票，原始的股东可以对股票进行认购，后续的股民可以申购发行出来的股票，共同成为公司的股东；所以需要结合股东实际持有的股票数量来划分股权。

三、上市公司有收购其它公司的股票，就需要根据股东收购资金的出资比例来划分股权
再者是对于上市公司而言，如果有因为公司本身的投资需求而定向购买了其它上市公司的股票，一旦完成对其它公司股票的收购工作，就意味着作为收购者的上市公司的公司总资本得到了一定幅度的提升。那么这个时候上市公司股东的股权划分方式就不再局限于对每一位股东所持有的原有股份数量的考察，还应该充分结合上市公司在收购了其它公司相应的股权之后，股权收购资金的出资来源具体是由哪些股东投资的。对于上市公司在收购其它公司股权后多出来的这部分股权，应该由对于收购其它公司股权的股东投资人合理分配，分配的原则应该按照出资比例的多少来具体划分多出来的这部分股权，最后再叠加上上市公司原先的股权结构来计算出最终的股东股权占比。

注意事项：对于公司的创始人和合伙人而言，需要结合自身公司的生产需求以及实际发展的方向来决定公司的成立类型。而后在公司成立前，如果创始人或者合伙人想要获得更多的公司股权，然而自身的投入资金又相对有限的情况下，可以主动提供一些公司发展所需的技术、社会资源等来获得更多的股权分配，当然需要提前拟好相应的股权分配合同文书以确保到各自的利益。

6. 第21问：企业做股权设计时必须注意的12个问题

每个股权问题的背后，都能够延伸出来好几个要注意的“坑” ，从这个角度来看，做股权激励的时候，一定得有全局观，系统观、未来观
  
 股权激励的用法对于企业的作用，如同中医对于人体的养身一样，“头疼医头”的做法是不对的，还需要考虑内部，外部，现在，未来，不同阶段使用什么激励方式，等这个阶段发展到下个阶段的时候，这个激励方式是起到“地基”的作用还是阻碍的作用 等等
  
 所以，老板在评估一套股权激励是不是落地时要特别的注意。
  
 有的企业为什么刚导入激励的时候，半年内员工积极性很高，半年后就推不动了？甚至还会影响其他的激励方式。 老板在讲其他的激励政策效果就没人会在意了，其中很重要的因素在于方案不够系统，不够完善，但一般情况下，老板看不出来，除非学习过更好的课程，有先进的认知才能看的出来。
  
 有的时候踩坑不一定全是坏事，最起码让自己成长，只是在股权领域，每踩一次坑的代价要高很多。
  
 
  
  
 下面来看看这12个问题，也叫“定海神针”：
  
  1，定目标 
  
 这个肯定是首要的，股权激励是基于未来的创造，看的是未来的贡献价值。按照时间维度有年目标，季度目标、月度目标、日目标  。按照性质分为个人目标、部门目标和公司目标。   目标一旦定下，被激励者必须与公司签订“军令状”，开激励大会，当众承诺。
  
 
  
  
  2，定方法 
  
 股权激励包含的方法是多样的，包括现股激励、期权、在职分红、分红回偿，技术入股，员工持股、管理层收购等，在实际运用中，最好采用组合式的方式
  
 比如有的员工只能使用超额利润激励
  
 重要岗位的，可能是超额利润+在职分红
  
 在公司担任管理岗位的股东就是，超额激励+在职分红+注册股激励  ，比如老板本人
  
 老员工还可以享有金色降落伞激励
  
 形式多样， 这叫多模式，多结构的方式来分配。
  
 每家企业都是特殊的，所实施的股权激励也是定制化的。
  
 
  
  
  3，定时间 
  
 方案的起、止时间要有，同时还有股权激励的评估时间，分红发放时间。
  
 比如，企业导入股权激励时间是2021年6月1日，激励周期是1年，那么结束时间为2022年5月31日截止。 再次期间，考核评估的日期可以设立好几个阶段，比如一个季度一次，或半年一次等
  
 
  
  
  4，定对象 
  
 一般来说，被激励的重要对象是公司的董事，管理层人员、以及对公司发展有直接影响的核心人员。现在随着股权激励普及，这个观念深入人心，那么这个范围也在不断扩大，普通员工也包含在内，包括“明日之星” “优秀员工”，甚至外部的人才也可以被激励。
  
 任正非说，钱给的多了，不是人才也会被变成人才
  
 华为的很多科学家，有相当的一部分都是在华为内部一点点成长起来的
  
 同样的道理，来自基层的员工思维没有束缚，可能创新的灵性更足，这是企业创新的摇篮。
  
 
  
  
  5，定数量 
  
 确定激励对象之后，就要确定这些不同激励对象能够拿到的股权数额。 有市场部的、财务部的，人力资源部、研发部、后勤管理等等
  
 这里要做到3个条件
  
 1，保证相对公平。  绝对公平那是不可能的，只要大家觉得公平就行。股权激励只有在相对公平的规则下，才能有激励性的存在
  
 2，确保激励对象能够真实感受到激励
  
 3，维护企业的管控安全，也就是不能丧失企业主动权
  
 
  
  
  6，定来源 
  
 6.1 做减法     比如，吸引一个高手分走5%股权，来10个就分走50%股权  ， 这是一种“做存量”的方式 ，这种方式会让企业面临“死亡”的威胁
  
 6.2 做加法   比如，把原有100%股份虚拟成100股，来一位高管虚拟增发5%股权，这个时候总股本是105股。  这种做法股权可以无限增加。同时可以促使团队更加努力的工作，不断争取股份。
  
 
  
  
  7，定性质 
  
 7.1 虚拟股    
  
  平常人们所讲的“干股”，科学的讲法就是虚拟股，只有分红权，没有其他的权利。不需要去工商局去注册，不会影响到公司的股权结构。 员工在公司就有，离开公司就视为自动放弃，不能带走。
  
 虚拟股并不是虚假股份，类似于男女关系（谈恋爱-同居-结婚）的"同居“关系，没有夫妻之名，但有夫妻之实，只是没有去工商局注册。其得到的分红可能比注册股还要多。
  
 
  
  
 7.2 实股
  
 实股就是在工商局注册里面注册的。这是公司激励员工的终极武器。
  
 
  
  
  8，定价格 
  
 8.1 现值等利法
  
 假如企业的净资产为100万，按照100%的股份来算，那一股就是1万元，如果高管想要占股5%，就要出资5万元购买
  
 
  
  
 8.2 现值有利法
  
 还是上面的假设，如果高管只出资2.5万元就可以得到5%的股份，这就是现值有利法。这是公司对内部员工，半买半送的方式，对员工来讲是非常有吸引力的一种方式
  
 
  
  
 8.3 现值不利法
  
 还有一种方式，假如风险投资愿意买股份，那么他需要出资10万元才能购买到1%的股份，这就是现值不利法
  
 
  
  
 因此，公司在一开始的时候，就要为团队预留股权池，一般来讲，给团队的大部分都是要便宜很多，比如半价购买。  对于外部的股份一般作价好几倍
  
 如果没有预留股份，等到外部的资金股东投资入股进来，这个时候的股权已经定价，员工很大程度是买不起的， 如果低价卖给员工，其他股东不会同意，老板也不会低价个人转让给员工。  对于创始团队来讲，没有股份，最后都会离开，那么这家公司也会走向失败。
  
 
  
  
  9，定权利 
  
 虚拟股只有分红权，实股有决策权、转让权、继承权、抵押权、担保权等等多种权利，因此在制定股权激励的时候，应该充分考虑运用
  
 
  
  
  10，定条件 
  
 你想到什么，就导向什么
  
 你想要什么样的人才，想留多久
  
 你想让他们作出什么业绩，发挥什么价值 ，这些都可以通过考核制度来体现
  
 毕竟每一个激励对象都是潜力股，都是有可能走到最后，成为公司的顶梁柱，成为注册股股东。
  
 至于考核的维度，有的公司3种，有的公司6种，有的9种， 不管怎样，至少不能低于三种
  
 我们给客户做方案常用的，叫“六星标准”，有“务虚”的精神层面，也有“务实”的现实层面
  
 ：思想意识、行为表现、道德表率、绩效目标、人才培育、学习成长。
  
 
  
  
  11，定合同 
  
 一个强大的优秀的组织，必须遵守契约精神
  
 双方签订股权激励协议书，落实到白纸黑字上。
  
 对协议不对人，这样公平。
  
 
  
  
  12，定规则 
  
 也就是定退出。 游戏有游戏规则，股权激励也有股权激励的规则
  
  进入有条件，退出有机制 
  
 如果触犯了公司的“红线”“电网”就出局
  
 这样既能最大限度激励员工，又能保护企业利益不受损害。
  
 
  
  
 股权激励的目的，是为了让所有的利益相关者共赢，而不是博弈。偏离这个目的，那这个方案就有隐患，就会前功尽弃。

7. 老板必懂的股权比例，你知道吗？

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8. 公司的股权一般怎么分配合适

法律分析：创始人必须拥有控制权；内部必须对员工和股东起到激励作用；股权激励应在公司发展的最佳时机实施；保留一部分股权，吸引优秀人才或投资者加入；平时加强股权学习，每个公司的情况都不一样。不能刻板，实现股权价值最大化（吸引合作伙伴、融资和人才）。
法律依据：《中华人民共和国公司法》 第四十三条 股东会的议事方式和表决程序，除本法有规定的外，由公司章程规定。股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。