期权激励是什么，期权激励适用于什么情况

1. 期权激励是什么，期权激励适用于什么情况

期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。
期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；另外，技术骨干也是激励的主要对象。
比如，授予高管一定数量的股票期权，高管可以在某事先约定的价格购买公司股票。显然，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，可以通过在指定价格购买，市场价格卖出，从而获利。由此，高管都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益。
一、股权与期权激励
关于股权和期权激励的区别，我们先来看一下股权和期权的区别。股权是指股东基于股东资格而享有的、从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利；而期权是指公司授予某些人在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买公司一定数量的股权或股份的权利。
实践中，以股权和期权作为激励的情况都有，具体由公司决定，主要考虑的因素包括公司的股权结构、现金流状况、激励对象的诉求等。
法律依据：
根据《股票期权交易试点管理办法》第二条规定
任何单位和个人从事股票期权交易及其相关活动，应当遵守本办法。本办法所称股票期权交易，是指采用公开的集中交易方式或者中国证券监督管理委员会（以下简称中国证监会）批准的其他方式进行的以股票期权合约为交易标的的交易活动。本办法所称股票期权合约，是指由证券交易所统一制定的、规定买方有权在将来特定时间按照特定价格买入或者卖出约定股票、跟踪股票指数的交易型开放式指数基金等标的证券的标准化合约。

2. 公司给员工期权是什么意思，是一种预期奖励机制

 公司发放期权是指到将来的某一时间，员工可以用一定的价格购买公司的股权，赚取差价，公司发放期权是一种预期奖励机制，公司在确定了发放的股权数量之后，要和员工签订持股合同或者期权合同。期权激励是企业引进人才与提升员工积极性的常用方法。以上就是公司给员工期权是什么意思相关内容。
  股票期权属于短期激励吗    
  股票期权不属于短期激励， 股权属于长期投资方法。一般把  1  年以内的投资工具称之为短期投资，超出  1  年投资称之为长期投资。而股权激励一般都是  3  年起或  5  年起，具体要看激励说明书是怎样要求 的。股权激励可以让员工得到上市公司的股权，给员工赋予一定的经济权利，使员工能够以公司股东的身份参加企业决策、分享盈利，并共同承担经营风险。
  因此上市公司将拿出一部分的股票，激励团队，职工认购之后，不能随意交易，而是在限售股解禁时候售出，售出也是有比例要求的。许多用户认为公司有股权激励计划后，股价会增长，实际上不能以这一作为买入的根据，只是长久而言是偏利好消息。
  股票期权交易技巧有哪些    
   1  、选择股票标的：选择关注  50  至  300  亿市值的股票，不可以选择市值太大的股票，这种股票上涨幅度比较迟缓，不符中短线操作的原则； 
   2  、选择合约的时间：用户可以通过买进长合约的方法来填补时间掌握不足的问题。比如用户看中一个月的上涨幅度，实际上可以买进  2  个月的合约来降低风险管控； 
   3  、坚持优选标准：对标的股票的挑选要非常严苛，需有一种吹毛求疵的精神，仅有优选才可以少赔挣到或不赔尽赚，平时多做准备，才可以尽可能防止亏损的产生。 
  本文主要写的是公司给员工期权是什么意思有关知识点，内容仅作参考。

3. 盘点员工期权激励常见问题（上）

▎1、创业公司为什么要做员工股权/期权激励？   
  
  
 创业公司做股权/期权激励背后的商业逻辑主要有4点：
                                          
 第一是凝聚人心。不论是直接/间接方式向员工授予公司股权，都可以把公司和员工的利益联系一起，让员工实现从员工到股东身份的转换，两者一荣俱荣，一损俱损。
  
 第二是吸引人才。合适的股权激励制度不仅能提高原有人才的忠诚度，也能不断吸引外部人才。
  
 第三是约束员工。天下没有免费的午餐，给员工授予激励股权的同时，不可避免要附加一些限制，常见的是员工的服务期限，禁止从业竞争等，对员工未来可能有的损害公司利益行为进行约束，一旦员工违反了，可能会损失这些股权激励。
  
 第四是缓解企业经济压力。早期创业企业存在很大的资金压力，可能无法像大公司一样给员工丰富的薪酬，通过股权激励一方面降低支付给员工的工资，另一方面给员工远期的可期待的利益，而且这种利益不是必然的，而是需要员工对公司有贡献，使得员工和企业利益进行捆绑。
  
 以上是股权激励的商业逻辑。公司获投后，投资机构一般都会要求公司实施股权激励计划，把员工和公司利益捆绑。这也是融资过程中，专业投资人常见的要求。
  
 （以上内容来自猎桔微课，分享嘉宾：简法帮创始人张超）
  
   ▎  2、员工股权激励有哪些类型？
  
  
 股权激励常见的类型有3种，分别是：期权，虚拟股权激励和现实股权形式。
                                          
 *股权激励的主要类别
  
  （1）期权激励 
  
  
 即赋予员工未来取得公司股权的期待权利，员工或其他激励对象到期（或满足条件后）行使期权，取得公司相应股权或股权的受益权利。
                                          
 *图解期权激励
  
 期权是创业公司最常见的股权激励模式，主要适用于公司员工，范围较大，逐步推进可以保持公司股权稳定。
  
 激励股权池通常由创始人名下的股权份额中预留，员工行使期权取得公司股权，通常需要支付对应股权的票面价，且需满足预设的行权条件，如：约定激励对象四年的服务期，每满一年员工可行使1/4等。
  
  （2）虚拟股权激励 
  
                                          
 *图解虚拟股权激励
  
 虚拟股权不同于公司法项下的实际股权，而是公司股权的虚拟化，公司人为地将股权拆分为若干等值单位，并将一定数量的虚拟股权授予给公司核心员工。
  
 核心员工可以按照所持有的虚拟股权的数量和比例，而享有相应的分红。
  
 还有一种是股权增值权，股权增值权项下，被授予权利的核心员工在一定的时期内，将有权获得规定数量的股权价值（市场公允价格）上升所带来的升值收益。股权激励对象不拥有这些股权/份的所有权，也不拥有股东表决权、分红权。
  
 值得提醒的是，利用虚拟形式进行的股权激励，无论是虚拟股权还是股权增值权，被激励的员工均不实际持有公司股权，没有表决权，而仅持有相应的分红权（虚拟股权项下）或增值收益权（股权增值权项下）。
  
  （3）限制性股权 
  
  
 也就是实打实的股权。期权和股权常见的区别：期权是激励对象到期行使期权，而股权是激励对象即刻直接或间接成为受益人，从适用对象看，期权适用公司所有员工，范围较大，而股权适用公司合伙人，高管或者早期的骨干员工，适用范围较小。
                                          
 （以上内容来自猎桔微课，分享嘉宾：简法帮创始人张超）
  
    ▎   3、员工股权激励常见的持股方式有哪些？
  
                                          
 股权激励架构常见的有3种方式： 代持、通过持股平台持股、员工直接持股。 这些方式很常见。
  
  （1）创始人代持，即由创始人代持激励对象获得的激励股权。 
                                          
 代持与间接/直接持股相比，成本更低，如果设置一个持股实体需要有注册地址，记账等费用支出。直接持股也同样有公司股权变更的费用。
  
 代持有利于维护创业公司股权的稳定性，因为创业公司员工不稳定性比较明显，可能会受人员变动的影响，而代持有利于创始人保证公司的控制权。
  
 代持对公司更有利，对员工相对不那么有利。做代持是需要激励对象同意的。
  
  （2）通过持股平台 
  
                                          
 采用公司或者合伙企业形式作为持股平台，被激励对象作为持股公司股东或者合伙企业的合伙人，间接持有被激励股权。目前更多倾向做有限合伙形式，有利于创始人的控制权，并且合伙企业和公司相比，不需要缴纳企业所得税，避免了双重征税。
  
  （3）直接持股 
                                          
 员工直接持股，顾名思义即被激励对象以其本人名义直接持有公司股权。简法帮提示创业者，创业企业在初期一般为有限责任公司，有限责任公司股东严格限制在50人以内，因此被激励对象人数不宜过多。
  
 （以上内容来自猎桔微课，分享嘉宾：简法帮创始人张超）
  
   
  
     
  
     ▎    4、进行员工期权激励很可能碰到的3个问题  
  
   
  
  （1）股权激励的初心？ 
  
 “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
  
 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
  
 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
  
 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
  
  （2）沟通不畅？ 
  
 公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：
  
 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；
  
 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；
  
 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。
  
 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？
  
 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。
  
  （3）如何沟通？ 
  
 讲清员工期权的逻辑：
  
 员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。
  
 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。
  
 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。
  
 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。
  
 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？
  
 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
  
 （以上内容来自猎桔公开课，分享人：七八点创始人何德文）

4. 期权和年终奖按照就高原则是否合理

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。【摘要】
期权和年终奖按照就高原则是否合理【提问】
首先是合理的 [微笑]【回答】
期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。【回答】
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。【回答】

5. 企业激励高管人员，除了期权，还可以采用什么制度

1工作上“共同进退”，互通情报

工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

2
“倾听”员工意见，共同参与决策

倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

3
尊重员工建议，缔造“交流”桥梁

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

4
做一个“投员工所好”的主管

作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

5
兴趣为师，给员工更多工作机会

兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

6
“赞赏”，是最好的激励

赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

7
从小事做起，了解员工的需要

每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

8
让“业绩”为员工的晋升说话

目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

9
能者多得，给核心员工加薪

在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。