保险公司需求分析话术

1. 保险公司需求分析话术

年龄？需要具体的出生年月日，这个用于帮您测算保费，筛选险种（每个保险产品都有特定的投保年龄段）职业~Why？每家保险公司会按照被保险人职业的危险系数对职业进行分类，通常分1-6类，很多险种会针对危险系数较高的职业进行加费或直接拒保。现有保障？如果你现在配置了企业补充医疗和部分商业保险，我们为什么还要多花钱去买已经有的保障呢？健康状况？这个最重要，同时也是最麻烦的。被保险人有无住院和手术史，体检中有无增生、囊肿、结节、息肉等，血压、血糖及其他指标是否有问题？等等。这些都特别关键，会影响保险公司是否能正常接纳你投保。同时，我会根据我的经验告诉您怎样做更稳妥。收入—Why？判断谁是家庭的经济支柱，家庭经济支柱的保障最重要，合理的保额设定是以被保险人的年收入为基础的。比如，重疾险的保额一般建议为3-5倍的年收入（因为一个人罹患重疾的话，大概需要3-5年的康复期，重疾险的保额对期间的收入损失进行补偿）。家庭的年收支情况，判断用于保险规划的合理预算？您对保险公司的选择有没有要求？比如，有人不喜欢外资保险公司（其实保险公司都很靠谱滴）。在这些问题没有沟通之前，我如果就直接给你甩过去产品的话，就太不负责了。还有，咱们分析完一款产品，万一被保险人的健康状况不符合要求，咱们不是浪费彼此时间么？对吧一直坚信一句话：不以需求分析为前提的产品推荐都是耍流氓。哈哈
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2. 保险客户需求分析话术

小孩买意外医疗重疾就可以了，特别是医疗和重疾，是对医保的有效补充，一年百把块钱，至于教育金，现在中国的经济在发展阶段，投资渠道很多，你随便买个蓝筹股放20年等他读大学了，那收益绝对比保险公司高无数倍。现在中国的寿险公司都是在到处搜刮保费，养活他们庞大的机构内勤人员，他们所谓的利益演算是绝对不可信的。我建议你如果2500预算的话，可以给孩子买意外和医疗保险，只用掉一小部分，其余的，你和你爱人自己投保纯意外的消费性险种，如果是30岁左右的话，费率是不高的，100万的意外保额，估计每年也就2000左右，这才是合理的，这样即使大人有事，却还是能照顾宝宝的未来，这才是保险的真谛，不是我活着就照顾你一辈子，而是不论怎样我都会照顾你一辈子。所以我的建议是考虑纯意外和医疗的消费性险种，投资绝不靠保险。我是寿险公司营销管理部门的内勤人员，管代理人的，这个我最清楚，本人绝不买任何所谓的投资和分红险的，这根本扭曲了保险的本质，那些代理人/就是业务员，会拼命向你吹嘘分红险好，0岁小孩子的消费性的意外和医疗险种费率很低，非常划算，但他们要的只是保费和自己的佣金，哪真管客户的利益，他们只想卖那些高费率的所谓投资理财分红险，想想也可笑，普遍素质低下，大部分高中文化都没有的代理人，到处和人分析所谓的投资理财，国人太好骗了。
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3. 企业保险需求分析话术

年龄？需要具体的出生年月日，这个用于帮您测算保费，筛选险种（每个保险产品都有特定的投保年龄段）职业~Why？每家保险公司会按照被保险人职业的危险系数对职业进行分类，通常分1-6类，很多险种会针对危险系数较高的职业进行加费或直接拒保。现有保障？如果你现在配置了企业补充医疗和部分商业保险，我们为什么还要多花钱去买已经有的保障呢？健康状况？这个最重要，同时也是最麻烦的。被保险人有无住院和手术史，体检中有无增生、囊肿、结节、息肉等，血压、血糖及其他指标是否有问题？等等。这些都特别关键，会影响保险公司是否能正常接纳你投保。同时，我会根据我的经验告诉您怎样做更稳妥。收入—Why？判断谁是家庭的经济支柱，家庭经济支柱的保障最重要，合理的保额设定是以被保险人的年收入为基础的。比如，重疾险的保额一般建议为3-5倍的年收入（因为一个人罹患重疾的话，大概需要3-5年的康复期，重疾险的保额对期间的收入损失进行补偿）。家庭的年收支情况，判断用于保险规划的合理预算？您对保险公司的选择有没有要求？比如，有人不喜欢外资保险公司（其实保险公司都很靠谱滴）。在这些问题没有沟通之前，我如果就直接给你甩过去产品的话，就太不负责了。还有，咱们分析完一款产品，万一被保险人的健康状况不符合要求，咱们不是浪费彼此时间么？对吧一直坚信一句话：不以需求分析为前提的产品推荐都是耍流氓。哈哈
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4. 保险家庭需求分析话术

首先要确定您现在最想通过保险解决的问题是什么？那么在这个家庭中，谁是主要的家庭收入来源？以年龄来看，父亲母亲目前应该还是家庭的主要收入来源。父母亲是否拥有社保？家庭能承受的保费是多少？一定要对自己的家庭需求做一个明确的分析，而不是盲目的挑选保险产品。一定是用保险产品来解决我们的问题。若父母是家庭的收入来源，那么意外险和寿险应该是最先考虑的，其次就是健康方面的保障了。如果您想为您的家庭做一个具体保险需求分析的话，可以登陆大童网，中国第一家金融保险超市。会有专业的工作人员为您做需求分析。大童网客户经理王晨雨
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5. 保险职业需求分析话术

年龄？需要具体的出生年月日，这个用于帮您测算保费，筛选险种（每个保险产品都有特定的投保年龄段）职业~Why？每家保险公司会按照被保险人职业的危险系数对职业进行分类，通常分1-6类，很多险种会针对危险系数较高的职业进行加费或直接拒保。现有保障？如果你现在配置了企业补充医疗和部分商业保险，我们为什么还要多花钱去买已经有的保障呢？健康状况？这个最重要，同时也是最麻烦的。被保险人有无住院和手术史，体检中有无增生、囊肿、结节、息肉等，血压、血糖及其他指标是否有问题？等等。这些都特别关键，会影响保险公司是否能正常接纳你投保。同时，我会根据我的经验告诉您怎样做更稳妥。收入—Why？判断谁是家庭的经济支柱，家庭经济支柱的保障最重要，合理的保额设定是以被保险人的年收入为基础的。比如，重疾险的保额一般建议为3-5倍的年收入（因为一个人罹患重疾的话，大概需要3-5年的康复期，重疾险的保额对期间的收入损失进行补偿）。家庭的年收支情况，判断用于保险规划的合理预算？您对保险公司的选择有没有要求？比如，有人不喜欢外资保险公司（其实保险公司都很靠谱滴）。在这些问题没有沟通之前，我如果就直接给你甩过去产品的话，就太不负责了。还有，咱们分析完一款产品，万一被保险人的健康状况不符合要求，咱们不是浪费彼此时间么？对吧一直坚信一句话：不以需求分析为前提的产品推荐都是耍流氓。哈哈
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6. 保险年龄需求分析话术

我说的从我做起，就是说保险是好，那么你自己选择一份先投保上。不然，你怎么去动员别人。在推销保险时，客户很可能提出，你说保险好，那么你保了吗？这时，你可以理直气壮的回答，我投保了，不信您可以看看这里有我的保单。这样说服力会很强。我想这一招绝对灵。事情就是这样的，保险这么好、那么好，可您就是不保，这样是没有说服力的。大家都记得，当通辽营销中心刚刚成立时，通辽分公司（当时是哲里木分公司）机关全体员工，带头投保，这一点，为全体员工营销新险种起到了先导作用。保险推销技巧二、推销保险，可先从亲朋好友开始。回顾营销展业的历史，我们的营销员几乎都是这么走过来的，应该说这是一条成功的经验。为什么这样说，保险确实好，保险公司带头保，亲朋好友跟着保。这样做，陌生的人知道后，保险不是骗人。如果骗人、害人，保险公司不可能坑害自己的亲朋好友。另外，从亲朋好友中动员投保，因为他们了解你，用老百姓的话说，对你知根知底，认为你不可能骗他、害他，一旦投保，他也愿意把钱交给你。所以说，得出这样一个结论，熟人好办事。同行们，回顾您所走过的历程，生人和熟人相比较，哪个成功率高？保险推销技巧三、推销保险，必须对保险条款吃透。条款能否吃透，关系到您对保险好处能否说清楚的大问题。比方一个人应该交多少钱，有多少好处，什么时间受益等都说不清楚，人家也很难投保。应该做到，不同的年龄，不同的经济状况，选择不同的险种，既少花钱，得到实惠又多，使保户享有最大的利益，我想，他一定投保。伙伴们，不要着急，一定要把条款弄懂弄通，磨刀不误砍柴工。保险推销技巧四、推销保险，语言的技巧更为重要。俗话说：“好马在腿上，好人在嘴上”。同样是一张嘴，人家几句话就说到保户的心坎上。同样是一张嘴，比较陌生的人，几句话就把两者关系拉进。同样是讲保险好处，几句话就说得一清二楚。有的人不研究语言的技巧，话没少说，却把人家说烦了，甚至把他赶出去。这说明了什么？语言的技巧特别重要。我记得人们常说的一句话：“吹笛得吹在眼上，打鼓得打在点上，说话得说在节骨眼儿上”。干咱们这一行，就是啄木鸟卡跟头，全靠嘴。因此，当你在推销之前，除了选准对象、选准突破口之外，还要捉摸语言的技巧，对象不同，表达的语言也不同。应该先说什么、后说什么，从哪儿说起。可千万注意，险种那么多，不要每个都说到，条款那么多，也不要面面俱到。要把条款的话，变成你的话，通俗易懂、简单明了。保险推销技巧五、推销保险，如何选择营销对象，如何找准突破口，也事关重要当人们保险意识还不那么强烈，当人们的经济收入没有那么高的情况下，选择投保对象很重要。很简单，当人们吃穿住行都解决挺好，资金有剩余，肯定考虑老有所养、老有所医。所以在选择对象时，都找有钱单位、找有钱的大款、找公务员系列。当然，有的有钱也不保，因为保险意识差，这不怕，帮助对方提高风险意识，加深对保险的了解采取好事多磨，最终会投保的。这一点我们就得向日本的尖子营销员学习，八年前去动员，八年后才投保。对有经济实力的人，要帮助提高风险意识，一旦条件改善，就有希望投保。保险推销技巧六、推销保险，必须学会做人。推销保险时，往往有些人不是站在保户的利益上去做工作，不按条款规定说话，动员保险有随意性，对保户不负责任。竟敢说，只要您投保，保险公司什么都管。请记住，保险保障是有范围的，不能为了佣金见利忘义。即使动员人家投保了，当人家一旦明了，回过头来找你算帐。千万不能搞砂锅捣蒜一锤子买卖。咱们有些人为了提取佣金，误导宣传，不顾保户利益，那么最后的结果如何呢？退保率很高。这里，我提醒同行们，推销保险，实际是交朋友的过程，投保也好，不投保也好，保与不保都没关系，咱们交个朋友总算可以吧！那么如何交朋友呢？与朋友交往，就得说点真话、说点实话、说点人话。绝对不能说假话，更不能说骗人的话。咱们交朋友就得实实在在，要像流行歌曲说的那样：“千里难寻是朋友，朋友多了路好走，以诚相见，心诚则灵，让我们永远是朋友”。
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7. 疾病险需求分析话术

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1、提述问题有几个关键词，是分析、保险、客户需求。简单来见分好前后逻辑顺序，就很好回答这个问题。分析客户的保险需求，重点是分析客户实际的风险在哪里，适合的产品在哪里？2、首先对于客户来说简单分为个人客户和企业客户。对于个人来说分析其保险需求比较简单，保障型、福利型等不同的性质，决定保险最基本的需求属性，然后根据这个属性再考虑具体的保险险种。对于企业客户来说分析显得尤其重要，你要了解企业的行业类型、属性、人员状况、盈利水平等诸多因素，再考虑企业运营中存在的风险，如人员、营业中断、财产损失等不同状况，设定不同的保险产品。3、对于保险需求来说，分析显得尤为重要，如果你推荐了一个对客户没有明显效果或者是客户抵触的产品，这样对于产品销售来说无疑是致命的伤害。

8. 保险活动人力分析话术

人力资源管理四种观点：1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论我们认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理的具体任务源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：1．人力资源的战略规划、决策系统；2．人力资源的成本核算与管理系统；3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；4．人力资源的教育培训系统；5．人力资源的工作绩效考评系统；6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7．人力资源的保障系统；8．人力资源的职业发展设计系统；9．人力资源管理的政策、法规系统；10．人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：1．制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2．人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3．岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4．人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5．雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。6．入厂教育、培训和发展任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7．工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8．帮助员工的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。9．员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。10．保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。如果你有几年工作经验的话，这个专业还是相当热门的，但是谁也不想要应届大学生，这个专业经验比什么都重要，你最好提早出去实习觉得能够学到知识，能够获得经验就工作下去。毕竟现在是先就业在择业，要摸索的。还有，做管理，万一辞职了，是不大好找工作的，除非你在大公司工作，确实经验丰富，或者你有MBA证书，起点高。总之，你的考虑是对的，将来换工作是要麻烦点。不过，希望你换工作时已经是一个很有经验的HR经理，这将成为你的资本。只要你有实力，大可不必担心。
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