什么是归因分析，归因分析如何计算？

1. 什么是归因分析，归因分析如何计算？

1、归因理论，在日常的社会交往中，人们为了有效地控制和适应环境，往往对发生于周围环境中的各种社会行为有意识或无意识地做出一定的解释，即认知整体在认知过程中，根据他人某种特定的人格特征或某种行为特点推论出其他未知的特点，以寻求各种特点之间的因果关系。
归因理论由社会心理学家海德于1958年提出：归因是指人们对自己或他人的行为进行分析，推论出这些行为的原因的过程。归因方式影响到以后的行为方式和动机的强弱。
2、归因分析的基本流程：
（1）感知，观察，人必须感知和观察行为。
（2）判断，决定是否是故意的，人必须相信一个行为是故意做的。

扩展资料：
三度归因理论：
H.凯利提出的三度归因理论，又被称为多线索分析理论，或称共变归因理论，是凯利在吸收了海德的共变原则的基础上提出的。他认为，人们多是在不确定条件下进行归因的。人们从多种事件中积累信息，并且利用“共变原则”来解决不确定性的问题。
凯利认为，人们在试图解释某人的行为时，可能用到三种形式的归因：归因于行为者，归因于客观刺激物，归因于行为者所处情境或关系。
参考资料来源：
百度百科-归因理论
百度百科-归因模型

2. 归因理论依据在管理中如何应用

所谓归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。例如，一家好的公司如果让我去管理，如果在我管理经营下，公司变得更好，大部分人们都会归因于基础好，少部分人们会归因于我的管理能力强。如果在我管理经营下，公司变得差，大部分人们都会归因于我管理能力差，少部分人们会归因于形势变了（即环境变了）。如果事情做成功了，我们要保持谦虚的前提下，引导别人有利于我们自己的归因，从而让别人说我们自己做得好。比如在演讲中提到四句话 “领  导的支持，同事的努力，领导班子的团结，我在其中不断地思考”。如果事情做失败了，要自我批评，但是要归因于自我经验不足，时间有限，不能归因于自己能力不行与外部原因。
韦纳把人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。
销售经理要巧用归因策略，可以帮助员工形成有效的成就动机。因为没有拒绝就没有销售，销售员的士气波动极大。例如，当某个平时销售成绩总在前几名的员工在某段时间连接几个月的销售成绩下滑，观察到该员工情绪十分紧张、失望、烦燥、不知所措时，管理者就应帮助该员工分析失败的原因，使其认识到几次失败的原因并不是自己的能力不够，即不是稳定性因素所致，而主要是自己努力程度不够，即是不稳定因素所致，而深信只要更加努力，放松紧张情绪，注意改进销售方法，那么，销售业绩很快就能恢复上去。不言而喻，这样的归因将有助于员工恢复自信心，放松情绪，增强自我期望，从而产生强烈的成就动机。对销售业绩一向优秀的员工，销售经理应帮助他们把成绩不仅归因于良好的稳定性因素，而且也应看到良好的内部控制点（努力程度）在其中的重要作用，使他们认识到只有两者有机结合，才能保证成功。这特别适合疲态期的“好”员工。
我们要积极帮助员工增强自我效能感，克服习得无助感，增强其自信心，不断追求更高的成就动机和行为。自我效能感的产生依赖于“无条件的积极关注”或强化，它启发销售经理应多给销售员以关心、鼓励、支持、帮助等正面强化，而少给以批评、指责等负面强化，以维护和增强销售员的自我效能感，尤其是对于原本就十分内向、自卑的销售员就更应注意。然而，人毕竟不是可被环境随意摆布的客体，在提高自我效能感，克服无助感方面，仅靠行为疗法的“无条件积极关注”或强化和让无助感销售员单纯体验“成功的快乐”是远远不够的，而必须从认知，尤其从归因的角度入手解决，销售经理应尽量避免同时给销售员带来的负面影响，尤其是对比较落后、自卑、内向的销售员，要注意保护他们的自尊心。在运用“积极关注”或强化时应灵活机动，同时，销售经理要考虑如何教给销售员知识、技能，更要考虑如何通过教练促使销售员学习和掌握销售策略，提高销售能力，发展良好的个性品质（尤其是坚持性，踏实、勤奋，抗挫折能力等），提高销售员的综合素质。我们在帮助销售员克服无助感时，应首先让无助感销售员明白他们的失败主要由于努力不够而不是他们低能，帮他们树立自信心；同时，在循序渐进有步骤的训练和积极强化中，使他们的能力真正得以提高，销售员的无助感也就自然会消除的。
销售员对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，销售经理在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。那么如何克服归因偏差？：A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因，少从内在的稳定因素(能力)归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。它可以解释下面情况：当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响，个体还有一种倾向于是把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。
归因理论告诉我们，领导的基础是对人们的行为做出归因，而领导行为则是对不同归因所做出的反应。对部下的行为做出什么样的归因，就会采取相应的领导行为。因此，明晰地鉴别人们的行为原因对管理者极为重要，有效的管理者应先正确地鉴别部下的行为原因，而后再采取相应的行动。当我们做了某事后，会有一些积极或消极的情绪，归因直接影响到我们的情绪。因为人们寻求理解是人们行为的基本动因，人们试图去解释事情发生的原因，他们试图去为他们的成功或失败寻找能力、努力、态度、知识、运气、帮助、兴趣的等方面的原因。因此我们要学会归因管理，善用知觉管理理论，从而提高销售队伍的管理效率。

3. 什么是归因分析，归因分析如何计算？

(一)什么是归因归因是一种普遍的心理现象.所谓归因:就是人们对自己或他人行为的原因进行推测,判断或解释的过程.从归因的角度来看,能对自己工作,学习成败的原因作出正确判断,采取有效措施的人,就能巩固成绩,不断进步;而学习成绩差,行为差的学生,倘若能找出自己学习,行为失败的原因,正确判断,采取有效的措施,也一定能改变落后的现状,后来居上,跨入先进行列. 最简单的归因莫过于把一个人的行为原因归结于外部环境因素或内部主观条件两类.如果判断个人行为的根本原因来自外界力量,称为情境归因,例如,学生考试失败归因于试卷题目太难.如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点,如人格,动机,情绪,态度,能力,努力等,则称为意向归因,例如学生把学习成绩差的原因归因于自己个人贪玩学习不努力,或学习态度不好. 美国心理学家维纳认为,对行为成败归因的分类只限于内外二因素的划分显得过于简单,还应加上稳定性与可控性两个因素.如内部因素中的能力,性格等是相对稳定的,而机会,运气,努力等又是不稳定的,其中能力,努力,性格等,人是可以控制的,而机会,运气等又是人不可控制的.(见表4-1) 表4-1 个体成功行为决定因素分类支配原因内部的外部的稳定性稳定个人能力学习能度不稳定努力程度运气我们可以利用这一理论,指导小学生对自己学习或考试的成绩进行归因.如果学习者把考试成功归因于运气和个人努力,具有自豪感,下次还会努力迎考;如把成绩差归因于内部原因和努力不够,则会接受教训和帮助,努力赶上;如果认为是内容太难和自己运气不佳,则会失去努力的愿望,失去良好的考试动机,不愿做意志上的努力. (二)归因与成功的关系每个学生学习的过程不可能一直是一帆风顺的,学习成绩的起伏是客观的,学习成绩下降也是常有的. 澳大利亚心理学家安德鲁斯等人根据归因理论,对158名在学习上表现消极和自暴自弃的六年级小学生进行归因训练,即运用强化程序,训练他们把失败经历归因于努力不够.训练共进行了60次,研究结果表明,着重努力的归因,对于坚持不懈地学习起着重要作用.通过努力定势为主要目标的认知归因训练,确实可以产生坚持努力的行为.因此要用归因的理论去认识,分析,调节,监督学生的学习行为.强调自我努力感的归因,这是符合个体归因变化的规律和学生学习的现实表现的.一般来说,幼儿,小学生看重努力的作用,所以,对小学生来说,遇事应多从内部去归因.另一方面,从当前中小学教育的实践来看,当前小学阶段多半女生比男生成绩好,其原因不外乎小学里大多数男孩贪玩,好动,上课注意力不集中,作业马虎,大意,学习细致刻苦程度差于女生. 总之,追求成功的人,往往把成功的原因归因于自己的能力,而把失败的原因归结于自己努力不够,他们认为只要努力,总会成功.

4. 归因模型的归因因素

归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。       因果关系是由一个内部因素，代理或者力量导致。内部因素是受你自己控制的。你能选择用某种特定方式行事或不。所以你的行为是不受不被你控制的外界影响，局限或者甚至所完全决定。于是，你就感觉到责任感。一个典型的例子是，你的智商。或者被称为：部署归因。人类最令人惊奇的特征之一就是人们相信我们能够解释一切事情。由心理学家进行的研究已经揭示了这一点，那就是大多数人在判断谁应该为一个事情或者一个行为动作负责的时候有偏差：人们趋向于把别人的成功和我们自己的失败归结到外部因素上。人们这样认识这些，即不是他们自己的优点潜质和不是我们自己的错误。人们趋向于把人们自己的成功和别人的失败归结到内部因素上。人们这样认识，即这些是人们自己的优点和他们自己的错误。

5. 什么是归因分析，归因分析如何计算？

1、归因理论，在日常的社会交往中，人们为了有效地控制和适应环境，往往对发生于周围环境中的各种社会行为有意识或无意识地做出一定的解释，即认知整体在认知过程中，根据他人某种特定的人格特征或某种行为特点推论出其他未知的特点，以寻求各种特点之间的因果关系。
归因理论由社会心理学家海德于1958年提出：归因是指人们对自己或他人的行为进行分析，推论出这些行为的原因的过程。归因方式影响到以后的行为方式和动机的强弱。
2、归因分析的基本流程：
（1）感知，观察，人必须感知和观察行为。
（2）判断，决定是否是故意的，人必须相信一个行为是故意做的。

扩展资料：
三度归因理论：
H.凯利提出的三度归因理论，又被称为多线索分析理论，或称共变归因理论，是凯利在吸收了海德的共变原则的基础上提出的。他认为，人们多是在不确定条件下进行归因的。人们从多种事件中积累信息，并且利用“共变原则”来解决不确定性的问题。
凯利认为，人们在试图解释某人的行为时，可能用到三种形式的归因：归因于行为者，归因于客观刺激物，归因于行为者所处情境或关系。
参考资料来源：
百度百科-归因理论
百度百科-归因模型

6. 归因方式

毛清姣  焦点中级二期  2019年5月6日 坚持分享第1016天
  
        让你快乐的不是事件本身，而是你对事件的看法。
  
         比如这样的一个小故事，一只猪掉到坑里了，然后来了一直小兔，小兔是小猪的好朋友，小兔想把小猪从坑里捞出来，但是他够不到，然后她去找了一条绳子，小猪说，你把绳子扔下来呀，而小兔拿着绳子就扔下来啦，小猪说，你把绳子都扔下来了，我怎么上去呀，你要把绳子的一端拴在你的身上，于是小兔就跳到坑里来了。对于这样的一件事，你会有什么样的想法呢？第一种情况，你埋怨小兔，你咋真笨呢，连如何做都不知道，一步一步说你还会做错。哎呀，当你这样说的时候，你又会有什么样的心情呢？你会快乐嘛？第二种情形是，你对小兔说，虽然我们两个现在都在坑里，但我要感谢你的帮忙，你在尽力做着一些事情，我真的看到了你的真心帮助。这时候，你又会有什么样的感受呢，你会生气难过还是感动快乐呢？同样的一件事情，就看你如何对待这件事情。不同的看法带来截然不同的感受。
  
         而我们对待一件事情的方式有三种方式六个维度，第一种是归因方式。外归因和内归因，当你对一件事一直认为是他人的事情的时候，就叫外归因，而认为是自己的原因造成的叫内归因。第二种方式是可控和不可控的，可控的比如时间上或者做事方式上的可以改变的叫可控，而一些性格的或者是无法改变的叫不可控的。第三种是稳定和不稳定归因，比如说人格这是比较稳定的，不容易改变的，而在某种情形下或者某些时候这些因素是不稳定的。
  
        你看碰到事情的时候，有如此多可找的因素，你想让自己心情如何就看你是如何去归因了。

7. 关于归因的两个工具

 最近做了多场克服团队协作的五大障碍（FDT）工作坊，每次都会谈到“基本归因错误”这个心理学概念，在学习FDT引导师认证时，光明乳业大学的院长大左老师在我们组内分享了韦纳的“完整版”的归因理论。
   提到归因，前段时间还做了一个内部的“探因工作坊”，即针对具体的某个业务问题，引导大家探寻原因并制定初步的措施。在这个工作坊上主要用了吉尔伯特的BEM行为工程模型，也是帮助归因的一个很好的工具。
    我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响， 所以正确的归因非常重要，以下内容就粗略的介绍下这两个工具。
   伯纳德·韦纳(Bernard Weiner）是当代美国著名教育心理学家。主要研究领域是社会心理学和教育心理学，研究兴趣是动机情绪和归因理论。
                                            归因理论认为： 
    基本归因错误： 
   以上均是错误或不够客观的归因， 不只是影响后续的行动，还会影响团队之间的信任建立 （可参考FDT工作坊），所以需要我们克服基本归因错误。
   最近几年了，“绩效改进”一直是国内非常热门的话题，而被尊称为 “绩效改进之父” 的正是托马斯·吉尔伯特（Thomas Gilbert）。他在其1978年出版的《人的能力》（Human Competence：Engineering Worthy Performance）一书中提出了BEM行为工程模型，该模型是如今很多绩效分析模型的基础，也为绩效改进奠定了重要的理论基础。   
                                           
    BEM行为工程模型认为： 
   BEM给我们的启示是要聪明、简单的做事， “今天你简单了吗？” 更多的应从上三层去考虑问题，不要一味关注个人因素，如提升能力、改善态度动机等等，做到 先方法再能力，先技控再人控！ 

8. 归因理论及其应用的介绍

《归因理论及其应用》是2010年上海教育出版社出版的图书，作者是刘永芳。