作为人力资源工作者,如何去了解和确保新员工的满意度,提升他们对公司的忠诚度?

1. 作为人力资源工作者,如何去了解和确保新员工的满意度,提升他们对公司的忠诚度?

只有了解员工的真正需求你才能想办法最大限度的满足他们。了解员工的真正需求有很多种方法，比如制作满意度调查问卷，定期、不定期的员工座谈，总经理面谈，甚至离职面谈，都可以了解员工的想法，了解他们的想法可以帮你找到企业管理中存在的不足。
一般来说企业应该在以下几点关注：
1、各岗位的收入是否与他们的工作量匹配，因为比起相同岗位在外单位的收入，员工更关注的是在本企业中的位置与收入是否合理。当然保持本企业在本行业本地区的薪酬竞争力也是同样重要的，否则面对着大量的人才流失就更不用谈满意度了。
2、塑造企业文化，增强企业凝聚力，可以从企业愿景、目标等等口号入手，再加入一些人文关怀，如下午茶、午间娱乐设施等。
3、员工对部门领导者的满意度，可以采取员工为中层干部打分的方式取得。因为往往员工更多的抱怨来源于与他们接触最多的直接领导者--部门经理，往往对公司的形象更多的来源于对部门经理的感觉。
以上是我从事多年人力资源总结出的经验，咱们可以互相学习

2. 如何提升员工忠诚度》

官渡之战，击败袁绍后，缴获了大臣和袁绍私通的信件，结果曹操看都没看，一把火烧了。这是用自由度吸引人才，给予员工足够的空间和自由。

3. 如何提升员工的忠诚度

上周一个博友问：“老师，有个难题一直困扰着我，特求助于您。我单位的员工流失率很高，特别是一些管理人员，有没有办法能够解决这一难题？”

每个公司文化不同，人才流失的原因也各异。我不了解他公司的实情，所以也没有办法进行诊断及处方。如果他能首先分析一下为什么他们公司人员流失，找出了原因也就有了对策。由于这个动因，我这里且站在公司老板，管理层的角度，对公司员工忠诚度提升做个讨论。

什么是员工需求
从老板的角度来说，员工是他的客户。这个客户的需求是什么呢？希望在自己为之自豪的公司工作；希望有好的待遇，好的福利；希望有善解人意的上司，有相处愉快的同事；希望有赏心悦目的工作环境；希望有成长空间，有升迁机会，有将来保障；希望做有兴趣的工作，有成就感，经常接受教育训练；希望公司在需要时能帮助解决个人困难等等。
员工需求诸多，没有一个公司能够什么都满足。但是如果需求得不到满足或疏导，员工的工作热情就会下降，对公司的忠诚度也肯定减少。结果是人员流动性增大 -- 这是每个老板的难题。如果老板能尊重员工需求，尽量满足或引导这种需求，就可能激发员工的内在工作热情，使员工享受工作愉快，从而提高忠诚度。

提升员工忠诚度的10大措施：
1.         公司有使人向往，激动的愿景。
a)         公司追求的目标比较高尚。毛主席志为劳苦大众谋福利，有实现共产主义的理想。所以有那么多能人志士甘愿跟随，不惜生命，尽管当时看来毛主席的目标那么遥远及不切实际。格局小的人永远跟随格局大的人走。假如公司目标远大，不愁没人跟随。
b)        公司目标利他。 假如公司的远景只是老板盘算今年要赚150万去买一辆奔驰，可以想象没有几个员工愿意为此卖命。如果追求利润的同时为客户，为社会创造价值，利益，会使员工觉得工作很有意义。比如微软的远景是为每个家庭提供电脑软件，改变提高他们的生活质量。这个追求既远大又有实际意义。所以微软的每个人都有自豪感。朱振耀的海港超市的目标是要为农村善良的人们提供优质产品与服务。这个目标使他的员工觉得工作很有意义，这个目标会成为员工自己追求的目标，而不仅仅是为工资工作。

2.         公司帮助员工建立与企业目标相结合的个人生涯规划
公司同时帮助员工建立与企业目标相吻合的个人愿景，个人工作目标，个人生涯规划。一个人一旦有了明确目标，不但可以提高工作意愿，激发潜能，也会实现满足感。这样才能有动力面对困难，迎接挑战，实现与公司双赢，并与公司一起成长，收获。

3.         老板及管理团队树立良好的管理作风，是员工的老师，教练及家长。有人格魅力，起到表率作用。
a)         公司从老板开始有良好的管理理念，从爱的角度来帮助员工学习成长，做好工作，而不是高高在上，简单粗暴，只把员工当没有情感的工作机器。 一个好的领导就像一个家长，一个教练，一个部队的政委，把员工看成可以培养的孩子而爱他们并就像对自己的孩子加于适当的引导，培训，晓之以理，从而会激发员工内心的工作热情。

b)        公司从老板开始为员工做好表率，用自己的个魅力来施加影响力而职位赋予的权利强加于人。碰上难题帮助员工找原因，解决问题，而不是指责，这样大家心悦口服。


4.         有效的沟通机制。
管理层要倾听，能从关心员工的角度，建立经常的沟通渠道，通过畅通的反馈会谈心及时发现员工中的各种动态如需要，情绪，抱怨，困难，矛盾等。诚意的关心他们，帮助解决问题，满足需求。当员工的抱怨被化解，问题得到解决，员工的工作积极性会很大提升，快乐的专注工作。

5.         如公司建立一个互助，尊重，积极向上，公平竞争，开放，信任的团队文化。
有了正确的团队文化，团队成员会树立正确心态，以苦为乐的工作态度，那么这个团队就会有磁铁一样的吸引力。就会有一种归属感，有工作，创造的激情，马云当年小小的创业团队就是凭借这种凝聚力，激发了每个的潜力创造了阿里巴巴的奇迹。

6.         公司关爱员工生活。
好的公司往往知道人是公司的最大财富，知道怎样关爱自己的员工，包括他们的家人。能为员工兼顾工作于生活。这样员工从心里萌生知遇之感，归属感，他们的家人也有一个自豪感。从而由衷的并发出一种工作热情并忠诚心。有时即使员工本人由于各种因素产生动摇，他们的家人也会说“这么好的老板，这么好的公司哪里找，应该好好干，他们不会亏待你的”。 公司如


7.         公司任人唯才，人尽其才，有让员工升迁，成长的机会。
如果公司有一个公平合理的内部竞争，激励机制。鼓励成材，表彰贡献。假如新近的员工能看到对公司有贡献的老员工们得到应有的尊敬与厚待。那么他们也看得到自己的前途。

8.         激励机制给予员工应得的待遇，福利：
公司有竞争性的报酬体系。并且任何人有成绩，为公司创造价值会马上得到表彰，得到认可，奖励。这样公司正气提升，大家觉得努力工作不会白费，在公司里有前景，有奔头。

9.         有适当的培训。
很多情况下员工也很想完成任务或指标。但是出于他们的能力，技巧他们不知道怎样做效率最好，所以倍感压力，丧失信心。假如公司能有一个很好的培训体系，帮助员工调整心态，改变掌握技术，提高效率，这样员工成长快，工作有绩效也有成就感。心情愉快，就会产生更多的创造热情。很多时候听那些中下企业的老板抱怨，自己员工工作能力太差，效率太低，与其教他们还不如自己干了。其实这是老板自己的问题，没有很好的培训自己的员工。公司一旦进入这个怪圈就不会有发展。 

10.     建立信懒。
公司有一个授权体系，员工自我管理的体系，有岗位目标与职责，有业绩衡量体系。每个人在自己的岗位上当家作主，知道自己的目标，职责，知道怎样为公司负责。这样员工的创造性，潜能被最大化的激发出来，对自己对公司有责任感，自豪感，会尽量把工作改进，提高效率。

谁都可以做老板，但做个成功的，受人尊敬的老板不容易。老板做大，做长则更难。一个成功的老板是个领袖，是个家长，既要有风险意识也要有自律精神，既要为公司利润最大化奋斗，也要为员工某福利。既要召唤团队创造价值，又要关爱他们使他们有内心的激情。听起来这一切非常矛盾，但其实这是一种平衡的艺术，只有那些懂得拿捏有度，修炼到位的人，才能信手沾来，呼风唤雨，取得成功。所以作为员工不要只看到老板的风光，不要抱怨老板的不是，也应该看到背后的艰辛，压力，风险。作为老板，领导，在你满足自己需求之前，多考虑一些员工，下属的需求，你会有很多人乐意为你分忧，你会心想事成。还是那句老话：做你能做的，得到你能得到的。做人家做不到的，享受人家不能享受的。让我们一起努力！智森与你共勉。

4. 如何提升员工忠诚度

官渡之战，击败袁绍后，缴获了大臣和袁绍私通的信件，结果曹操看都没看，一把火烧了。这是用自由度吸引人才，给予员工足够的空间和自由。

5. 如何提高员工的忠诚度思考

在当前一些国企中，不同程度地存在着员工对企业忠诚度不高的现象，较严重地影响了企业的生存发展。因此，员工职业化素养提升专家陈馨娴老师认为，大力提升员工对企业的忠诚度，增强企业凝聚力，是企业持续发展而必须着力解决的重大问题。

陈馨娴老师认为应从以下四点来提升员工忠诚度：

一、 强化企业文化建设

所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观

二、 建立公平竞争机制

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。

三、 建立平等对待机制

公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。

四、 健全的激励机制

增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。

陈馨娴老师强调，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。

6. 企业如何提升员工的忠诚度论文

转载以下资料供参考

如何提高员工对企业的忠诚度
一、公司要有自己的梦想、愿景，就是要有“企业信仰”　　如果一个企业有自己的远大目标，企望的美景，为了这一理想而奋斗，这样的企业对员工而言就是巨大的感召力与凝聚力，不管有多大的困难，付出多大的代价，有共同理想的员工都愿意为了这样的理想奋斗付出，为了实现梦想“爬雪山、过草地”。如果公司的目标只是“挣钱”，那就别怪员工也只想着“挣钱”了。　　二、要用实际行动及各种规章制度让员工有稳定感，这是企业暗含的承诺　　1、    以愿景为基点，配合必要的职业生涯规划，让员工看到自己的职业生涯前景。　　2、    尽可能不因企业经营原因裁减员工，若不得不采取此行动，应承诺并采取实际行动在业务好转时优先雇佣因此离职的员工。　　3、    大力宣传忠诚者及其收益，以实际案例体现忠诚的收获。　　4、    严禁管理者说让员工走人之类的口头语。　　三、善待员工　　充分认识到员工也是企业的相关利益者，明白员工与公司老板一样有自己的理想与经济利益、人格利益等，在日常的管理细节中充分体现这一认识。象某企业家说的那样，象对待“女朋友”一样对待员工。　　四、想办法提高员工“不忠诚”的代价　　1、    用公司制度严惩不忠诚者。　　2、    行业协会等等是企业人士可以利用的揭露前员工劣迹的平台。　　3、    若有必要，可以采取必要的法律手段。　　当然，企业应该根据不忠诚行为的情节轻重采取合适的行动，也要给人留生路，不然，对企业而言也是后患无穷，至少会损伤企业形象。　　五、认真选拔员工　　除了“硬件”条件以外，要象找老婆一样，找性格对路的，务必要认同公司的理想，与公司的企业文化有可能融合，不然，‘离婚’是迟早的事情。　　六、管理者多陶冶自己的人格魅力　　每种个性都自有的“魅力”，没有什么固定的模式，但最起码要让人觉得理想、可敬、可靠、头脑清晰。

7. 如何提高员工的忠诚度

市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥人才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。
企业和老板要求员工忠诚，首先必须搞明白员工为什么要对你忠诚。员工对企业和老板的忠诚，不象对父母的忠诚天生而来。因为父母有天然的血缘关系，父母天生与他有恩。员工对企业和老板的忠诚，也不象对家乡、对国家、对民族的忠诚那样牢固。因为家乡、国家、民族这样的大环境他不可改变，家乡、国家、民族长年对他的影响，早已侵入他的骨子里去了。员工对企业和老板的忠诚，更不象对自己事业的忠诚那样执着。因为事业是他的追求，与他的人生息息相关，他可以为之付出一切。员工与企业和老板，大多只不过是简单的雇佣关系而已，绝没有谁离不开谁的道理。所以员工不可能象对待父母、对待家乡、国家、民族、事业那样对企业和老板有着天然的忠诚。员工对企业和老板的忠诚，需要企业和老板来培养。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度，降低自己的人力开发成本？我个人认为可以从以下几方面着手：
一、慎承诺，重兑现。不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感 ，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。
二、完善薪酬体系，凸显激励机制。薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。
三、为员工创造安全感。一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感 。福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。
四、为员工提供素质培训。这项培训的创造者张逶是北京民营人才中介服务业最早的创业者之一，他将十多年人才中介就业指导与服务的经验归纳总结为：一项有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作，以稳定的职业精神对待工作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的“素质教育”，张逶将其描述为：“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情，养成这样的习惯，才能适应现代社会的激烈竞争。”这更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高，对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。
五、不拘一格用人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。企业内允许个性人物出现，这样更能激发企业的活力和创造力，在企业内起到一种“鳗鱼效应”（ 是指在已慵倦的人群中加进一个有威胁的人物、刺激人群的紧张度从而保持整体活力。 “鳗鱼效应”告诉我们，竞争可以激发人们内在的活力）。
一、员工身份转换激励：在著名企业青岛海尔集团，员工分为试用、合格、优秀三种类型，在这三类员工之间，实行严格考核基础上的动态转换。凡新进员工均有一定试用期。试用期满，如果符合职位要求，即可转为合格员工。在试用期中表现优异、有发明创造者可提前转为合格员工。合格员工的佼佼者即可转为优秀员工。合格员工也可能因为不思进取而转为试用员工，优秀员工也可能因为工作中的失误而转为合格员工以至试用员工。“三工”的动态转换，激励员工发挥创造性，积极向上。
二、业绩动态考核激励：四等级动态考核以海尔集团的中层管理员工为实施对象。集团规定，中层管理人员必须在明确职责划分和管理目标的基础上实行定期考核，并根据其职位要求制定了适合不同序列中层管理人员的考核标准，考核结果分为A、B、C、D四个等级，依次代表优秀、合格、基本合格、不合格四种考核评价。评为B级的中层管理人员属于合格。评为A级的中层管理人员绩效更为优异，称为“美誉干部”。评为C级的人员说明其工作平庸，应当及时改进。评为D级的人员则可能被降职或免职。由于考核的内容明确、标准具体，以实实在在的工作表现和工作绩效为依据，因此这种中层管理人员考核的四等级划分对于个人有着很强的激励和督促作用。
三、技术职务晋升激励：海尔集团十分重视调动专业技术人员的积极性，注意充分发挥专业技术人员的一技之长。海尔的双线性技术职务管理，是指不同序列的专业技术人员可以依据其学识、水平和贡献评定、晋升适当的专业技术职务，有一技之长的技术工人也能按规定晋升为技师。海尔集团还设置了营销员、营销师、高级营销师、营销专家的专业职务序列，激励员工搞营销、热爱市场营销工作。
四、职位工资透明激励：海尔集团的工资计算的透明度很高。员工在一线操作一天，即可按照职位工资单价与生产工卡记录的质量、物耗、设备、均衡生产、安全文明五项考核指标，计算出自己一天的工资收入。这种客观、公开的按劳分配制度，也是非常有效的激励手段。
（一）对一般员工的激励
1、以绩效为中心：以绩效为中心要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来，例如：在实行岗位责任制和劳动合同制的基础上实行结构工资制，将员工的实际收入与岗位责任、工作的数量和质量结构挂钩，体现能者多劳、多劳多得、优质优酬的原则。一般来说，在结构工资中，岗位职务工资是工资构成中的不变部分，其比例应当在70%以下；业绩工资为工资构成中的可变部分，应当占30%以上。
2、采取弹性奖励的手段：弹性激励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。这是因为，有人希望得到奖金，有人可能需要休假的时间长一点，另一些人则渴望晋升，还有人更珍惜进修学习的机会。采取弹性奖励办法，代替僵化的奖励办法，会起到较好的激励作用。
3、对不同员工激励的权变：第一类员工是善于听命执行的守成者。他们负责任，守纪律，但不愿冒险。对于这种质的员工，要定期表扬，侧重于有形奖励。第二类员工是喜欢迎接挑战的叛逆者。他们喜欢行动，不重理论，追求自由。对这类人要把新任务交给他们，奖励办法是让他们去学习和组建新团队。第三类员工是远见卓识的策略者。他们善于思考和分析复杂问题，不仅看眼前，也重视未来。对其授权，或实行弹性工作时间，对这类人很有激励作用。第四类员工是追求环境和谐的尊重人者。他们重视和谐人际关系，追求公平，因而结合他们的优点，公开表扬他们对同事的友情与工作中的合作精神，会起到一定的激励效果。
（二）、对管理人员的激励
1、引入竞争机制：管理层是经营决策者联系普通员工的桥梁，是上情下达和下情上达的主要沟通渠道，是能动性地发挥人力资源创富价值的一个重要环节。建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，是能者上、庸者下甚至平者下，形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施。一些企业实行的“末位淘汰制”，是一种有效的竞争激励措施。
2、适度授权：授权，可以增强各层次管理人员的工作责任感和积极性，能提高其管理能力，使管理者获得相应的培训和发展机会，这也有利于组织培养未来的领导者。此外，授权还有利于组织打破严格等级观念，让更多的中低层管理者参与组织的经营决策，有利于集思广益，提高决策的科学性和有效性。
授权是一种很好的激励方式，它既能满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作，但必须注意适度授权和有效监督，防止滥用职权。因为，凭借权力的控制力和影响力，组织的管理者在招聘、解聘、任命、奖惩、剥夺下属员工的某些权力以至开除方面，有了很大的个人作用。因此，在授权的情况下，必须建立员工意见申诉和监督处理机制，使授权沿着合理的轨道运行。
随着社会的发展，人才流动在加快，企业也很少实行终身雇佣制，所以企业和老板也要对忠诚有正确的理解。企业和老板与员工是劳动合同关系，而不是人身依附关系，所以员工只应当对劳动合同忠诚，严格遵守劳动合同规定，应当对工作职责、对岗位责任忠诚。员工们没有必要和义务也不可能对老板个人无限忠诚。企业和老板绝不能要求员工象太监对皇帝一样每天二十四小时都毕恭毕敬、无微不至地侍奉着他们。
一些企业和老板要求员工对企业和老板忠诚，而且是无条件地、无限地忠诚，实际上这是不可能的。企业和老板对员工只是支付一定数量的薪水，购买员工一定劳动时间和一定劳动质量的劳动力，而不是购买劳动者人身。老板也好，员工也好，都应明白这个道理。一些企业和老板自恃自己所处的优势地位，往往要求员工不分时间、不分场合、随时随地都要保持对老板的绝对忠诚，唯老板马首是瞻，唯老板之命是从。更有甚者，个别老板动不动对员工张牙舞爪，颐指气使，殴打辱骂。这是典型的私欲膨胀、个人崇拜、帝王思想在作怪。这样的企业和老板只能获得那些“走狗”、“奴才”的忠诚，而不可能从根本上获得员工的忠诚，更不可能获得高级人才的忠诚。员工只要在自己的工作职责内，在自己的工作时间内保持对劳动合同、对自己的职责的高度忠诚，兢兢业业、一心一意完成自己的工作任务，这就足够了，这才是职业化的忠诚，这就是最好的员工。

8. 如何提高员工忠诚度?

其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。归纳起来，影响企业员工忠诚度的因素大致有如下几个主要方面，企业只要因势利导，就可以转危为机，强化和提升员工的忠诚度。
首先，整体社会环境造就了员工忠诚度下降。企业管理者要有这样的意识，一个员工一辈子只在一个单位工作已经不太可能。我们已经身处在一个多元化的社会，而当今社会的一大特点就是人才的高流动、社会的高诱惑性和岗位的高竞争性。要么员工会选择离开公司，要么企业会调整和辞退员工，正所谓“树欲静而风不止”。作为企业经营管理者，应该把员工的流动看作常态，意识到这是很正常的一种现象，并不是因为人才的流动就说明他们缺乏对企业的忠诚。
其实，企业员工的忠诚体现在很多方面，继续在企业就职为企业服务是一种体现，而离职后能够一如既往地维护原来企业的声誉，不做有损企业形象的行为，甚至在很多时候还能够主动为原有企业做点事情，或者与原有企业开展业务合作，这都能够体现出员工的忠诚，忠诚是可以延展的。
其次，企业能否建立透明公平的管理机制至关重要，动荡的企业培养不出员工忠诚度。政务公开、制度透明、决策民主是国家一直所倡导的，只有这样才能够取信于民，德政于民。企业也不例外，也必须要讲求企业信息的透明、管理制度的透明和制度执行的公平。这里就要求企业在内部要建立一套沟通机制，随时把企业工作的进展，可能面临的问题，对企业员工的工作要求等及时、得当地与员工进行沟通。而且这种沟通应该是双向的，企业要及时听取员工的心声，从容应对和采纳员工的建议，并关注员工的工作和生活的动态。
另外，企业能否保持战略的一致性，能否保持企业的经营稳定性和可持续发展，也是非常重要的。