一般的公司都有年终奖吗

1. 一般的公司都有年终奖吗

年终奖真的是一个公司必须的吗

2. 公司年终奖金一年不超多少

没有标准线    年终奖的两种计税方法根据现行个税政策，纳税人取得全年一次*奖金，应单独作为一个月*、薪金所得计算纳税。计税方法分两种情况:如果在发放年终奖当月，雇员当月工薪所得高于或等于税法规定的费用扣除额，即3500元时，适用公式为:应纳税额=当月取得全年一次*奖金x适用税率-速算扣除数当月工薪所得低于3500元时，适用公式为:应纳税额=【当月取得全年一次*奖金-(当月工薪-3500)】x适用税率-速算扣除数多发1元有可能少得千元由于不同的税率对应不同的全月应纳税所得额，因此很有可能年终奖多发了，到手里不一定就多。键复制全文 比如，*和乙月工薪都高于3500元，*获得的年终奖为18000元，乙年终奖为18001元。*应纳个税计 算方法是:18000÷12=1500元，对应税率及速算扣除数为:3%、0，*的应税额=18000x3%-0=540元;税后所得为17460元。下现文档乙应纳个税计算方法是:18001+12>1500元，所对应税率及速算扣除数为:10%、105，乙的应税额=18001x10%-105=1695.1元税后所得16305.9元。这样一来，乙较*少了1000多元。尽量避开“缩水区”如何通过合理的避税，让员工得到实实在在的好处呢?业内人士建议，企业发年终奖应该尽最避开多发少得的“缩水区”。经计算，这样的“缩水区”共有6个:18001元-19283.33元:54001元-60187.50元108001元-114600元;420001元-447500元660001元-706538.46元:960001元-1120000元。相需要注意的是，这些区间是针对年终奖发放当月，员工薪酬达到3500元时的情况:如果未达到3500 需要注意的是，这些区间是针对年终奖发放当月，员工薪酬达到3500元时的情况;如果未达到3500元，计算时则需先拿出一部分年终奖补足当月工薪，然后再算应交个税。本市一家公司的财务人员余会计介绍，今年是新个税制度实施的第二年，躲开“缩水区”，让员工得实惠。以一年收入12万元的公司职员为例:按照原来月*发放5000元，年终奖发放60000元，全年收入应交税11985元:调整方案后，月*发放6000元，年终奖发放48000元，应交税能降到6435元，员工净收入将增加5560元。年终奖如何合理避税一些业内人士在*作中也发现，将季度奖在平时先记账，然后到年终才一次*以年终奖的形式发放，这样能大大减轻税负。比如，*工薪为6000元，一年奖金为24000元。季度奖形式:每个季度最后一个月领取季度奖6000元，最后一个月领取年终奖6000元，而全年只有最后一次季度奖可以用年终奖方式计算税款，其他均要合并当月*纳税。无季度奖当月个税:(6000-3500)x10%-105=145元，含季度奖当月个税:(6000+6000-3500)x20%555=1145元，含年终奖当月个税:145+6000x3%=145+180=325元;全年税额:145x8+1145x3+325=4920元。年终奖形式:每月工薪6000元，年终奖24000元。每月*个税:(6000-3500)x10%-105=145元年终奖个税:24000+12=2000，对应税率为10%，速算扣除数为105,24000x10%-105=2295元全年税额:145x12+2295=4035元。显然，年终奖形式税负比季度奖形式全年少纳税885元。

3. 你们公司每年的年终奖多吗？年终奖存在的意义是什么？

年终奖就是到年底老板当一项奖项发给员工的薪水。它占的比例有多重，看老板的收入、心情、为人等方面，一开始的时候就发放比较少，逐渐的增多，达到一定的数额之后就不再增加啦，有些企业收入可观的话，发放的金额比一个月的薪水还高，增设了这些奖励之后，可以提高员工的积极性，年终奖金的发放方案，有一个规章制度，在发放前就跟员工说，提高员工的积极性，增加公司的收入，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输”
人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分：
第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用地，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。
第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。

把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入手：
第一、要像看待企业经营计划一样认真地看待激励计划和业绩目标绩效；
第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎；
关于年终奖的调查第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃。
年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。

1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值；
2、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献；
3、对于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。
年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第二 、年度业绩结果要明确。第三、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。

4. 你们公司年终奖发了吗？有多少？

你的年终奖发了吗

5. 一般公司的年终奖都是怎么计算的？

入职半年有年终奖的。
发放形式：
一、双薪制。
"年末双薪制"是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。
1、12+1方式。
12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。
2、12+2方式。
当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。
二、绩效奖金。
根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。
三、红包。
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。
通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。

扩展资料：
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得"公平"，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。
奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
参考资料来源：百度百科--年终奖

6. 一般公司的年终奖都是怎么计算的？

入职半年有年终奖的。
发放形式：
一、双薪制。
"年末双薪制"是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。
1、12+1方式。
12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。
2、12+2方式。
当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。
二、绩效奖金。
根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。
三、红包。
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。
通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。

扩展资料：
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得"公平"，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。
奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
参考资料来源：百度百科--年终奖

7. 你们公司每年的年终奖多吗？金额你满意吗？

职场人群每年年终最关注的问题就是年终奖了。很多职工不仅关心自己拿多少年终奖，还关注其他同事、自己同行年终奖是多少，甚至还关心自己所在城市的年终奖均值。这也意味着有的人满意自己的年终奖，而有的人不满意自己的年终奖。

而且，年终奖多与少，也被视为一些行业、企业兴衰的风向标。不少职场人会根据年终奖来评估自己是观望还是跳槽，是坚守还是转行。从用人单位角度来说，年终奖增长是为了提升员工信心、塑造形象、吸引人才；年终奖减少则是种无奈。
笔者以为，无论你的年终奖多了还是少了，也不管是否符合预期，都应该客观理性地看待。如果年终奖比往年多，至少说明单位效益好有钱可发，也说明你一年的努力得到了认可。如果你的年终奖少了或不及预期，也应从多个角度查找原因。
从宏观角度讲，去年贸易保护主义抬头、全球经济增长乏力必然对不少外向型企业效益造成影响，自然会影响这类单位的年终奖。即使很多企业不受境外因素影响，但国内经济下行压力加大，也会程度不同传导给某些企业，继而影响年终奖。
从单位角度而言，年终奖多少一般与单位效益成正比。即使某些行业整体不景气，但某些企业却通过变革、创新取得不错业绩，年终奖自然不会少。而某些很景气的行业，也不是每个单位效益好、年终奖多。所以要根据单位境况看待年终奖。

当然，也不排除例外。比如，有的单位去年效益好，但年终奖却很“小气”；有的单位虽然效益一般或者不好，发放年终奖仍然大方。还有一些单位发放年终奖没有统一标准而是因人而异，会让一些员工觉得不公。对此，需客观分析理性看待。
从职工角度来说，理论上，你的年终奖多少，与你在单位的工龄、岗位、级别、贡献是成正比的。如果不成正比，你既要从自身找原因，也可以向单位问清原因。最好不要因年终奖与单位发生矛盾，因为一个人的长期利益远比年终奖更重要。
但需要指出的是，不管年终奖是多少，单位发放年终奖应该有公平、透明的规则；而且，这种规则应该写入劳动合同，或者由工会参与制定和执行。单位在发放年终奖时，既要公开单位年度财务状况，还应该向员工说明年终奖多与少的理由。
也就是说，用人单位要通过科学合理的方式发放年终奖，争取把不良影响降到最低。尤其是很多中小微企业，给员工发不发年终奖，发多少年终奖，基本上都是企业老板说了算，那么年终奖的发放就会很随意，甚至不排除伤害某些员工感情。

笔者建议，发放年终奖既是一年的奖励，又恰逢春节，用人单位最好多让利于职工，以便让职工高高兴兴过大年，也能避免职工流失。同时，有关方面要密切关注不同行业、不同单位年终奖，把它作为观察经济的“窗口”，制定政策的依据。

8. 你们公司的年终奖是几个月的工资？

去工作这么多年，在年末能拿到年终奖简直幸福不已，对这一整年的辛苦感觉都没有白费。拿到奖金的那一刻，谁不是喜笑颜开，欢呼雀跃，有的公司的年终奖真的很多，但都是别人家的公司啊。

去年18年，三星电子决定向员工支付高达五个月工资作为年终特别奖金，这让其他公司上班的人感到羡慕不已。“我对三星的特殊奖金的消息感到惊讶，因为我认为即使有人为集团公司工作，也几乎不可能获得如此慷慨的奖励”这是一位来自韩国首尔的一名办公室工作人员的原话，他说，他完全没有想到与三星工人之间的距离这么远。


老板的慷慨更是鼓励工人们在下一年的积极性，在2017年三星为取得显著的成就就像半导体部门的员工提供了奖金，2018年又向家用电器和智能手机等其他部门的员工提供特殊的年终奖，这样一年又一年的举措，让人分外眼红。员工肯干，公司也大赚，加上老板慷慨又使得每个员工的钱包鼓鼓囊囊，这完全形成了一个良好积极链条。这终究是别人家的公司，年终奖顶五个月的工资啊！

这还不算什么，据资料显示，百度创始人李彦宏曾宣布，员工最高拿到50个月的工资，这不是骇人听闻，人人都羡慕别人家的公司，殊不知也要有能力才可以去胜任。刚步入社会的学生们，一定要先学会学习，学会不耻下问。