什么是相对报酬什么是绝对报酬

1. 什么是相对报酬什么是绝对报酬

绝对报酬并非绝对赚钱…「绝对报酬」是与「相对报酬」的比较。

简单说「相对报酬」就是两者相比，看谁赢！
例如：拿某基金跟大盤相比，当大盤跌40%而基金跌35%，投资人因投资亏损跳脚时，而基金仍然宣称自己表现杰出，因为它赢了大盤5%。
追求『相对报酬』类型的基金一定跟大盤有相当的连动性。也就是说，当大盤於多头时，基金必定赚钱；当大盤於空头时，基金通常不易摆脱亏钱的宿命。

「相对报酬」的反向，便是「绝对报酬」，就是想办法走自己的路！
追求「绝对报酬」类型的基金与市场连动性极低，呈现低相关、甚至负相关。当大盤於多头时，基金可以做多赚钱；当大盤於空头时，基金则可以放空套利。追求绝对报酬，通常会以避险基金及CTA为代表。

2008年金融海啸，全球股票指数-42.08%，S&P500指数-38.49%上海综合指数-65.16%，台湾加权指数-46.49%，而CTA指数则逆势+14.11%。

因此，该类基金就不会拿MSCI来做比较，因为毫无意义。也因为该类基金根本不理会大盤如何，它只追求自己设定的目标报酬、透过多空操作及操作其他跟股票相关性不高的外汇期货、债券期货、能源期货、黄金期货、农产品期货、贵金属期货等等，这类基金所追求的报酬，便称为「绝对报酬」。
所以，绝对报酬不代表绝对赚钱，它只代表该基金与市场的多空无关。

2. 什么叫绝对收益？相对收益又是什么

通常我们买基金的时候经常会看到这样两个词“绝对收益”和“相对收益”，很多基民不以为然，实际上，它们可是一条选择基金的重要标准。

3. 什么是薪酬结构？薪酬结构的几个基本要素是什么

薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，其中包括的有不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。薪酬结构是依据公司的经营战略、公司的经济能力、公司的人力资源配置战略等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平及薪酬要素，并提供确认员工个人贡献的办法。薪酬结构的基本要素包括基本薪酬、福利薪酬、津贴薪酬、薪酬的柔性部分和激励薪酬。拓展资料：一、薪酬结构的准备:1，在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略;2，完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制;3，通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。二、一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:1， 管理序列:从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是"手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据"。例如在一般企业中使用的比较粗放的"中层和高层"的概念;2， 职能序列:从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述"管理序列"的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责;3， 技术序列:从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要依据是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金;4， 销售序列:指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定;5， 操作序列:指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。

4. 什么是绝对收益投资

绝对收益型基金是以追求绝对收益为投资目标，不管市场（股市）是上涨还是下跌都可能给投资者带来绝对回报，而不是比某某指数（或基准）表现好的相对收益的基金。
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5. 请问一下管理心理学中的公平理论具体内容是什么

　　由美国心理学家亚当斯(J·S·Adans)提出来的公平理论。又叫社会比较理论，主要探讨奖酬分配的公平性对员工积极性的影响。亚当斯认为员工的积极性既受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。每个人都会自觉或不自觉地把自己所付劳动（投入）和所得的报酬（结果）与社会其他的人进行比较，也会把自己现在付出的劳动（投入）和所得的报酬（结果）与自己过去的进行比较。如果相当，就认为公平，心理上感到满足。否则就认为不公平，出现心理不平衡，产生不公平感，就可能改变原来的劳动动机、降低劳动积极性。相对报酬的含义可用以下数学模式表示：
　　QA = QB
　　IA   IB
　　Q代表收益，A代表自己，I代表投入的劳动，B代表别人或过去的自己。该公式说明，存在两类不同性质的比较，它们都会使人产生不公平感。一种称为社会比较，即把自己付出的劳动和所得报酬与他人相比较；另一称为历史比较，即把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去进行纵向、历史的比较。

　　进行社会比较和历史比较后，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。

　　公平理论说明，公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使员工感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动来消除和减少心理上的紧张和不安。

　　上世纪40年代的宝元通百货公司的管理方法是：完全由考核结果来决定提升和受奖。考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面，每半年评比一次，评比的依据主要是组长和门市纠察的日记，在日记中专设“人事”一栏，每天记录售货员在这四方面的表现。组长以上和不属于市售货小组成的人员则由人事部门直接掌握考核。经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法就给人一种印象：凡是能力较强而又积极工作的，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能；表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。因为如此，宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工，在具体进行分配时才没有发生多大的困难，使大家基本上无异议。而在平时工作中，员工均是尽力而为，使得公司效益不断增长。

　　公平感与不公平感都是一种社会心理现象。当一个人发现自己的收入与付出比例低于他人时，会产生不公平感；但不同个体可能会有不同的心理反应，有的人认为“比上不足，比下有余”，自解自慰；有的人认为“比以前强多了”，知足长乐；有的可能理智地提高增加报酬的要求；有的可能发泄不满，谩骂中伤；有的可能要求辞职，另找公平。所有这些情况，都会减弱组织或团体凝聚力，影响其成员的积极性，降低其贡献。领导者的任务就是要尽可能缩小和消除员工的不公平感。如果结果与投入的比率较低，就应该增加结果，减少投入；如果结果与投入的比率过高，就应该减少结果，增加投入；如果不公平感是因为当事人误解所产生，就应该给予解释和克服。总之，要学会应用公平理论，在奖酬分配上尽量做到公平合理。

　　充分利用激励制度就可能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当不唯亲，不唯上，不唯己，只唯实，公平处置。

6. 什么是绝对数、什么是相对数？

统计中常用的总量指标就是绝对数。它是反映客观现象总体在一定时间、地点条件下的总规模、总水平的综合指标。如，一定总体范围内粮食总产量、工农业总产值、企业单位数等。
相对指标就是相对数。它是由两个有联系的指标对比产生的，是用以反映客观现象之间数量联系程度的综合指标，其数值表现为相对数。
总量指标也可以表现为某现象总体在一定时空条件下数量增减变化的绝对数，如，某地区2001年比2000年国内生产总值增加100万元，耕地面积减少1千公顷等也属于总量指标。

扩展资料总量指标的计算方法：
根据统计调查登记的资料进行汇总，或根据现象之间的各种关系进行推算，如,利用抽样方法推算农产品产量，利用平衡关系法推算商品库存量等。
使用总量指标时要注意了解总量指标的涵义、计算范围、计算口径、计算方法和计算单位；应注意区分时期数（即指标数值的大小与时间长度有关的绝对数）所指明的时间范围和时点数（即指标数值的大小与时间长度无关，但与时间间隔有关的绝对数）所指明的时点。
参考资料来源：百度百科-相对数
参考资料来源：百度百科-绝对数

7. 简述亚当斯公平理论的基本观点是什么？这一理论对管理有何启示？

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

扩展资料：
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 
公平理论认为，当员工感到不公平时，可以预计会采取以下六种选择中的一种：
 1.改变自己的投入； 
2.改变自己的产出；
 3.歪曲对自我的认知； 
4.歪曲对他人的认知； 
5.选择其他参照对象；
 6.离开该领域。 
平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关： 
1.如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。 
2.如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。 
3.如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。 
4.如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。
参考资料来源：百度百科——亚当斯公平理论

8. 什么是必要报酬率？

必要报酬率(Required Return)：是指准确反映期望未来现金流量风险的报酬。
必要报酬率和内部报酬率区别主要是概念不同：
内含报酬率（内部报酬率）是预计投资可以获得的实际收益率，是未来现金流入的现值等于现金流出现值的折现率。用于反映预计收益水平。
必要报酬率是投资人进行投资要求获得的收益率，通常用于计算被投资资产的价值或投资净现值。
必要报酬率和内部报酬率主要是用于企业管理者确定投资是否可行，如果内含报酬率（内部报酬率）大于必要报酬率，则投资可行。

扩展资料：
内部报酬率优缺点
优点
能够把项目寿命期内的收益与其投资总额联系起来，指出这个项目的收益率，便于将它同行业基准投资收益率对比，确定这个项目是否值得建设。使用借款进行建设，在借款条件（主要是利率）还不很明确时，内部收益率法可以避开借款条件，先求得内部收益率，作为可以接受借款利率的高限。
缺点
内部收益率表现的是比率，不是绝对值，一个内部收益率较低的方案，可能由于其规模较大而有较大的净现值，因而更值得建设。所以在各个方案选比时，必须将内部收益率与净现值结合起来考虑。
参考资料：百度百科-必要报酬率