期权激励的介绍

1. 期权激励的介绍

期权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是股权激励的一种典型模式，EMBA、MBA等主流商业管理教育均对期权激励有所介绍。

2. 期权激励是怎么来的？

        期权激励是怎么来的？      期权激励最早源于美国。  1、美国期权激励的种类和规则      在美国，根据国内税务法则可以将股票期权分为两类：激励股票期权(Incentive Stock Option)以及非法定股票期权(Non-Qualified Stock Option)。      激励股票期权的规则：      (1)期权只能授予本公司雇员，只能用于购买本公司或母公司、下属公司的股票；      (2)必须遵守股东认可的成文文件；      (3)经股东批准后，期权必须在10年内授出，授出后的10年内行使；      (4)执行价格必须高于或等于授予时的市场价格；      (5)授予时，雇员不能持有公司10%以上股份等等)，其预期年化预期收益中符合规定的部分可以作为资本利得应税，同时可以从公司所得税税基中扣除；非法定股票期权的实施条款不受国内税务法则限制，可以由各公司自行规定，但是个人预期年化预期收益不能从公司所得税税基中扣除，个人预期年化预期收益必须作为普通收入缴纳个人所得税。  2、美国期权激励的执行方式      通常情况下，股票期权有以下三种执行方法，但是并不是所有的公司都同时采用这三种执行方法。      A、 现金行权  即行权人向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税金和费用，证券商以行权价格为其购买股票，行权人持有股票，选择适当时机出售股票以获利。      B、 无现金行权  即行权人不需以现金或支票来支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的预期年化预期收益来支付行权费用。      C、 无现金行权并出售  即行权人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权价与市场价的差价带来的利润。

3. 期权激励的定义

期权又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。期权激励（Stock Option Incentive）期权激励是股权激励的一种典型模式，指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员，这些员工在公司中的作用是举足轻重的，他们掌握着公司的日常决策和经营，因此是激励的重点；另外，技术骨干也是激励的主要对象。比如，授予高管一定数量的股票期权，高管可以在某事先约定的价格购买公司股票。显然，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，可以通过在指定价格购买，市场价格卖出，从而获利。由此，高管都会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益。外籍人士无权在A股市场获得期权激励。

4. 期权制的期权制的激励效力

员工持股在国外被称为“静悄悄的革命”，不少高新企业和上市企业相当程度上得益于此才突飞猛进。据统计，持股企业比不持股企业的生产力高1/3，日本的上市公司里有6成采用员工持股制。有专家认为，企业的分配机制从钟点工、小时工到周薪、月薪、年薪，一直在变化中，但都没有改变员工与资本所有者的雇佣关系，大部分员工终其一生都处在维持基本生活需要的状态，工作积极性并不能真正发挥。实施员工持股制后，员工与原来的资本拥有者成为同路人，同舟必然共济，员工在拥有成为百万富翁的可能的同时，也带上了企业的金手铐，盲目的流动少了，就能更好地全心全意为企业服务。因此，今后企业是否实施员工持股，员工所持股“含金量”有多高，将是企业是否成功和能否吸引人才的重要因素。在管理层激励方案的参与资格认定方面，不同的公司有着不同的做法。过去20年的趋势是，在公司的等级结构中，管理层激励方案是不断向下扩展的。对于中层管理人员来讲，激励奖励通常是根据该管理人员所在经营单位的运作情况，也有的是根据整个公司的财务运作状况而实施的，美国3%的企业只对核心层（包括董事长和首席执行官）和主要经营管理人员（副总裁、财务总监）实行管理层激励方案，22%的企业只对顶尖的管理层实施管理层激励方案，42%的企业对公司的中上管理层实施管理层激励方案，只有3%的企业对所有的雇员实施管理层激励方案。全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇1998年的总收入高达2.7亿美元以上，其中股票期权所获得的收益占96%以上。微软的新总裁鲍尔默一上任就获得了7%的股票期权，若以微软约4000亿美元的市值计，相当于280亿美元的股票期权。1999年6月，百事可乐公司和加利达成一项意向，准备让加利出任百事可乐公司的北美地区负责人，但就在6月24日加利与百事可乐公司商谈有关计划几小时之后，加利的律师突然通知百事可乐说，加利决定转投亚马逊公司任总裁了，因为亚马逊公司为得到加利，拿出了150万股左右的股票期权，并吸引其加入董事会。微软公司拥有雇员27055名，人均创收53.2万美元，80%的员工拥有认股权。微软也因此获得了巨大的发展。20世纪90年代的盖茨被今天的美国人视为人民英雄。微软的巨大成功和员工认股权的普遍拥有，使许多追随盖茨的人都成了百万富翁。近20年来赠送股票期权的做法愈演愈烈，这就改变了美国CEO的报酬形式。目前，美国90%的总经理都持有股票期权，1980年至1994年间，年平均期权赠送额由15.5万美元增加到了120万美元，涨幅为8倍。继美国之后，世界许多国家的企业都纷纷效仿这一制度。资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89%的企业对经营者实行了股票期权制度。美国著名的《财富》杂志会同最佳供职公司研究所和休伊特公司一道，从1998年开始，进行一年一度的“美国最适宜工作的100家公司”的评选活动。他们从参选的美国1000多家大中型公司中挑选出295家进入最后一轮评选，对在这些公司工作的2.7万名雇员进行了调查。调查发现，许多公司都像分发奖券一样，向从总裁到停车场管理员等各类员工提供认股权。

5. 期权激励机制的介绍

期权激励机制是针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，在上市公司中进行的有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。

6. 期权激励的基本原理

 1、股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。3、股票增值权模式。4、虚拟股票模式。 定总量和定个量定个量：1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。定总量1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。

7. 期股期权的专家看法

不过，实行期股期权激励还需要经济社会的其他方面来配合。专家们（如经邦薛中行）指出，对企业的经营绩效的评价，应该由社会独立的财务审计机构来完成，需要先规范中介评估市场、加强法律规范，建立一个公正有效的社会评估体系。同时，期股激励方式还涉及税收问题。国内实行期股激励如何来计税，还需要税收部门制定相应的政策予以支持。

8. 如何评价期权这种激励方式？

现在很多互联网公司都会发放一定数量的期权来对员工进行激励，那么这种方式有何优缺点呢？
从公司的角度，是否确实给员工带来了一定的激励作用？
从员工的角度（在有八成概率能够行使的前提下），与现金相比（比如提升薪资），大概能给自己带来多大的收益？
期权（Stock Option）是人类商业智慧的伟大结晶，如果列出对商业最有影响力的前十大金融产品，期权是很有希望当选的。简单说，期权将创始人画饼吹泡泡激励团队这件事情，实现系统化和规范化。一方面对创业企业，降低了人力成本和提升了团队凝聚力；另一方面对参与者，合法和固化未来的收益。
试想800年前，朱元璋创业，肯定是靠承诺未来的大鱼大肉和加官进爵来激励团队成员以命相搏。这个承诺以后是否能兑现，完全起决于option发行人的人品，结果大家都是知道的。朱棣创业时候，也许诺朱高煦皇位，结果大家也是知道的。可惜那个时候没有期权，否则这些承诺都能通过法律手段+金融手段固化。
剩下的事情就是：公司如何利用好期权做激励？员工如何评估期权以实现自己的利益？
问题一：公司如何发好期权
首先，期权可以和多种激励手段搭配使用，不用一根筋。武器库里有：直接持股、间接持股、代持股份、期权及虚拟股权。
其次，在公司创立之初就设计好期权池子和机制，同时随着融资进展，不断调整以保证能吸引到足够好的人才。员工期权与公司估值的大致关系如下图。
最后，发放期权一定要谨慎。中间包含了许多常用技巧：按期兑现，不能一次给完，3-5年是个好的时间周期；可以先建期权池子并明示，但不急于提前分配，参考雍正爷通过正大光明匾来秘密立储，否则“不患寡而患不均”，容易提前激化矛盾，而且在早期，各个员工的贡献程度也不好预计。
问题二：员工如何评估好期权
部分内容来自于这篇回答（offer 中的期权到底有没有用？- 何明科的回答）。最重要的是，员工要学会评价期权的价值。期权对应的价值可简化为，价值= 公司的价值 x 期权对应的股份比例- 期权行权所需付出的成本。（学霸们在这里就不要扯Black Scholes）但期权价值的评估更重要的是如下因素。
第一，公司是否靠谱。公司是否靠谱主要依赖以下几点来判断，按照重要级降序排列：团队及方向是否靠谱、投资机构是否靠谱及天使投资人是否靠谱。这个排列完全是依靠以上个人或者组织的背书力量，他们分别依靠个人身家性命、个人部分职业生涯+整个机构的名誉以及个人的一点零花钱来背书。
公司的靠谱程度最终决定了公司的价值几何，这里没有太多强调公司的方向以及所对应的市场，因为这些都是事在人为，靠谱的方向都是依赖于靠谱的团队摸索出来的以及最终实践出来的。QQ一开始是做网络寻呼机的、奇虎360最早还在摸索社区……
第二，期权对应的股份比例。被大家常常忽略的是：只看股数，不看对应的股份比例。其实这是一个基本的数学概念：股数是可以随便被挑拨的，一股可以拆十股，十股可以缩成一股，但是股份比例却相对固定。股数的绝对值再大，不一定意味着股份比例大，也就是最后从公司的总价值对应的个人价值也不一定大。
我有个好朋友，大概是小米的前几十号员工，在2011年的时候，接到另外一个互联网创业公司的offer，因为新东家提供了一大笔期权（一大笔等于，股数远超过在小米获得的股数），所以选择离开，死活都没拉住。大家也不用太惋惜，他最后去的那个互联网公司，也成功被收购了，只是他个人获得的收益小于继续留在小米。
当然，对于私有公司而言，总股数相对保密，连HR甚至高管都不一定清楚。这种情况下，可以搞清楚的是：对应最近的一轮估值，每股期权对应的市场价。根据公司的靠谱程度，预估一个退出能赚多少倍几十倍至几百倍，大概能算出手里期权的价值。一般来讲，公司估值增长倍数的理论值如下（从当前到最后较稳定的状态），对于A轮的公司，大几十倍到一百倍；对于B轮的公司，几十倍；对于C轮的公司，十几倍……
第三，期权行权所需的成本。首先，搞清楚到底拿到手的是受限股票单位（RSU）还是股票期权（Stock Option）。
RSU是完全没有成本的，而且在各种情况下，受到的保护也更多，给这种的真是良心老板。
期权只是一个权利，用一个低价在未来可以获得公司的股票；一般越早期的公司，行权价越低，低到可以忽略。如果行权是和卖出股票同时发生的，那也不用直接给钱，行权成本直接在市价变现中扣除了。
但这里有特例，如果员工在公司股票彻底流通前离开公司（即行权时不能售出股票），根据公司的章程要求，往往不能让离职员工继续持有期权，员工面临选择：要么立即掏钱行权获得股票，但因有价无市而无法售出；要么放弃这个权利。我就亲眼所见某人，在一巨型公司上市前一年，离开公司时不愿意花费几万元钱行权获得股票，最后这些对应的股票在上市后变成几百万。
最后，创业公司成功（成功的定义是退出，即上市或者被人收购）本来就是小概率事件，摆正好心态最重要。