国企公司裁员，是裁有关系的还是裁有能力无关系的？有什么依据呢？

1. 国企公司裁员，是裁有关系的还是裁有能力无关系的？有什么依据呢？

国企里面真要去裁员的时候要裁哪些人？两种人。一个是关系不够硬的，这种人在企业里面有点关系，但是没有那么强，另一种是能力不够强的，普普通通工作，态度也不太好，这种人留着也可以不留也可以，真要到了裁员的时候自然是要裁这种人。
真正到了裁员的时候，股市里面关系够硬的和能力够强的都不会裁掉，因为关系够硬的，得罪不起人家上面。可能七大姑八大姨是个大领导，为了这样一个职位把领导得罪了，实在是不值得的，能力够强的这种人，他就算是没有什么关系也必须得留着，企业里面如果都是关系户，那企业怎么发展啊？国企它也是企业呀，也不能单纯靠关系活着，还是需要大部分人能力够强，能撑得住这个部门的管理。
真正裁掉的自然人那些关系不够硬的能力平平，的这个人能力不是特别好，家里有点关系给送进来了，但是随着时间的流逝，家里这个关系也不是那么好使了。可能那个领导退了也可能不在这个位置了，管不到这个企业了，对这企业没有太大的影响了，那就不如把这个人裁掉。因为必然到了裁员的时候就得考虑末位淘汰制，哪些人在企业里面是最没有用的，对企业的经济运行影响是最小的，那自然就要把这种人裁了。
那些有点能力，但工作态度不太好的也会被裁掉，工作态度是什么意思？就是领导分配的任务之后，这个人能不能一个有一个积极的态度去完成。如果说领导安排了任务总是不完成，表面答应实际上不去做，如果他是一个新人，他好多事情都不懂，他不知道怎么做，一次两次这还可以理解。但是一个已经工作了很久的老员工了，他明明知道怎么做，但是他就是拖着不去做不去解决，这种人也会被淘汰。

2. 国企公司裁员，是裁有关系的还是裁有能力无关系的？

国企裁员，更多的考虑到综合方面与有没有关系，其实影响并不大，因为想真正的进入国企，对于个人的学历，个人的能力以及自律等方面的要求都是非常严格的，并不是想生就能生的上去的，当然也不是想裁员就能裁员的，是有相应的政策规定的，他并不像私人企业，想开除谁就开除谁。
国企裁员的时候，首先采用的措施是自愿裁员，就是公司会发布相应的公告或者声明，近些年来企业的经济效益不好，要进行相应的人员裁减，有员工主动提出辞职可以享受什么样的福利，比如说多开几个月的工资，比如说一次性给予多少的经济赔偿，这些都是有相应的规定的，不可能无缘无故的辞退一个员工，然后没有人自愿，那就根据相应的效绩考核，谁的效绩达不到相应的要求就把谁辞退，因为这也是正常企业裁员的步骤。
国企的员工不光有事业编制，他也类似于公务员一样，因为并不是国企的主管领导想开除谁就能开除谁，他是有相应的政策规定的，能够做到开除员工的，有这个权限的人也就那么几个人，在正常工作的情况下，没有人会特意针对某个员工，所以说到了不得已而裁员的时候，那就只能看个人的消息，看个人的能力以及个人在企业所呆的资历问题了，因为在裁员的时候优先考虑的是那些自愿裁员的，其次就是年龄比较大，快要退休的可以提前退休，然后就是刚刚进入企业还没有什么经验的，因为培养他们也是对企业一个非常大的经济消耗。
想真正的进入国企不是那么容易的，对于学历有着很高的要求的，在面试的时候也有很多人愿意去这样的一个地方，虽然刚开始的时候薪资水平并不高，但是随着工作时间的延长，各种福利待遇以及薪资水平职位的上升相对要与普通的私企来说都要好很多，而且在社会保障方面确实做得更完善。

3. 公司裁员不能裁什么人？

根据劳动合同法的规定，企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减：
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(病)
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(残)
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(病)
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(弱)
(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定年龄不足五年的；(老)
如果用人单位裁员时擅自裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。
一、企业裁员的人数是多少
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，从该条款规定看裁员必须符合以下程序：
(1)人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数的，应当只能够按照解除劳动合同处理；
(2)提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择；
(3)报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。

4. 公司裁员，为什么不裁我？

上个月，我由于个人原因向公司提出离职。虽然总监一再挽留，但我去意已决。离职说出口之后，我才真正体会到了什么是人走茶凉，发誓以后再也不会回来了。
我在目前的公司已经工作三年了，与领导和同事相处非常愉快。总监对我不错，很肯定我的工作。去年公司业务受到疫情影响，下滑得很厉害，公司为了节省成本，不得已将一部分人裁员。但是在今年年初，总监还特意为我争取到了加薪的机会，这令我非常感动。我们部门内部是一团和气，同事之间没有什么勾心斗角、尔虞我诈。公司的办公环境和工作氛围都让我感觉非常舒服。
但是，我认为在这家公司工作，自己的职业发展受到很大程度上的限制，已经顶到职业发展的天花板，没有什么成长和进步。比起舒适的办公氛围，个人的职业发展更为重要。经过一段时间的面试，一家行业内的龙头企业给我发了offer，职位比目前高，薪资也有很大提升。最关键的还是自己能够在新的平台得到锻炼，获得更大发展。
我向总监提出离职，他直接问我离职原因是什么。我想自己和总监关系也不错，说出来也无妨，就对他说要去行业内的一家龙头企业工作。他听到后，表情不是很好看，和我谈了两个多小时，劝我再考虑一下。看总监当时没有同意，我就没有再说什么。第二天，我又去找总监谈，再次坚定自己的想法，总监看我那么坚持，只好同意。对我提出一个要求就是必须按一个月的时间办理好工作交接，不能提前离开。我想这也没有什么不合理，就答应了。但是实际上，我的工作在一周内就可以完成交接。
我要离职的消息不胫而走，整个部门同事都知道我要离职，已经拿到一家行业内龙头企业的offer。但我渐渐感觉到，从此之后，大家对我的态度有了明显的转变。
总监安排部门的两个同事和我做工作交接。在工作交接的过程中，这两个同事并没有动脑子，工作中的事情事无巨细，基本上什么问题都要问我一遍，生怕我藏着掖着不告诉他们似的。我手头还有几个快要收尾的项目，基本接近尾声，转交给别人跟进是没有什么问题的。但是，这两个同事说一定要我把项目收尾，他们才可以接过来。说这是总监的意思，弄得我非常被动，天天加班。
一次周五，那天正好是总监的生日，晚上下班总监请大家一起去吃饭，但是唯独没有叫我。好像我已经不是这个部门的人了。
在提出离职之后的这段日子，我突然发现和大家的距离更远了，我在办公室就好像是一个陌生人一样，平时和同事们有说有笑的时光一去不复返了。大家都变得不太爱和我说话。
终于熬到了最后一天，我收拾工位，整理一下自己的东西。同事们都在埋头工作，把我当作了透明人。我收拾完之后，想去和总监道个别。但是他一直在会议室开会，我就想等等吧。毕竟同事一场，这样不辞而别不太礼貌。一个同事起身从我身边经过，竟然直言不讳地对我说：你都收拾完了，怎么还不走啊，等谁呢？这话听得我真是不舒服。
好不容易等总监开完会，我过去和总监告别。没想到总监几乎眼睛也不抬地冷冷和我打了声招呼，就立刻去忙别的了。看到他那极不情愿样子，我心想还不如不和总监打招呼呢。当我拿起背包准备离开办公室的时候，部门里只有二、三个同事坐在座位上和我挥了挥手。那种感觉真是让人心寒。

5. 国企裁员划到子公司有什么影响？

国企裁员，更多的考虑到综合方面与有没有关系，其实影响并不大，因为想真正的进入国企，对于个人的学历，个人的能力以及自律等方面的要求都是非常严格的，并不是想生就能生的上去的，当然也不是想裁员就能裁员的，是有相应的政策规定的，他并不像私人企业，想开除谁就开除谁。


国企裁员的时候，首先采用的措施是自愿裁员，就是公司会发布相应的公告或者声明，近些年来企业的经济效益不好，要进行相应的人员裁减，有员工主动提出辞职可以享受什么样的福利，比如说多开几个月的工资，比如说一次性给予多少的经济赔偿，这些都是有相应的规定的，不可能无缘无故的辞退一个员工，然后没有人自愿，那就根据相应的效绩考核，谁的效绩达不到相应的要求就把谁辞退，因为这也是正常企业裁员的步骤。


国企的员工不光有事业编制，他也类似于公务员一样，因为并不是国企的主管领导想开除谁就能开除谁，他是有相应的政策规定的，能够做到开除员工的，有这个权限的人也就那么几个人，在正常工作的情况下，没有人会特意针对某个员工，所以说到了不得已而裁员的时候，那就只能看个人的消息，看个人的能力以及个人在企业所呆的资历问题了，因为在裁员的时候优先考虑的是那些自愿裁员的，其次就是年龄比较大，快要退休的可以提前退休，然后就是刚刚进入企业还没有什么经验的，因为培养他们也是对企业一个非常大的经济消耗。


想真正的进入国企不是那么容易的，对于学历有着很高的要求的，在面试的时候也有很多人愿意去这样的一个地方，虽然刚开始的时候薪资水平并不高，但是随着工作时间的延长，各种福利待遇以及薪资水平职位的上升相对要与普通的私企来说都要好很多，而且在社会保障方面确实做得更完善。

6. 公司裁员很少裁管理层，这是为什么？

不是不裁掉管理层，而是管理层的人员对外宣布都不会说是被裁下来的，而是有“正当理由”的离职，这对公司，对个人都有一定好处。说白了就是换汤不换药，该走的人一个不留，只不过换个形式而已。

一，裁员裁到管理层的公司，外人会如何看待？
如果把管理层人员裁掉了，而且不做任何的保密措施，首先来说不利于员工的稳定，连领导都被裁了，那么裁我们这些小兵还会远吗，谁都会有别的心思，赶紧找好下家，工作积极性无法保证，都在担心自己前途的问题。而且在外人看来，连管理层的人员都裁，说明这家公司经营得不怎么样，不得不选择“弃卒保车”，渡过眼前的困难，那个应聘者找工作的时候也不可能选择一家“岌岌可危”的公司吧。

二，管理层被裁，会增大找工作的难度。
哪怕是一个普通的员工被裁员了，找下家的时候都不是那么容易的，在HR眼里，应聘者离开前单位的理由是被裁员的话，绝对是减分项，肯定会怀疑你的能力问题，作为一个管理层，干着干着被裁员了，很难不让人怀疑是不是能力问题。
三，管理层都有自己的团队，公司不好搞“一刀切”。
既然是管理层，身边肯定会有几个自己人，如果单独把管理层裁掉的话，剩下的人就没法带了，毕竟换个领导重新组织不是那么容易的，所以会给公司造成额外的损失，而且管理层的价值更高，裁掉倒是容易，走个程序就行，不过想招进来一个，那就难了。
管理层一般都是挺稳定的，很少有人员变动，如果裁掉的话，不拿出一个正当理由，其他管理人员都会人人自危，心思自然不会都放在工作上，对公司的发展影响很大。

7. 好的企业为什么会裁员呢？企业裁员到底是有什么决定的呢？

正值寒冬，市场又风声鹤唳，在职人员随时面临着被裁员问题，因此，小编为大家总结了决定裁员的三大核心原因，希望对您有所帮助。经济性裁员，为了控制成本特点：越贵的越容易被裁掉裁员方向：目前很多企业都更倾向于灵活用工选择精简规模，精简机构。企业面临寒冬时，也愿意找一些临时工。就是最后，大家讨论最多的，还是中年危机。


战略性裁员，为了结构调整特点：新的人才梯队，向核心战略匹配裁员方向：业务和策略维度。新的业务战略里面可能会调整策略。匹配度的问题。优化性裁员点：优胜劣汰裁员方向：与企业磨合上有问题的人。末位淘汰制。以上就是常见的裁员制度，还有不少别的类型，我们就不在一一展开讨论了。
被裁的人，不需要悲观，更不能自我否定，俗话说：塞翁失马，焉知非福。调整好自己，再重新选择。未被裁的人员，也不可心存侥幸，在这个新时代，技术在不断的发展局势在不断变化，我们的思维也应该顺势提升。从容的应对裁员潮，不要仅仅局限于某项工作，积累知识和灵活应变才是更好的生存之道。所以，若想在职场中风生水起，以下几点可以助你走向成功之路。

任何时候都要争做团队里的Top 20%，要有自己独特的价值，持续提升自己，为团队、公司创造更高的价值。持续提升自己在内部和外部的影响力和人脉，也就是自己的职场竞争力。洞察公司的状况和业界环境，未雨绸缪。保持专业作风和积极的心态。
总的来说就是要时刻不断学习新的知识和结交广大的人脉，现在大多是的在职人员已经找到了这样的一条路：在职学习，比如高端研修班，不仅能学习到专业性的知识，在学习中以实践验证理论知识，还能结交一群同领域的尖端人才，扩大自身的人脉关系，提升自我价值等，何乐而不为那？

8. 国企公司裁员，是裁有关系的还是裁有能力无关系的。为什么？

我在一家国有企业上班，结合我们单位的情况说一下，我们单位这两年效益不好，刚开始辞退临时工、后来就解除大部分合同到期的劳务合同工，那腾出来的这些岗位就让正式工去顶，再后来还得裁员，那就从正式工里面开始裁，当然不是真正意义上的让你回家，和单位脱离关系，而是让你在家处于待工状态，什么时候有活叫你去上班，你就在去，这期间单位会给你发一些最最基本的生活保障。就我们单位最后留下来的，据我所知，中层管理人员都留下来了，百分之八九十的平民老百姓都是给领导打过招呼以后才留下来了，有关系的领导惹不起，领导也不敢惹，这些人可能会给单位带来业务，给企业带来经济利益，我觉得在国企，除非你能力超级突出，要不然一样会被裁员。
  
 打铁还需本身硬，平时就要多打磨自己的专业技能，尤其在国企里面，因为环境相对宽松，工作相对稳定，所以更容易放松自己在专业技术上的打磨，所以一定要有过硬的专业技能，这样不管在国企里面有没有关系，相信一定会有自己的一席之地。退一步讲，即使脱离原单位，有技能傍身，也一定会找到自己满意的工作。
  
 我刚进国企那时有许多类型的员工，临时工、计划外合同工、计划内合同工和固定工，也不是所有学机械的都能进企业的，经常有临时工和计划外合同工被辞退。我是沾在学校班上成绩好进入企业，不然也许就到镇办企业或者大队办以及小队办企业去工作了，那时会看各种图纸的人很少，不少人都是做专机只要学会测量单一的零件就行了。刚进国企遭遇到淡季年年都会有裁员，工作不稳定很正常，老板跟我说到关键岗位学好技术就不会被辞退，自己也感到到企业里面需要专研技术。正好遇到好学老师傅平常看刀具书籍应用于现场，我是看到他拿出来的书上面有印章是国企图书室里面的。在国企想避免裁员需要技术出众或者有关系才能有长久的工作。有时我有学校学习的基础再加上平常喜欢看书应用于现场，有些人依依葫芦画瓢也能学到技术是死的，而我从书本上应用到现场是活的，有些技术诀窍到现在有些人还不明白。技术好被依赖性强，也遇到过很会看书学习的人是顶替进厂的，这样的人技术不一般就相互学习，成为班组顶梁柱就是有些脾气领导都让着，一直到我调厂区主动离开国企外出工作，十几年“稳定”的工作也不是凭空而来。平常根据工作现场看看书学习的模式带出去有些人不知道奇怪什么？是会装电脑修电脑以及上网的人不应该外出工作？老电工证也是会修才会考得上，液压气动以及机械符号看得懂才会看系统图，搞杂七杂八的维修有这些基础有些设备修不起来？有些人从生产线下来或者应聘搞维修有没有这些基础？当然许多人搞专业设备时间长了遇到设备这样或者那样问题只要专研都会很精，这些人都是老师傅样的人。有时就想到自己如何搞维修以及想搞创新发明，这些都离不开平常的书籍，不需要高技能的人是我说的自然有些方面看得出来，像技能基础都不会只会装卸的听到像搞到救命稻草似的，赶不上跟不了有这句话就能在背后搞些事情了。我搞的创新多在我看来很正常没什么稀奇的，本来我就是想搞能申请专利的创新新产品，有些人想找产品如果知道会参与到背后搞我这样的事？会用这种连基本技能都不会的人埋伏在我旁边背后搞三弄四的搞了些还以为他自己有本事似的，后悔也是明了的时候，我如果拿出有些创新新产品会没有人非常想要搞到手？这就是工作职场，背后说三道四的像是有本事，到最后为什么白了头发？最后还自己搞自己糊弄众人造成的？
  
 
  
 
  
 有个朋友研究生毕业刚入职就遇上集体裁员这档子破事，他说，如果自己在面试的时候能够理解面试官发出的暗示，后来也就不会那么被动了。
  
 
  
 他研究生毕业那阵子刚好赶上招聘旺季，旺季的特点是什么？市场上招聘岗位特别多，但同样的，竞争者也特别多。常常一个岗位刚放出去，瞬间就有几十封光鲜的简历飞到招聘者的邮箱，待遇好、名气大的公司和岗位更是抢手的厉害。
  
 
  
 他因为家里条件一般，爹妈供自己读到研究生已经非常不容易，他不能再在找工作上浪费时间，挑三拣四，正好当时有一家跟他专业对口的电子硬件公司在招聘一个产品设计工程师，待遇非常好，而且包食宿，这对急于在大城市站稳脚跟来回报父母的他来说，是一个过去了就不可能再有的机会。
  
 
  
 但现在回想起来只觉得苦涩：最近都说裁员裁员，一般都是说那些泡沫严重的互联网公司吧，谁又能料到这样一家典型的传统企业也会裁员呢？
  
 
  
 他说，其实当时面试的时候，如果自己稍微有点经验有点头脑，可能就不会跳入这个火坑了。
  
 去面试当天，他以为会有很多人去争抢这个岗位。到了之后才发现，好像整个下午都只有他一个面试者。
  
 
  
 这家公司自己有一幢独门独户的办公大楼，但是上去一看，产品研发部偌大一个办公室，只坐着稀稀拉拉十几个人。
  
 
  
 公司的面试流程倒是挺规范的，符合业内排名前二十的所谓龙头企业的形象。
  
 
  
 但是面试的过程中，两个面试官心不在焉，两个人要么翻来覆去看那几张薄薄的简历，要么问一些很琐碎的问题，关于技术问题和业务能力，只问了两个很浅显的问题就打发他回去了。
  
 当天晚上六点前，我朋友就收到了这家公司的offer。
  
 
  
 兴高采烈去上班了，还在宿舍里置办了不少东西，结果上班没两个月，整个部门就遭遇了集体解雇。。。
  
 
  
 他被解雇的时候，刚好招聘旺季也已经过去，对他这种专业性很强的求职者来说，如果你在招聘旺季都没定下工作，那么淡季的时候就更别想了，因为他所在的行业基本一个萝卜一个坑，进去之后，没有轻易放弃的道理。
  
 
  
 后来他解决了工作问题，开始找资料调查那家坑了他的公司。才明白：当时那家公司是要进行一个人员上的扩张，不知是为了融资还是市场的需要，总之需要在短时间内把员工数量膨胀到一个可观的数字！
  
 
  
 所以才会大手笔的招兵买马，但实际上，公司压根不需要那么多人……当公司的目的达到了，以前招聘的那些人就没有了利用价值，后果可想而知。
  
 
  
 所以说啊，一个公司裁员裁哪一类人，这个还真说不准。因为这个是根据裁员的目的而决定的。裁员都是高管领导层决定的事情，普通员工很可能还在懵的状态就不明不白地“被辞职”了，所以，为了让自己不要那么被动，首先，入职的时候尽量要做好各方面的考察，这家公司是否靠谱；第二就是要时刻保持危机感，关心行业动态和公司走向，尽量让自己多有些存粮和准备，哪怕那个最不好的事情发生了，也不至于让自己惨得没饭吃！
  
 
  
 放心，这两种都不会裁员。有关系的不敢裁，有能力的要用，不舍得裁。既然这两种都不裁，那裁哪些人呢。
  
 首先是裁那种既无关系，又没有能力的员工，这种员工肯定是裁员的首选。
  
 其次如果裁员数量还不能满足要求的话，估计下一步可能会裁那些工作能力一般，人比较老实本分的那些员工，因为这些员工被裁了也不会出现闹事，搞得公司不得安宁的情况出现。
  
 如果这样还不能满足要求，那估计可能会裁掉一些管理者，员工裁掉了部分，管理者肯定也会相应的减少。
  
 如果还不能满足要求，那还有最后一招，申请破产！
  
 这里面很复杂，关系也有很多层次。对于大多数中下层干部和员工，就算和大领导混得熟，没有直接利益的铁关系背景。最终也难以避免被裁拿补偿的命运，相反，一些国企的技术骨干、技术大拿、财务人员，由于跟企业的核心业务相关，国企改制时通常会跟这些干苦力的员工续签，希望他们能够继续留下来，把剩下的烂摊子给收拾了，留下来的员工又会产生新的大洗牌。混的好的会被调到其他央企或事业单位，甚至提拔升官。
  
 国企的裁员的概率是很小的，国企开始裁员，一般是为了减轻公司负担， 为了企业能够生存下去，度过这个困难的时期。
  
 但是一旦度过这个困难的时期，国企也会承担起相应的 社会 责任，这个你放心好了。
  
 回到这个问题，真要说国企裁员的话，还是那些有能力的人，综合绩效考核比较高的人会留下来，因为他们的价值对于公司来说可能会更高，有能力来帮公司度过这个困难的时期。
  
 但在这个裁员的过程中也有很多的猫腻，这其中也不乏有人中用自己的关系，因为谁也不希望自己突然被裁员。
  
 没有找到下一份工作断突然绝收入来源，这是一个让人很恐慌的事情，毕竟现在生活压力这么大。
  
  一、生活压力大。 
  
 没有工作就断绝了收入来源，这就会使家庭的生活质量水平会下降，可能会等到你找到下一份工作为止，这期间至少也得有个两三个月的时间吧。
  
 因为工作，最后还是要回归于生活，生活质量变低了。这可能会一时接受不了，所以还是与工作有很大的关系。
  
  二、自我的一种焦虑迷茫 
  
 在一个岗位工作的时间长了，就好像温水煮青蛙一样，真正的危机来临的时候我们会很迷茫，不知道怎么去面对。
  
 甚至是不知道自己除了这份工作之后还能出去干嘛，这就是一种工作中常犯的错误。
  
 所以在平时工作的时候我们就要抽时间反省一下自己在工作中有什么收获，在工作的这一年创造了多少价值，这是一个很有必要的过程。
  
  三、工作不好找 
  
 现在火热的电视剧《都挺好》，里面的那个长子明哲，是美国斯坦福大学留学的It人员，可是在他被拆了之后迟迟找不到工作。
  
 所以你找工作其实不是那么好找，因为时代在发展，可能当时在你读大学那个时候你这个行业很火爆。
  
 但等到工作时间长了之后那又是一个大的变化，熬夜发生变化，那么你的工作就不好找。
  
  第一件事 在上面说到过，那就是在工作中要反省自己， 自我审查 到底在这里，这一年或者这一个月，我有什么收获？
  
  第二件事情是 ，平时有时间的时候多给自己充电。 活到老学到老 ，这个常说的古话是没有错的，何况现在互联网的时代发展的这么快，资讯更新的时代，我们需要不断的学习才能不被时代所淘汰。
  
 最后呢，带着互联网的寒冬，希望大家都不被裁员的风波所影响。
    
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 可能大家呆的都是假国企吧！至少经过这么些年大浪淘沙，留得下来能存活的，基本都是有些实力甚至是国家的支柱产业，再也不可能出现国企大面积裁员下岗。
  
 凡事没有绝对，既然被问到了，就认真来回答。
  
 国企需要关系吗？肯定的。需要能力吗？答案也是肯定的。
  
 只有关系，毫无能力，至少我了解到的是不行的。吃大锅饭的时代早已一去不复返了，国企里有能力，再加点关系和运气，混的那是个顺风顺水些。
  
 现在市场经济，大多数的国企要生存求绩效，平时偌大国企里养一两个闲职还是可以。但真到了要靠裁员度日生死存亡的关头，自然没有哪个企业老总还会考虑，你有关系，你留着。到时只怕真正能办事的，才能留下吧！
  
 最后总结一下，只要有能力，就用不着担心，此处不留爷自有留爷处吗，你说了？
  
  有能力无关系的先裁掉，先裁有关系的领导会疲于应对人情关系。有关系的人不会被裁，因为无论什么时候领导身边都是有人的。 
  
 国企公司裁员，一般是有步骤和计划的，而且还要有看得过的公平，在裁员的名单上关系和能力都是要看的。为什么？因为是国企公司啊。
  
 我的一个大学同学在国企做人事，我和她聊过国企怎么裁员的事情，总结起来就是：一、看；二、挑；三、选。并且要照顾到被裁人员的心理情绪，非经营困难裁员的话是非常谨慎。  
  
 在决定裁员的时候不是随便按名单来裁的，先看看员工的关系，分为两层关系：员工自身的劳动关系，看是什么样性质的员工，是正式还是临时；看怎么进来的是领导关系还是外面招聘的。 在正式工以外的员工，没什么人际关系和本事的会是第一轮裁员的首选。 
  
 国企员工分类不是单纯的一种，除正式工以外的工种并非全是临时工，可能里面还劳务外包工，当然裁这些人很简单，就是直接取消外包第三方业务的发放。事情也不绝对，外包方面学问大，没关系是接不到国企业务的。
  
  在常规情况下，没身份、没本事、没关系的“三没”人员先裁。 身份是合同关系，本事就不用说了，关系当然是和领导的牵连。本身这些“三没”人员进来也是不容易的，但在进来了不代表就是找到了铁饭碗。  
  
 进国企指望工作牢靠的，但是国企也会有裁员和下岗。这就要在平时工作中多学习多出成绩多做事了，自身拿不出打不响，自身不硬到哪做什么都是不长久的。
  
  
   社会 需要强力的人，公司单位也一样，有能耐的人的才能混得好。 人还是要有忧患意识，单位成员说白了就淘汰一批人。裁出去以后还是要在 社会 上生存的，要吃饭靠双手，所以无论什么时候都要不停地积累和学习，要自我要求。
  
  有余粮，心不慌。 有技在身饿不死，甚至到了外面会过更更好。说一千道一万，自己能做什么很重要。  
  
 国企裁员（其实民营的也差不多），没能力和没关系都是呆不长的，而有关系的相对会留的时间长点，但只能是个案。有能力的留下，同样如果企业不景气的话也是时间不长的。 至于裁有关系的还是裁有能力无关系的，我的看法是，很有可能裁后者，因为老话：说你行你就行，不行也行。 
  
 国企栽员叫精减，叫优化组合。首先要栽的是混日子的，出工不出力的滑头。如果这些人不足以完成上级领导下达的任务指标，必须在有后台关系却是庸禄无为之人，和工作能力强的业务精却无后台关系的二选一的话，被栽的一定是业务尖子。至于原因，很简单地球离了谁都照样转。企业是国家的资产，而乌纱帽直接关系到个人的方方面面的利益。有关系的公子哥，虽然在工作上不能有什么贡献，但这些人可以左右领导的仕途是升迁还是毁灭，在国企的领导心中，升官是本，为天，更是一生的追求。栽谁？留谁？一目了然，还用我多解释吗？