股权激励设计方案，有哪4个要点？

1. 股权激励设计方案，有哪4个要点？

要问在这个公司上班怎么样？我在这个公司工作一年多了，感觉还不错，对我来讲蛮有挑战性。要想在这个公司工作，那一定要先了解它到底是做什么的，商业模式是什么。这个公司前身其实就是南极人，公司总部在上海，是一个专注品牌授权、电商产业链生态服务的上市公司，发展前景挺好的。

这个公司以电商渠道为主，业务内容主要是品牌授权和产业链服务，公司主要品牌南极人以家庭为场景，通过阿里、京东、拼多多、唯品会等电商渠道向消费者提供极致性价比、穿透消费层级和消费周期的有个性的基础款产品。除了保暖内衣，像男/女装、户外、箱包、鞋品、家纺、小家电等生活所需的诸多品牌，南极人基本都涵盖了，品牌也越来越向现代年轻人的需求靠拢，时尚又新潮。

其实从这个公司今年618的销量成绩就能明显看出公司的实力了。在这个公司上班怎么样？就说这次备战618吧，全公司上上下下都铆足了劲，还好功夫不负有心人。在618抖音战场上，南极人品牌的销量就一直保持领先，并最终以800.4万累计销量稳居榜首，比榜单第二名多出500多万，5月25日-6月7日销量突破400万件，位居全行业第一，这些数据挺振奋人心的。

最近，公司回购的股份已公告主要用于后续实施股权激励或员工持股计划，本次激励计划考核分两个层面，分别是公司层面业绩考核和个人层面绩效考核。听到这个消息之后，大家的工作积极性瞬间被调动起来，对公司未来发展更加有信心了。
所以不要问在这个公司上班怎么样？作为新时代年轻人，我们要先问自己未来想要什么，有什么样的目标。这个公司是一个很好的锻炼场地，加入进来，朝着自己奋斗目标努力！你就离成功更进一步。

2. 股权激励的设计因素有哪些

股权激励的设计因素

1、激励对象

激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工，不能享受股权激励。笔者设计股权激励方案时，就会明确规定几条激励原则，不符合条件规定的，宁缺毋滥，不要把股权激励变成股权福利、股权奖励。

2、激励方式

常用的中长期激励方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。

3、员工持股总额及分配

这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：

对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50%的比例，一年之后再100%享受。

4、股票来源

股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监会审核，股东大会审批。

股票来源一般为定向发行、股市回购、大股东出让、库存股票等。库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

5、资金来源

购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。需要注意的是，证监委相关股权激励规定中，明文规定上市公司不得为激励对象提供融资和融资担保。

如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如向笔者咨询的某城市商业银行客户是这样做的。

6、退出机制

退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。

7、管理机构及操作

实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。

3. 股权激励方案设计的基本定义

股权激励的本质是企业要让出一部分股权来让激励对象所拥有，但这种让出股权的行为有很多种形式，会产生“一企一案”现象，所以，从以下三个方面来诠释股权激励。 从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：1、 分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；2、 公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；3、 表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；4、 所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。 从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：1、 虚拟股份激励模式该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。2、 实际股份激励模式该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等3、 虚实结合的股份激励模式规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。 股权激励制度起源于19世纪50年代的美国。当时的家族出现难以克服的缺陷：很难保证每一代都有优秀的人才，于是职业经理人应运而生。为了追求各自利益的最大化，以企业所有者为代表的股东与主抓企业经营的职业经理开始了利益博弈，从此企业委托代理成本问题出现。“股权激励”的制度的出现，将股东与经营层利益捆绑，促使经营层通过获得企业经营收益的方式成为企业的所有者之一。1952年,美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。1956年,美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP)。1974年,美国国会通过《职工退休收入保障法》1984 美国国会通过《1984年税收改革法》在美国有10000个员工持股计划,参加人数900万。1997年,美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。在股市暴跌前,期权收入已达到管理层总收入的80%以上。时至今日，美国90%的高科技企业和80%以上的上市公司都实施了股权激励。 “股权激励”是众多企业最为关注的核心问题，在盛大、百度、新东方等陆续梦幻上市的基础上，通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。由此可见，“股权激励”被越来越多的企业重视和运用。如今中国市场经济体制逐步规范，而国内企业大多缺乏科学的股权激励体系设计方案。国内以前对于人员激励，只有单纯的工资和奖金。而随着人力资本重要性的愈发凸显，如何留住技术与管理骨干，对于一家企业的发展而言至关重要。一个行业或公司发展到一定阶段，必须考虑股权激励等形式。中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系，是国内企业亟需解决的难题。经过笔者的潜心了解，对于我国的股权激励研究学派笔者大致可以划分为了以下两种状态：1、针对上市公司的股权激励学派该学派已上市公司为研究蓝本。咨询对象锁定在已经上市公司或2-3年内准备上市的公司为主体。课程主讲老师一般都具有证券行业相关经验，他们以辅导该企业上市后分享企业成果为最终目标，一般情况下都会成为该公司的独立董事。典型代表：郑培敏、薛中行等。2、针对非上市公司的股权激励学派该学派以西方股权激励工具为主，以自已多年企业管理经验为辅，结合非上市公司的股股权激励的特点，将导师多年管理经验融汇在股权激励设计方案中，力求为企业设计具有实用、实操及实效性的股权激励方案。咨询主体为：3-5年内没打算上市的企业，设计对象为企业核心人才，方案辐设人才激励的各个阶段及层面。典型代表：伍健康、张凯瑞等。

4. 设计股权激励方案有哪些关键点？

设计股权激励方案有哪些关键点?
1、激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
2、激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
3、购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4、考核指标设计。股权激励的行权一定于业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。
5、确定激励额度。
一、分红期权的特征有哪些
1、它是一种经济利益；
分红期权指向的是企业税后利润的分配，是一种以货币形式为体现的经济利益。这种权益不指向决策权、选举权、身份权、剩余财产分配权等权利。
2、它是一种未来的经济利益；
分红期权之所以称之为期权，是面向未来激励对象满足条件后，才能享有的权利，不是授予当时即可变现的利益。
3、它是一种附条件的经济利益；
分红期权的适用对象必须完成事先设定的经营目标才可能兑现分红收益，完不成目标，则利益兑现落空。一般来说，这种条件跟岗位、入职年限、业绩贡献等因素有关。
4、它是一种专属的经济利益；
通常情况下只有骨干员工、中层以上管理人员才有资格纳入分红期权。当然，因为它不转移不稀释企业所有权，也有企业安排一定条件下全员分红的情况。但分红期权具有人身专属性，不可转让，也不能质押等设定担保负担，在一定条件下可发生继承。
5、它是一种有期限的经济利益；
分红期权的期限性体现在两个方面：一是激励对象的考察时间是确定的，有一个会计年度的，也有跨财年的；二是企业可以约定分红期权的期限，期限届满后，企业税后利润的分配权完全恢复给股东，激励对象不再参与后期的收益分配。
6、它是依赖于制度保障的经济利益；
分红期权是民商事法律范畴的一种制度安排，需要履行一定的程序和法律文件保障，如企业发布分红期权激励计划，需要股东会决议通过，并和员工签订相关协议等。
7、它是一种合意的经济利益；
分红期权的设定是企业和股东单方的利益处分行为，但是利益的兑现必须体现员工的意思表示，即行权，如果员工不行权，则不会自动兑现，行权后通不过审查，也不会兑现。
8、它是一种可转化的经济利益；
分红期权的可转化性不仅表现在权利持有者在一定条件下可将期权变为实权，更表现在可将利润分配权转化为企业所有权，即将分红权转换为股权，后者更为重要，这种在一定条件下的权利跃进，对员工的激励效果更加明显。
9、它是一种可份额化的经济利益；
分红期权可以分割，甚至进行份额化。如A公司做出决议，设立10％的分红期权，授予中层以上部门负责人10人，平均每人享有2％。
也可以进一步份额化，例如A公司新设立1000000股分红期权，对应公司10％分红权，甲员工担任部门总监，认购2％，相当于持有A公司200000股分红期权。
这种份额化的期权可以与股权挂钩，例如A公司设立100万股分红期权，在一定条件下可按4：1比例转换为公司股权。
10、它是一种可定价的经济利益。
虽然是未来收益，但除非公司利润不为正，否则这种未来收益仍具有价格，原则上只要现在认购价格低于未来分配到的利润与时间价值之差，就具有激励作用。
二、绩效工资能避税吗？
绩效工资制的主要特点：
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；
4、绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。

5. 股权激励的设计因素有哪些

股权激励的设计因素有：激励对象、股权管理、购股规定、售股规定、权利义务、操作方式等。且股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。【法律依据】《中华人民共和国公司法》第一百四十二条公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）减少公司注册资本；（二）与持有本公司股份的其他公司合并；（三）将股份用于员工持股计划或者股权激励；（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；（五）将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；（六）上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。

6. 股权激励的设计因素有哪些

	股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
	1.激励对象：既有企业经营者的股权激励，也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。
	2.购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。
	3.售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。
	4.权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。
	5.股权管理：包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。
	6.操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下，为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系。在股权来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等。
	法律依据：
	《公司法》第一百四十二条
	公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外： (一)减少公司注册资本; (二)与持有本公司股份的其他公司合并; (三)将股份用于员工持股计划或者股权激励;

7. 完整的股权激励计划包括哪些重要文件

一套完整的股权激励计划方案及配套包括至少下列文件：
1.《公司股权激励计划方案》
2.《公司股权激励计划绩效考核办法》
3.《公司股权激励计划管理制度》
4.《股权激励合同》
5.《激励对象承诺书》
6.《股权激励计划法律意见书》
7.《激励对象绩效考核结果报告书》
8.《激励对象行权或解锁申请书》
9.《激励对象行权或解锁批准书》
10.《股权激励证明范本》
11.《股权激励相关时间安排》
12.《股权激励股东大会决议》
13.《股权激励董事会决议》
14.《公司章程修改建议书》
15.《公司治理结构调查问卷》
16.《公司治理结构完善建议书》
17.《激励对象劳动合同完善建议书》
18.《激励对象同业竞争限制协议书》
19.《公司薪酬制度完善建议书》
20.《股权激励计划法律意见书》
21.《股权激励计划独立财务顾问意见书》

8. 如何设计公司的股权激励方案？

设计因素，可以参考下：
1.激励对象：既有企业经营者（如CEO）的股权激励，也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。
2.购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。
3.售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。
4.权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。
5.股权管理：包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。
6.操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下，为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系。在股权来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等。
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