企业中高管离职原因

1. 企业中高管离职原因

 企业中高管离职原因
                       　　中高层离职的原因有很多：有的说企业 老板对不住他，许诺给的东西没有兑现;有的说虽然老板支持他的工作，但公司内部人际关系太复杂，因为处理不好内部关系处理而只好辞职，凡此种种。总而言之，都是外部的原因，是客观的原因，不是与他们无关，就是他们无能为力。
    
       　　我与大家探究中高层求职人员离职的原因究竟有哪些呢?
         　　 一、 缺乏正确的人生观与使命感 
       　　正确的人生观应该是，人活着，就要为社会和人类创造价值，并善于将价值转化为快乐和报酬，从而激发出更大的生命体能和激情、智慧，投入新的事业和事业的新的循环，生命不止，创造不息。
       　　有了正确的人生观，就是有了信仰，人的使命 才有方向。对于一个职业人，其使命应该是通过从事一定的工作，透过对企业的贡献去实现其对社会的价值。比如说有些人的使命是救死扶伤，有些人的使命是教书育人，有些人的使命是帮助他人或企业获得成功，有些人的使命是带领企业做行业的标兵等，为了这些目标的实现，只要不危及自己的生命，都要义无返顾并持之以恒地去完成。可见，使命具有不动摇感，过程中变化的是岗位或者手段，绝不是变化方向，更不是以简单的收入报酬作为天平。
       　　作为企业的中高层人员，已经具备较强的业务能力与实践经验，应该明确自身的使命与追求，清楚自己追求什么、需要什么，反对什么、厌恶什么，就会对行业与企业的选择非常慎重，一旦选定相关行业与企业，就应该毫不犹豫的坚持下去，哪怕出现暂时的价格与实际的价值不相符，甚至相差很远。
       　　有些人可能不同意，认为老板许诺的报酬没有兑现，就得离开，凭什么我得到的'比我付出的要少，我可是完全尽到了我的职责与本分。殊不知，这正是人生缺乏使命感的表现，他忘记了自己职责，把工作当成挣钱的手段，把金钱当成了衡量工作价值的唯一标准。
       　　同时，他还混淆了一个概念，把责任感等同于使命感。其实，责任感不等于使命感，有责任感的人不一定有使命感，有使命感的人却一定会有责任感。一个有使命感的人不会一味纠缠于自己的价值与实际的回报不匹配的问题，他会看得更加长远，会顾及个人利益与集体利益的关系，会顾及短暂利益与长远利益的关系，甚至会将利益完全置之度外。这是一种自信与霸气的表现。
       　　反过来，老板出多少钱就干多少事的人，是一个计较个人得失的人，是吹毛求疵的人，是短视的人，是没有胸怀与追求的人，不配做企业的中高层，他走是必然的。即使他自己不走，企业也会把他抛弃。面对这样的人，我们的态度也很明确，坚决不予录用。
       　　 二、 缺乏正确的价值观 与战略感 
       　　价值观就是对事物的正确看法，而战略观是自己人生的完整规划。
       　　看重即时利益的人除了短视，也是价值观缺失的表现。当你加盟一个企业的时候，你就要做好各种心理准备，包括你即将遇见的各种阻力与困难，作为一个中高层人士必须有这种起码的认识。而当你对这些进行了判断之后，准备或者已经进入了企业，就要去排除万难争取胜利，而不会因为关系复杂、因为有不团结的现象就自动逃跑。因为你在选择企业的时候，首先应该考察到企业的这些因素，你应该会衡量企业的价值观与自己的价值观是不是吻合。有就不会因为问题而跑，没有就说明你压根儿没有自己的价值观，在胡乱选择。这样，你到任何一个企业，随时都可能会跑掉，不是因为这个企业不好，而是因为你自身缺乏价值观。
       　　光有价值观还不够，还要对自己的人生进行战略规划。假设你有自己的人生使命感，你就有了目标与追求，为了实现这种目标与追求，你应该会给自己规划一个清晰的人生地图。否则你就只能做一天和尚撞一天钟，会失去目标，会在乎是不是吃亏等不屑一顾的琐事。
       　　对于没有价值观和个人梦想及规划的人，我们是不欢迎的。即使这样的人目前有巨大的能量，也是没有价值的，而且能量越大，最后的结果往往是破坏性越大。
       　　 三、 缺乏正确的事业观与责任感 
       　　中高层人员面临的机会比较多，选择的余地比较大，这不是好事，反而容易养成两种不良心态：第一种人依赖心强，这山望着那山高，总认为此处不留爷，自有留爷处。因此不能专心致志，把工作当作儿戏;第二种人心灵脆弱，总是一方面自恃清高、孤芳自赏，又一方面担心别人的批评和怀疑，惶恐不安，这一点是很多中高层管理者特别是知识分子出身的人的弱点。
       　　这两类人除了不具备正确的人生观和价值观外，还没有起码的事业观，不知道工作的目的是为了什么，更不清楚企业的使命和未来。在这种思想的驱使下，就失去了做人、做企业人的责任感。只要一遇到问题，全部是别人的错误，与自己毫无关系。他们除了推脱就是选择逃避，没有任何积极主动的举措来治理企业、拯救企业，建设自己的家园。
       　　记得不久前在跟hp企业(中国区)hr团队沟通时，了解到hp对人才考察主要看重三个方面的因素，即求职者的综合评价=(能力+知识)*心态。心态不好，你有再大的能力，hp企业也不会考虑。我跟很多做得出色的销售人员沟通时候，请教他们为什么业绩做得这么好，他们的回答就是两句话：第一、勤奋，第二、好学。爱迪生曾经这样说过一句话：天才=99%的汗水+1%的灵感，没有时刻准备着的积极心态是很难取得好的成绩的。
       　　所以说，能力与智慧很重要，但相比而言，人的一生心态更加重要，好的心态才有正确的事业观，才能培养良好的责任心。否则谁敢放心请一个毫无责任感的人、随时都会撂挑子的人呢?
       　　 四、 缺乏完整的人格与魄力 
       　　记得有一个应聘营销总监岗位的人跟我说：一年之内我就可以帮助你实现3亿销售，至少有5千万利润。我问他怎么实现，他说可以对竞争对手如何做手脚，对顾客如何高度隐蔽性的欺骗，没有不成的。一听到这里，我吓了一跳，难怪他离开了上一个企业中高层为几个月了还在找工作。轻点说他，太幼稚，太无知，太急功近利。说重点，就是人格不健全，能使用的手段全是下三烂的做法。
       　　我相信他有短暂的能力和方法，也很有智慧。但我们说，知识就是力量，人格也是力量，很多时候人格比知识更有力量。要做成一个事业，必须有健全的人格魅力，健全的企业事业是由健全的人格凝聚而成。他的到来，只能是一粒老鼠屎坏了一锅汤。
       　　还有一种人则截然相反，缺乏自信和对事物的判断能力，这种人也是悲哀的。世界上任何事物的发展都不会是一帆风顺的，会要经过曲折甚至倒退。有的人一看到企业稍微有点风吹草动，就觉得企业没有前途，迅速选择离开，这样做显示出他内心的脆弱、不能与人同舟共济，而且他自己也因为如此总是无法摘到企业胜利的果实。对事业的判断与担当是一种魄力，就像李嘉诚的事业一样，能有今天必定要经过很多风雨，他虽然没有太多的学识，但他有一种特殊超人的判断力与担当魄力，这是他事业走向成功的护航。
       　　当然，在社会上曾经做过企业高层而现在不得不游荡寻找工作的人，除了有上述不足外，还可能存在其他的致命的错误，如缺乏深刻的思想、缺乏抽象的概念思维能力和思辨能力、缺乏t型的知识结构(尽管有很深的专业知识)、缺乏对事业的统筹规划能力、缺乏高超的人际人脉关系能力，甚至本身就缺乏良好的德行基础如不懂得行公义、好怜悯、存谦卑之心等，他注定是这个世界的游子，但永远都找不到自己的归宿，他的结局只能有两种：不是自己抛弃企业，就是被企业抛弃。
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2. 企业高层离职原因及代表人物

 　　创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道，跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间，就因为如下某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强，但是一个创业者如果能把隐患有所把握，将尽可能减少高管离职带来的负面影响。
  　　以下详细阐述企业高管个人离职的25个原因。
  　　一、主动离职(个人)  　　 1、个人发展需要 
  　　胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司，还是网易副总裁杨斌、京东商城原总裁助理刘爽，还是Fbook首席技术官布雷特·泰勒的自行创业，无非都是想验证，自己在更高层次上的价值。这种离职，最容易获得原老板理解、体谅甚至支持(投资)。
  　　人物：李学凌，多玩游戏CEO。曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月，欢聚时代(Nasdaq:YY)在美国纳斯达克成功上市。
  　　 2、价值观与战略分歧 
  　　个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。
  　　人物：吴长江，雷士照明。1998年底，吴长江和另外两位同学杜刚与胡永宏在惠州创立了雷士照明。从股权结构看，吴长江占比45%，另两人55%。做大后，这赚的钱怎么用，几个人的看法就不一样。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架后，决定分家。方案是：企业作价2.4亿元，吴长江从企业拿8000万元走人，作为交换，自己的企业拥有的股权归其他两位股东所有。董事会后3天，经销商聚集总部，强行介入分家，经销商举手表决要求吴留下。于是情形急转直下变成了胡杜二人各拿8000万元离开。
  　　 3、待遇和激励机制所致 
  　　战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始，网易对很多高管，就没有过任何期权奖励。
  　　 4、遭遇瓶颈，转型 
  　　由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果，很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面对社会的迅速变化，这个时候，内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了一个高点之后，转型还是升华，自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试新的转换，以期望真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生活，便成为高管屡屡选择离职的诱因。
  　　人物：陈一丹，腾讯创始人之一。2013年3月20日，腾讯宣布陈一丹(Charles)将卸任首席行政官(CAO)，担任公司终身荣誉顾问。腾讯在公告中称，陈一丹将继续担任腾讯公益慈善基金荣誉理事长，代表公司关注社会社区及公益慈善事业。腾讯表示，“在Charles的亲自领导和参与下，公司得以建立起执行高效的行政体系、科学管理的人力资源体系、领先的法律保障体系”。随着腾讯事业的壮大与稳定，陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。事实上，在腾讯任职的最后几年，他投入公益的关注比商业的时间已经要多。
  　　 5、套现脱身 
  　　对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起，离职华丽脱身。这也包括以辞职处置个人拥有的非限售股等等。这里的核心是套现，离职或前或后。根据统计显示，2013年以来，沪深两市共有318家公司减持套现166亿元，其中，105家创业板公司减持套现37.92亿元。截至上半年2月27日，两市共有193家上市公司发布高管辞职公告，其中涉及117位高管辞职。以至于许多业内分析师，已经把每年开初几个月看成上市公司高管离职集中期，而便于套现就是其中多位高管辞职目的。
  　　不久前碧水源高管就被广为诟病。2013年4月26日，碧水源公司董事兼副总经理俞开昌辞职。2012年10月25日，于龙辞去公司副总经理职务;同年9月13日，陈关辞去公司副总经理及膜科技有限公司总经理职务;2011年9月，郭辉因工作繁忙原因辞任公司董事及董事会审计委员会委员。2010年9月，碧水源董事、副总经理梁辉辞职。据报道，仅近一年来，碧水源5位高管减持已达17宗，套现总额高达7亿元之巨。套项目的一目了然。
  　　2009年上市的雅致股份，公司前副董事长官木喜和原总经济师官银洲前后辞职，也成功实现抛售原始股套现。
  　　 6、掌门人缺点外显太盛 
  　　任何人都有不足，创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门，如果不善于克制或者弱化自己的弱点，就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么处理的，可是一急躁就表达出来，结果也就变样了。早期可能事务繁忙，对团队影响不大。愈是后期，愈明显，忍无可忍，面临这样的掌门，是长期相伴还是退出，高管们自然会做出自我抉择。
  　　人物：王航，好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学，1998年他与周鸿祎一起创办3721，03年一起进入雅虎中国，06年两人相继离开雅虎中国创办了奇虎。2007年，王航离开奇虎创办好大夫。周鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气，老同学受不了，“骂出了一个CEO来”。
  　　 7、同行高薪“挖角” 
  　　人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争态势之下，具有技术或者决策或者市场优势的人员，益发显得太少。物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”，专门负责从跨国公司挖来高管，挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。
  　　案例：数不胜数。
  　　 8、不堪压力重负所致 
  　　经济形势不好，行业竞争加剧，人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短，市场新、快特征突出且反复变化，企业的压力划分直接落在员工身上，作为高管，压力尤甚。员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企业迫于生存的压力，或者创业者好大喜功或者董事会不切实际，制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划，大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……
  　　 9、内部调整频繁，发展空间不足 
  　　很多企业高管，实际上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作，或者由于公司的扩大发展或者高层换人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发生变化，公司的指导思想指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。规则改变。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的形式，某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。
  　　有时，很多企业改变原本是向前所做的探索，但是改变的条款可能并不完善，以至于相互掣肘，最终弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍……如果长期未得到重视和合理解决，结局就是会引起高管离职风潮。例如，国内老牌游戏媒体UUU9(游久网)居然安排了一名技术总监来担任内容总编，伴随出现有史以来最大的一次人事变动，总经理、主编、以及新闻主编离职。
  　　 10、不喜政治斗争 
  　　宫廷内斗，在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的条件，在一定的条框内，倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中，尤其是人事斗争几近残酷化的境况中，高管的站队就具有了许多别的意义。这种内消耗，在很多情况下，导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。
  　　 11、受他人影响 
  　　高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置，他们常常较普通员工掌握公司更多的核心机密，视野也自然更开阔、全面，看问题深刻，不会浮在表面，人云亦云。但是来自同样高管阶层的认识影响就不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形成了一种不利的共同认识，所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼，而是连根拔起的。持续热门的网易连续离职7人、雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、Fbook、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职都是连续三起……就是实例。
  　　 12、为了家庭退出 
  　　在离职现象中，也有的高管奋斗了十多年，早已经功成名就。这个时候，公司已经很牢靠，该上市的上市了，该剖离的剖离了，剩下的只是正常维护、保持合作稳定，其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候，遇到了难题，家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对，坦诚退出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示，毕业20年，其中10年在万科，今年为了孩子和老婆拿到德国身份证，重视家庭的德国需要作为家庭成员的他一起申请。虽然他感恩公司，但是思虑再三还是选择告别万科，他想专心陪伴家人。
  　　 13、年老病衰、自然退役 
  　　身体不行了，此种退役，毋庸多言。
  　　二、被动去职(经济形势、行业、企业)          

3. 一个公司中高层离职说明了什么

中高层离职的原因很多，但中高层离职和普通员工离职不同，普通员工的离职大多与待遇有关，而多数的中高层离职往往不是待遇问题而是与老板信任及授权有关;对于离职处理一般也不相同，通常而言普通员工离职老板不会过问的，而中高层的离职往往老板都会亲自进行面谈，恰恰在这一处理过程中最能体现出一个老板的胸怀和智慧。
通过员工的离职更能看清楚老板是什么样人，更能看出你的老板有没有大胸怀，作为老板能不能成大事关键是看胸怀，没有大胸怀，就没有大智慧，没有大智慧就很有大成就。

4. 公司离职人员大概的原因都有哪些？