绩效考核管理办法怎么制定
2024-05-14
1. 绩效考核管理办法怎么制定
第一、指标考评原则 1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。 第二、 考评内容及实施程序 第一条 考评类别 按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 1.月度绩效考评指标。 部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中： (1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。
2. 绩效考核管理规定如何制定
绩效考核管理规定 第一章 总则 第一条 为持续提高公司及各机构的经营业绩和员工的工作绩效，进一步激发各级管理者和员工的工作主动性和创造性，提升公司的核心竞争力，推动公司目标化、标准化、科学化管理的实现，制定本制度。 第二条 公司绩效考核以规则简单、执行彻底为指导思想，绩效考核的实施遵循公开、公平、公正和实事求是的原则，全面考核、动态调整、综合应用，将公司整体绩效、公司各机构的绩效与员工工作业绩的提升和综合素质的提高相结合。 第三条 本规定适用于与公司签订《劳动合同书》的全体人员，包括各级管理者和普通员工。 第二章 考核的领导和分工 第四条 公司设立绩效考核委员会，向公司董事会负责，统一领导公司各机构的绩效考核工作。公司绩效考核委员会设主席和执行主席各一名，主席由公司董事长担任，执行主席由主席指定。 第五条 公司各机构在本机构内设立绩效考核小组，负责本机构的绩效考核工作。考核小组成员由各机构负责人确定，人数不超过7人，原则上包括经理（副经理）、人力资源部负责人、财务部负责人，考核小组组成情况报公司人力资源部备案。 第六条 公司绩效考核委员会的主要职责是： 1、听取高级管理者的述职报告，确定高级管理者的考核结果； 2、领导、监督公司及各机构绩效考核小组的工作； 3、对公司及各机构的考核结果进行审核。 4、对公司各机构员工关于绩效考核的申诉进行最终裁定。 第七条 公司各机构绩效考核小组的职责： 1、听取中基层管理者的述职报告，确定中基层管理者的考核结果； 2、领导、监督和协调本机构各部门的绩效考核工作； 3、对本机构各部门的考核结果进行审核； 4、对本机构员工关于绩效考核的申诉进行复核。 第八条 公司中基层管理人员及普通员工由公司人力资源部负责考核。公司各机构中基层管理人员和普通员工由各机构人力资源部组织考核。 第九条 公司人力资源部在绩效考核中的职责： 1、制定公司绩效考核指标体系和实施细则； 2、负责组织公司各部门的考核工作； 3、指导、监督公司各机构人力资源部的考核工作； 4、接受公司及各机构员工对考核结果不服的投诉。 第十条 公司各机构人力资源部在绩效考核中的职责： 1、制定本机构绩效考核的指标体系和实施细则； 2、负责组织本机构的考核工作； 3、接受本机构员工对考核的投诉； 4、汇总、统计和报送本机构的考核结果，确定考核结果应用方案。 第十一条 公司人力资源部负责对公司绩效考核委员会的成员进行培训，公司各机构人力资源部负责对本机构绩效考核小组成员进行培训，明确考核的原则、方法和标准，协调考核工作的进度。 第三章 考核的方法和标准 第十二条 公司及各机构的绩效考核一般分为季度、半年考核和年度考核，对于高级管理者进行年度考核，对中基层管理者进行半年或年度考核，对员工进行季度或半年考核，特殊岗位的考核周期由各机构根据具体情况确定。 第十三条 公司各机构人力资源部可根据本规定，制定本机构员工的绩效考核标准和实施细则，并将考核标准和实施细则提交本机构绩效考核小组审核，公司人力资源部备案。 第十四条 公司对高管层、中基层管理者绩效考核的主要内容包括工作业绩（财务指标）、内部营运（管理指标）、服务质量（客户指标）、团队建设与学习成长、特殊贡献等方面，对员工的绩效考核的主要内容包括工作业绩、态度/行为表现、自身能力等方面，具体内容参见相关实施细则和工具。 第十五条 对公司高管层原则上采取270度考核方法，从被考核人直接上级考评、业务相关部门考评、被考核人自评等三个方面进行评价。 第十六条 对公司及各机构的中基层管理人员原则上采取360度考核评价法，从被考核人的自评、直接上级的考评、同事或业务相关部门的考评及的考评四个方面进行综合评价。 第十七条 对公司及各机构的普通员工原则上采取270度考核评价法，从被考核人自评、直接上级考评、同事考评三个方面进行综合评价。 第十八条 公司人力资源部根据公司绩效考核委员会的要求制定公司各级管理者的绩效考核实施方案，并将考核量表及指标体系说明提前以文件的形式下发。 第四章 考核的组织和实施 第十九条 对公司董事会直接任命人员的考核由公司董事会组织实施。 第二十条 对其他高级管理者的考核在公司绩效考核委员会领导下，公司人力资源部负责组织实施。 第二十一条 对公司中基层管理人员的考核由公司人力资源部组织实施。 第二十二条 对公司各机构中基层管理人员和员工的考核由所在机构人力资源部负责组织实施。 第二十三条 公司人力资源部按规定的权重和分值综合计算高管层的得分，并将结果报公司绩效考核委员会，由公司绩效考核委员会根据考核数据和被考核人特殊贡献等实际情况核定最终考核等级。 第二十四条 公司及各机构人力资源部按规定的权重和分值综合计算本机构中层、基层管理人员及普通员工的得分，并将结果报本机构绩效考核小组，由本机构绩效考核小组根据考核数据、被考核人特殊贡献及其所在部门的综合评价等实际情况核定最终考核等级。 第二十五条 公司及各机构人力资源部组织绩效考核面谈，由被考核人的直接上级与被考核人进行单独面谈，通报绩效考核的结果，肯定成绩、指出不足或有待提高的地方，并提出针对性的绩效改善方案。 第二十六条 被考核人对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起5日内申请复核，所在机构绩效考核小组在5日内复核并给予答复。如对复核结果不服，被考核人可向公司绩效考核委员会提出申诉，公司绩效考核委员会在10日内给予最终裁定。 第二十七条 公司人力资源部在公司范围内公布高级管理者当期绩效考核的结果。公司及各机构人力资源部在本机构范围内公布当期中基层管理者和员工的绩效考核结果。 第五章 考核结果及应用 第二十八条 公司及各机构绩效考核的结果分为卓越－Outstanding、优秀－Excellent、合格－Pass、不合格－Fail等四个档次： 考核结果 考核等级 分值 说明 卓越－Outstanding A 5 绩效结果全部超出预期，在各方面的表现都十分突出，在本机构具有明显的示范作用 优秀－Excellent B+ 4 绩效结果部分超出预期，在某些方面的表现十分突出，能够积极主动地提出改进方案 合格－Pass B- 3 绩效结果基本达到预期，能够执行指令按时完成计划项目，能够独立主动地开展工作 不合格－Fail C 1 绩效结果没有达到预期，不能正确执行指令完成计划项目，不能独立主动地开展工作 第二十九条 公司及各机构中层、基层管理人员及普通员工的绩效考核结果必须符合正态分布的原则。公司各机构人力资源部将本机构绩效考核的结果报送公司人力资源部。 考核结果 比例分布 卓越－Outstanding 5-10% 优秀－Excellent 10-20% 合格－Pass 60-70% 不合格－Fail 5-10% 第三十条 公司人力资源部对公司及各机构绩效考核的结果进行统计和分析，由公司及各机构人力资源部进行结果应用。 考核结果 结果应用 卓越－Outstanding 奖金、调薪（加薪）、晋升、培训 优秀－Excellent 奖金、调薪（加薪）、培训 合格－Pass 奖金、培训 不合格－Fail 辅导、调薪（降薪）、调岗、解聘 奖金：根据公司绩效考核委员会制订的标准一次性发放的现金奖励。 调薪：根据公司绩效考核委员会制订的标准提高/降低月薪资标准。 晋升：根据公司职务任免条例进行提升或提高管理级别。 培训：根据公司培训与发展管理规定进行相关培训。 调岗：根据公司人员调动管理规定进行岗位的调整。 辅导：根据被考核人情况提供1-3个月绩效改善期。 解聘：根据公司劳动合同管理规定解除劳动合同。 第三十一条 绩效考核的材料放入员工内部档案，公司人力资源部在培养后备人才、优化岗位结构、制定培训计划和调整薪资水平等工作主要参照绩效考核的结果。 第三十二条 公司各职能部门负责人及各机构经理、经理的绩效考核结果作为本部门、本机构评选优秀团队奖、优秀企业文化奖等奖励表彰工作的重要依据。 第六章 附则 第三十三条 本规定所指的公司董事会直接任命人员包括公司裁、副裁、人力资源部监、财务管理部监、战略融资部监、审计监察部监。 第三十四条 本规定所指的高级管理者是指公司职能部门副监（含）及各机构经理（含）以上职位人员，包括公司董事会直接任命人员。 第三十五条 本规定所指的中级管理者是指公司及各机构部门经理（副经理）、主管（副主管）及同等职务人员。 第三十六条 本规定所指的基层管理者是指公司及各机构二级部门负责人及同等职务人员。 第三十七条 本规定的实施方案由公司人力资源部另行规定。 第三十八条 本规定由公司人力资源部负责解释。
3. 绩效考核管理办法
绩效考核方法 绩效考核与薪酬管理
4. 绩效考核管理办法
绩效考核管理办法（一）： 一目的 加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二适用范围 公司所有部门; 公司除领导班子成员试用期员工以外的所有在职员工。 三考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月日至本月日为一个月考核周期，年度考核取该年个月考核结果的平均值。 四考核原则 指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则公平公正公开原则。 可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善提升。 监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五考核结果的应用 部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据; 员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放薪资增减职级升降评选先进的依据。 六考核的组织与职责 公司设立绩效考核领导小组。由总经理副总经理总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议申诉问题的裁定。 绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门项目部专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作临时工作的抽查评分;负责月度考核结果的公示报批。 七考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八部门考核 (一)考核依据 公司年度月度计划工作; 与公司签订的目标管理职责书; 公司确定的物业管理服务标准; 质量管理体系文件和相关工作制度标准以及重要的会议决议; 部门工作职责。 (二)考核资料 对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。 ()月度计划重点工作(分) 由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。 ()服务指标(分) 由公司考评小组按照公司确定的物业管理服务标准对项目部进行抽查评分。 ()管理指标(分) 由公司考评小组从公司财务指标客户指标基础管理指标学习改善指标四方面进行考核。 ()月度计划及时性与编制质量(分) 按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。 以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件) 对职能部门专业公司考核资料 ()月度计划重点工作(分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。 ()日常工作(分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查评分。 ()临时工作(分) 当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 ()月度计划及时性与编制质量(分) 按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。 以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件) (三)考核结果与绩效工资总额计算 考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成绩区间 对应绩效工资系数 分数> 。 ≤分数≤ ≤分数< 。 ≤分数< 。 ≤分数< 。 ≤分数< 。 ≤分数< 。 ≤分数< 。 ≤分数< 。 ≤分数< 分数< 级名称 。 。 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀 良好 达标 待改善 不合格 分数> ≤分数≤ ≤分数< ≤分数< 分数< 。 。 按实际分数对应系?数 绩效考核管理办法（二）： 第一条 考核目的 为全面了解评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。 第二条 考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条 考核原则 以公平公正全面客观的原则为主导; 以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合定性与定量结合原则; 考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条 考核时光 公司实行定期考核制度，并分为月度年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有:上级评议同级同事评议自我鉴定下级评议外联客户评议等。因各次考核目的时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条 考核办法 考核采取等级评估目标考核相比较较重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录档案考勤状况部门和员工书面报告重大个性事件等进行。 第七条 考核资料 主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为%，主要包括员工个人岗位职能履行状况知会潜力职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况知会潜力职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额万元加分，每低于最低销售额万元扣分。其他部门员工有突出贡献，每次加分，工作有明显重大失误，每次扣分。 第八条 专项考核 试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期; 后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 月年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的对象方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管同级同事下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 管委会根据当期工作开展的主客观因素影响审核确定考核结果。 人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 考核结果存档，分别存入人事部员工个人档案考核对象部门。 第十条 考核结果 根据考核的具体状况，结果一般分为优秀良好合格较差差等五个档次。其中: ≠考核总分≥分，优秀，当月实发绩效工资%; ≮分》考核总分≥分，良好，当月实发绩效工资%; ≯分》考核总分≥分，合格，当月实发绩效工资%; ≤分》考核总分≥分，较差，不合格，当月实发绩效工资%; ≥分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资%以下。 年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达次以上者，公司将予以解聘。
5. 绩效考核管理办法
绩效考评管理办法： 为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”原则，特制定本办法。 一、部门绩效考评的原则和思路 1、部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。 2、部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3、部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 4、部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。 5、部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。 二、各部门的职责定位和考评指标体系 （一）各部门的职责定位及考核重点 1、管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。 对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2、财务部 主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。 对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3、质检部 主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。 对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4、技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。 对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。 5、生产部 主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。 对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。
6. 绩效考核管理办法及实施细则
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。【摘要】 绩效考核管理办法及实施细则【提问】 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。【回答】 绩效考核管理办法【回答】 实施细则1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。【回答】
7. 绩效考核管理办法
绩效考评管理办法： 为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”原则，特制定本办法。 一、部门绩效考评的原则和思路 1、部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。 2、部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。 3、部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。 4、部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。 5、部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。 二、各部门的职责定位和考评指标体系 （一）各部门的职责定位及考核重点 1、管理部 主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。 对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2、财务部 主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。 对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3、质检部 主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。 对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4、技术工程部 主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。 对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。 5、生产部 主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。 对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。
8. 绩效考核管理办法怎么制定
绩效考核管理办法怎么制定
第一、指标考评原则 1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的.原则进行。
第二、 考评内容及实施程序 第一条 考评类别 按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 1.月度绩效考评指标。 部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中： (1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。 ;
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