团队获得的奖金如何分配

1. 团队获得的奖金如何分配

从唐僧团队如何分年终奖，看如何彻底破解发奖金的难题？

2. 如何合理分配奖金？

法律分析：
1.目标奖金制：目标奖金制的基本设计原理:每个岗位按照其固定薪酬。
2.打包奖金制：打包奖金制,简单来说,就是公司根据销售额或利润额提取一定比例。
3.两种方法的应用：两种设计机制互有利弊。
4.方法偏保守一些,好处是:员工对自己的目标奖金比较清楚。
5.方法更激进一些,好处是:计算简单,奖金不受固定薪酬的约束。

法律依据：
《公司注册资本登记管理规定》
第三条 公司登记机关依据法律、行政法规和国家有关规定登记公司的注册资本，对符合规定的，予以登记；对不符合规定的，不予登记。
第四条 司注册资本数额、股东或者发起人的出资时间及出资方式应当符合法律、行政法规的有关规定。
第五条 股东或者发起人可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。
股东或者发起人不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。

3. 如何合理分配奖金？

法律分析：1.目标奖金制：目标奖金制的基本设计原理:每个岗位按照其固定薪酬。
2.打包奖金制：打包奖金制,简单来说,就是公司根据销售额或利润额提取一定比例。
3.两种方法的应用：两种设计机制互有利弊。
4.方法偏保守一些,好处是:员工对自己的目标奖金比较清楚。
5.方法更激进一些,好处是:计算简单,奖金不受固定薪酬的约束。

法律依据：《公司注册资本登记管理规定》
第三条 公司登记机关依据法律、行政法规和国家有关规定登记公司的注册资本，对符合规定的，予以登记；对不符合规定的，不予登记。
第四条 司注册资本数额、股东或者发起人的出资时间及出资方式应当符合法律、行政法规的有关规定。
第五条 股东或者发起人可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。
股东或者发起人不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。

4. 如何合理分配奖金

法律分析：1.目标奖金制：目标奖金制的基本设计原理:每个岗位按照其固定薪酬。2.打包奖金制：打包奖金制,简单来说,就是公司根据销售额或利润额提取一定比例。3.两种方法的应用：两种设计机制互有利弊。4.方法偏保守一些,好处是:员工对自己的目标奖金比较清楚。5.方法更激进一些,好处是:计算简单,奖金不受固定薪酬的约束。法律依据：《公司注册资本登记管理规定》第三条 公司登记机关依据法律、行政法规和国家有关规定登记公司的注册资本，对符合规定的，予以登记；对不符合规定的，不予登记。第四条 司注册资本数额、股东或者发起人的出资时间及出资方式应当符合法律、行政法规的有关规定。第五条 股东或者发起人可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。股东或者发起人不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。

5. 如何合理分配奖金

平均100元/人，但是，由于工作情况、对公司的贡献值不同，而可以出现调整！
首先，
4，机动性人请假时间长、态度差、矿工、提前下班，其的情况恶劣，可以全部扣掉奖金！没有资格参与！
7，应该奖励辞职回来帮助新文员的人，而新文员因为表现太差，可以只考虑形式奖励10元！（可以不奖励！）
6，工作勤恳可以考虑给予30~50元的奖励，并且，说明是对什么的奖励！
5，可以考虑给予70~100的奖励，说明原因！
在清理开以上几条员工奖励后的剩余奖金先平均分配以下3方面的人员
3，卫生不是很好，由于是负责技术，并不影响公司的运作！不应该成为左右其奖励的原因，但是，也可以在分享奖励的时候，扣除20~50元的形象奖励！
2、跟3一样，也可以略扣品质奖励20~50元，
余下1，由于是跟2、3共享大部份奖励的，因此，建议2、3只扣除20元奖励，全部给予1！
但是，不能够将以上的奖励细则公示于员工，只能够上报老板！然后每人分配奖励，可以说明奖励原因，但不要说明分配原则！希望各员工再接再励！

6. 如何按比例分配奖金

法律分析：1.根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。
2.根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，常常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。
法律依据：《工资支付暂行规定》
第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

7. 如何按比例分配奖金

法律分析：1.根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。2.根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，常常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。法律依据：《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

8. 如何按比例分配奖金？

法律分析：1.根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。
2.根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，常常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。

法律依据：《工资支付暂行规定》
第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。