如果面试官问我为什么选择管理培训生这个岗位该怎么回答呢？

1. 如果面试官问我为什么选择管理培训生这个岗位该怎么回答呢？

 如果面试官问我为什么选择管理培训生这个岗位该怎么回答呢？  要点:  1,个人需要成长  2,能力需要转换  3,愿意和别人一起追求职业生涯中阶段性成功  4,个人的能力和兴趣很适合这样的职位  5,其它原因,自己可以再简要发挥,但不可盲目空谈,必须依据管理培训生的职责要求进行回答
  面试官问我为什么选择城市轨道交通运营管理这个专业？我该怎么回答？  回答这个问题时，可以有以下回答：
    我选择城市轨道交通运输管理是因为我热爱这个工作。
    一方面，随着城镇化程序发展，我国城市规模和人口数量都在不断扩大，导致城市人口出行总量不断扩大；另一方面，经济的发展使人们的生活水平不断提高，加之城市规模扩大使人们的出行距离变长，从而导致现在城市出行当中机械化比例大大提高。出行量的提高和出行机械化最终带来的就是我国各大中城市目前的现状----堵！
    而为解决这个问题，我国提出了“以轨道交通为骨干、以快速公交常规公交为主力，适当发展自用车”的规划理念。在这个理念中，起主导作用的无疑是城市轨道交通。
   
    轨道交通以其速度快、运量大、节能环保以及科技含量高等特点吸引着我。
    而现在正是轨道交通发展的黄金时期，我迫切希望能投身到轨道交通运营管理中，为祖国建设贡献一份力量。
    
  别人问我为什么选择做服务员,我该怎么回答比较好，是面试官问的  你可以这样说：我知道说那些冠冕堂皇的话感觉太虚伪，如果我说我热爱服务行业，服务大家是一种快乐，相信xxx（那个面试官的称呼）也不会相信的。  面试官可能会说：说的也是，那你说说你真正选择做服务员的理由吧？  这时你就说：我选择做服务员，就是简单、上手快、工资又相对高。再一个就是找一份工作一定要符合自身的要求，我自身没什么技术，所以只能找一些适合我这类人群的工作了。额。。那个XXX我说的你不要在意啊，我只是想说，工资再高各行各业，你没有那份能力也是白搭，所以找一份适合自己的工作才是最重要的（不知道你有什么技术没，有技术的话从”再一个就是那里就不要了）
  单招师范学校，面试官问我为什么选这个语文教育专业，我该怎么回答  把你的这方面的优点说出来，再说下这个专业的前景。自己非常喜欢啊等等之类的话。不过要适当的说，多说专业的事
  我要应聘一间民办小学，如果面试官问我为什么要应聘民办教师？我该怎么回答？  说你的真是想法啊。
  如果面试老师问我为什么选软体开发这个专业，我应该怎么答  你就说从小时候热爱 向往 喜欢这个行业 而且看好这个行业发展 如果大学就是本专业 那么更容易了 以为当时我喜欢软体开发 好奇 所以大学选择的这个行业 毕业后就像从事该行业 我面试就这么说 一般没人会追究什么的 还是看你工作经验和个人能力
  明天去面试考官问我为什么会选择审计这个专业我该怎么回答呀？  一：感兴趣  二：发表一些个人对审计专业的独到见解 让主考官看到你的不一样的地方 和真知灼见的想法  三：表示对这个专业的向往和热情  四：给出考官能做好这个专业的信心和积极性  5：可以大概说出自己的想法和实施的目标  希望能帮到你  祝你成功
  单招面试如果考官问我为什么选择会计电算化 我怎么回答  你就说你喜欢这个，希望在这个方面学习和发展，自己看情况再加点。回答完就说声谢谢。如果是最后一个问题，就说感谢考官给我这个面试机会等等。。。
  如果面试官问：“为什么选择汽车行业？”“汽车销售三个要素是什么？”该怎么回答？  因为汽车是现代人的发展需要，自己喜欢汽车，从而了解汽车，所以喜欢汽车销售这个行业，汽车现在越来越多了,以后汽车行业的前景不可 *** 。我喜欢做销售，喜欢与顾客与朋友沟通交流，而且我也有很强的挑战意识，买汽车的人群不一样，只要多和他们接触我也能融进他们的人群当中，只要我做的专业，乐观，坚持，懂得为人处事，真心和顾客交朋友。那就不怕没有销量。
  汽车销售三个要素是：
  一、 学习力：销售的基础
  二、 影响力：销售的原动力
  三、 人脉力：销售的关键
  如果考官问我为什么选择网路营销。我该怎么答？  网路营销 就是利用网路进行营销 侧重点是选择的网路 就说网路的好处 比如简单 快捷 经济趋势 年轻化 不用付现 选择多 及时。。满足顾客个性化需求 成本很低 风险很低等等
   

2. 管理培训生面试要注意哪些问题

被面试者：
1、作为管培生来讲，短期的职业规划是比较明确的，在学习管理内容的东西，前期是学习基础知识和技能，在面试时，长远的工作规划，综合素质，沟通能力等都是关注点，重点是有长远想法，但脚踏实地。
面试官：
2、在做能力素质测评的时候，管理思路的倾向要格外注意，因为管培生对企业来讲是一个较长远的培训规划，投入大量精力财力，所以选人很重要，要建立定向岗位的素质模型，是否有发展的价值，在一个员工的个人规划很重要，是否能在较长一段时间能和企业稳和，心态是否积极。

3. 管理培训生这个职位，应该如何看待？

管培生是Management练习生的缩写，完全是外来名词。
从字面上看，很容易理解所谓的管理培训生，就是培养未来管理业务领导者的项目。比如四大外资银行的校园招聘分为实习生、职员、MT三个渠道，“管理实习生(MT)”是校园招聘中最抢手的岗位之一。
成为管培生所需的工作要求:
1.进取:目前很多外企在招聘的时候都非常强调进取精神。主要原因是大多数公司都希望自己的管培生能够通过培训成为公司的一些高级管理人员。只有有事业心的人才会持之以恒，不会半途而废。莱阳头条
2.领导力:意味着你可以带领你的团队实现预定的目标。这些能力大多是在管理实践中锻炼出来的。所以在招聘管培生，很多企业往往是在社区有领导能力或者有其他领导经验的学生。莱阳头条
3.分析能力:企业中的领导者经常会遇到各种复杂的情况，所以他们可以用一定的分析能力快速解决这些问题。因此，在招聘过程中，往往会有一些非常难的问题来考验应聘者。

“管培生”看似光明有为，但凡事都有两面性，是否适合自己也有问题。
本文简要总结以下内容，供大家参考:
优势
1.接触更多岗位和资源
管培生分钟一般是两个方向:定向和轮岗转。为了让管培生更全面地了解公司的业务流程，后者往往需要轮换。在这个过程中，我们可以对公司各个部门的职责和目标有一定的了解，并获得大量的资源来快速提升人才的价值。
2.有更高的工资和福利。
因为管理培训生的选拔起点比普通员工高，薪资相对高一些，加薪的机会和幅度也多一些。
3.优先晋升机会
与普通员工相比，管培生晋升更快，通常两三年内就能拿到管理岗位。
劣势
1.管培生系统和系统
目前国内各种规模的企业纷纷跟风推出管培生项目，但这些管培生项目喜忧参半。有些公司只招管培生由人力资源部为了业绩好。他们不仅缺乏清晰完善的培训体系，也缺乏准确的个人定位。许多人管培生经常在两三年后找到另一份工作。
2.残酷的淘汰机制
管培生的求职竞争已经很激烈了，即使你被录用了，也不是每个人都能升职。有的公司设置了晋升考试，会有一定的淘汰机制，带来了很大的生存压力。
3.岗位分配的不确定性
管培生/的岗位分配存在很大的不确定性，有可能最终的岗位分配不是你期望的岗位，或者更差的岗位。这种落差感很可能会打击个人的积极性，尤其是后期岗位晋升不是很快的时候，更是雪上加霜。

4. 如何看待[管理培训生]这个职位呢

现身说法。本人刚毕业小半年，在一家快速发展的企业做管培生，当然公司对于管培生有另一种叫法叫做XX计划。几个月以来的确感到很多收获，答题权作分享。
应聘时，想得比较简单，招管培，无非是利用这一旗号在广大校园范围做广告，赚眼球，提高知名度。而入职以后，当接触到人力之外的部门以及私下挖掘出众多公司信息以后，发现管理培训生，其实会更加节约企业的人才管理成本。
人才从哪来？无非校招社招两种，而社招的成本相较于校招大得多，即使把校招人才的培养成本计算在内也是如此。看似很高的起步价令他们难以找到合适的下家，而从一张白纸开始的培养也让他们的身份根正苗红，管培生的忠诚度相对社招成熟人才自然会高很多。
高忠诚度不仅仅是减少了人才流失这一问题，而且会让他们从最初就从很高的角度关注公司的发展，并把自己的命运绑定起来。这是企业的初心。
企业也的确提供了这样的快速发展平台，从我个人而言，短短的五个月内，除了本职工作之外，参与了新一届的校招，包括新一届的管培人才招聘，各种各样的培训，以及更多与高层领导交流的机会。不仅仅是提供一个平台而已，在这个平台上，多数上司们也会大胆地放权给管培生施展自己的能力，所做的工作内容也多是目的性较强，所以这对个人能力锻炼角度来说也是非常好的。
管培生是未来的管理人才，意即未来的公司领导，所以在招聘的时候着重点就会放在领导能力上面。所以多数企业还是会看学生工作经验，学生会主席，社团达人等等在这个时候就会很吃香。因为其自然属性，学生硬件条件也逐渐地成为了管培生招聘默认的基本标准。
不过在我亲身经历过管培生招聘后，发现领导们对于未来领导的看法也相去甚远，有的喜欢气势如虹的年轻人，有的喜欢沉着稳重的早熟者，这也和选拔者个人的喜好有关。
而我所认识的多数管培生都有两个共同特点，一是努力，白天踏实工作，晚上或者了解并分析公司相关的信息，要么继续充实自己。二是主动，主动与领导交流职业发展，主动找活干，主动思考。
如果再从宏观上看，无论是未来的领导还是现在的巨擘，他们也有两个共同特点，一是高效，就我个人而言，我可以很自信地说用我的薪水去雇多个其他的应届生，以此横向比较，我的工作质量也还是很有优势的，甚至在一些相对专业的岗位也可以胜于其他人。二是精力旺盛，每个优秀的人才都像是恨自己一天怎么不是25个小时一样地去努力。

5. 如何看待[管理培训生]这个职位呢？

管理培训生对于应届生而言却是是香饽饽，“获得快速的晋升与成长”，‘了解各个部门的运作’也好，但这些HR的承诺都是要建立在一个基础之上的，那就是
“管培生的培养是为了给公司服务的”！也就意味着，管培生项目的目的，必须要和公司的主张与文化是一致的。
但很可惜，很多公司没有办法保证这一点，我所在的公司就是其中之一。这就带来了很多问题：
1. 轮岗期间部门的配合度不够
因为是第一届轮岗，轮岗的部门都不清楚“管培生”和“实习生”的区别，且如果定岗的部门和轮岗的部门不相关，管培生的轮岗其实就是个鸡肋，因为不会最终定岗在这个部门且轮岗时间太短，根本啥都不了解就换到别的部门轮岗了。
2. 轮岗流于形式
轮岗期间会有定期的汇报总结，无论是提出的意见也好，个人学到的东西也好，需要给HR给组织一个交代不是？但因为部门对于管培生的定位不清晰，加上轮岗所学的知识有限，汇报总结等流程慢慢的就变成一个形式。
所以，在轮岗的半年后，因为有部门急需人手，就提前定岗在那个部门了。管培生的轮岗经验也使得我更容易上手现在部门的工作，因为轮岗期间和其他部门建立的良好关系在工作时候也更容易得心应手。
但是，公司真的需要有“宏观视野”的管培生么？不一定，视公司而定，如果公司只是需要一个干活的，听话的，其实管培生项目根本没必要建立，花大价钱培养的管培生到最后全部跳槽，对于公司也不是个划算的买卖。
最后还要强调一点，因为管培生的身份，没有长期在一个岗位工作的经历，其实在跳槽过程中是比较吃亏的。所以应届生选择管培生项目还是需要多加谨慎，选择有多年管培生项目的公司为佳，至少不会浪费时间。
 
 

6. 如何看待『管理培训生』这个职位？

管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。中小企业由于其规模较小，根据经验，只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，迅速提高企业的领导力，推动企业健康、快速地成长。因此管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。

7. 管理培训生是干嘛的，和普通员工有什么区别？做管理培训生有什么好的和不好的地方吗

管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。与普通员工比要比普通员工待遇更好，升职前景更好。管培生在轮岗的时候很可能轮到不喜欢、甚至反感的工作，或者去很偏远的地方，而且会比较忙，可能做管培生的一两年都没什么时间和家人相处。

管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。

最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。

扩展资料：
管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。
中小企业由于其规模较小，根据经验，只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，迅速提高企业的领导力，推动企业健康、快速地成长。因此管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。

8. 应届求问：如何看待‘管理培训生’这个职业？

　　管理培训生，一个听起来都非常令人充满幻想的职业，吸引了无数应聘优秀毕业生的加盟，作为自己职业生涯规划的起点，可谓是千军万马挤独木桥，那是一点都不为过。但实际上，真正的管理培训生是怎么个情况。
　　相信很多学习成绩不错的学生，会接着受到不少打着“培训生”摸样的职位，这类职位，很多学生会觉得云里雾里，特别是除去那些已经很知名的管培生项目以外（比如很多快消企业和某些工业企业的管培生项目），到底管培是个什么样子，真的没多少人知道。在选择Offer的时候，工资当然要看，但更多人相信对管培生的出路，有更多的好奇。
　　自己没在快消企业中混过，只知道，快消的管培生那用一句话形容就是“全国的宣传，个位数的录用，进入需要的不仅是实力，还有运气”。管培生的待遇好，那是很多人都知道的，但很多知名快消企业，全国跑了10来个顶级的大学，其实最终招聘人数也就在10人上下，却搞了很多很多的花头，其实目的就是通过这些极少数的职位，树立起企业“我牛，来这里没错的”的形象。
　　于是现在校园中，学生们前赴后继的组团的组团，结对的结对共赴“管培生”项目招聘中。其实，管培，管培，综合招聘的情况，自己经常会发现，这类企业是两极分化极其严重的企业。也就是高层往往顶尖学校，而底层却非常低端，例如快消行业，例如酒店行业。低端的从业人员就千把块钱，而高层却高薪+高福利。那么对于这类企业，想要从底层提拔人，基本是不可能的。只能通过管培生项目输送符合要求的未来管理型人才（除了以后挖别人公司墙角外）。所以有一些顶尖的企业，迄今为止还是没有管培项目的。因为很多时候，这些招聘的人平均素质都很高了，从这些人从提拔人才即可，不需要这么个项目，除非处于快速增长期或者再一些偏远城市有发展需求，那又是另一回事，当然这种项目出来的管培，基本也都是扎根在2，3线城市的了。
　　当然还有些企业更绝，那就是不在应届生这一环招聘管培生，而专门招收那种工作了3年左右的人，比如过去做猎头时候干过的CLP【保育领袖计划（Conservation Leadership Programme, 简称CLP）】项目，那么自然在校园中这类企业自己也见不到招聘打出管培生的旗号了。反观校园，现在有N多的企业都在招聘管培，有国企有民企，当然也有一些企业在退出管培市场。
　　而培训生项目，则名目除了管培外，还有销售培训生，技术培训生等很多的名字。当然，这些培训生项目出来干什么，其实看职位就知道了。销售就是销售，技术大部分是工厂招聘时候的抬头。主要原因是，销售的淘汰率很高，而销售经理其实对个人素质要求很高，在日常工作中通过业绩提拔的方式有点行不通，那么管理层需要培训生项目作为补充。技术其实很多岗位，对于专业的要求是通用的，一个工科生，可以做工艺，可以做物流，可以做质量，很多人到底适合什么岗位，一开始面试是难以知道的（面试的有效甄别人才的比例，就是最高级的评估中心也只有65%-70%的准确度，而很多面试由于面试官缺乏经验，有效性会低于20%，造成日后很多麻烦），那么通过培训生项目的轮岗等步骤，就知道此人究竟善于做什么，喜欢做什么，适合做什么了。
　　说到培训生项目的待遇，基本上外资银行的>快消业/医药业>其他行业，当然国企。银行业超过一万五一个月招聘管培的都听说过，当然这类人就基本上被研究生学历的学生拿走了（但肯定也是很好学校的研究生，还有部分海归）。快消的管培生待遇一年高的也有10多万。所以也不可否认，很多学生是冲着这个“收入”才选择这些项目的。这里其实要说的是，待遇虽然很重要，但是管培项目，到底开展了多久，企业对管培项目接受度如何，其实才是这个应聘到岗的学生最后是不是顺利从培训生到主管到经理的主要因素。待遇，那个其实是这类项目中比较后面才考虑的问题。原因无他，因为很多的培训生项目，做到最后会变味，会失败甚至变成一个校园招聘中的所谓噱头。
　　首先，培训生项目其实在企业中相当于领导力项目的初级阶段，但是和领导力项目比较，它主要是通过面试等流程确定你是一个“高潜力人才”，而不是通过日常工作的观察和反馈。那么信度和效度，是非常容易被公司内部人员甚至高管挑战的。所谓高潜力人才，其实依靠的是你本人的既有技能，知识，情商以及自己的学习敏感度（Learning Agility，也就是对周围世界充满好奇的一种乐学的心态）再一种环境中得到加速孵化。
　　在企业中，一般会把人分成业绩佳人员，业绩正常人员和业绩不佳人员，最后一种所占比例一般小于5%，而第一种人也不超过20%，但就是在和20%人中，其实研究指出只有29%得人是高潜力人才。一个销售如果能完成200%的指标就是好销售，但是销售经理销售能力是其次的，主要能力在于培养团队，让团队协同作战完成整体销售业绩的指标上。
　　所以，高业绩员工也很有可能不是一个高潜力人才。毕竟自己是靠销售能力起家的，让自己放弃自己销售能力这个强项，而专攻管理能力，不是每个人都能成功的。所以之前说的，有些企业中通过高业绩提拔的方式可能会带来企业发展的困难就是原因在这里。领导力项目也好，很多培训生项目也好，那在人事部这里就是一个烧钱的活。每次培训的费用，所占用的工时，给自己配对导师所占用的工时以及后续跟进的HR和主管的时间成本以及各种资源的投入，细算下来真的很可怕的。
　　看到的培训的预算中领导力项目的计算单位是以十万美金作为单位的，一个有点规模的企业，基本上像样的领导力培训项目一年的预算要上百万美金的不少见。想想，单单就是领导力培训中的出差费用，酒店费用，如果100个人为单位计算，差旅费，每次按照3000算（来回飞机票+酒店住宿），那就得多少，一年一般这类项目还要飞几次。再加上酒店的租赁费用+酒水费用还有导师外聘的费用。100万人民币那是只够用来租租场地的+酒水的。再算上之前说的别的跟进人员的时间成本，外企中层管理人员按照月薪3万来计算，每天他们的一小时coach可能就要200块钱，而一个项目做下来，那个coach得多少小时。所以知道为啥管培项目，特别是认真做的管培项目筛选人的时候那么夸张的非要最top的学生，否则学生工资是小数字，这个投入可就亏大了。
　　所以没有远见或者本身草根出身的高管，很多人很抵制这种项目。那么自己因为这个项目进入了，但是回头发现1年，2年后压根不是自己想的那么回事，那该有多郁闷。这种案例不少的，管培项目在中国的失败率有一度超过50%，很多很牛的企业，在中国90年代，2000初做过管培生，但近年都已经悄然退出，有一部分是因为为他人作嫁衣裳（那至少对于参与者是个好事），培养出的人都给猎走了，还有相当一部分，是因为高层的变更，最终导致该项目流产。当然有些行业已经形成了管理培训生项目的行业规范，银行，医药，快消就是这类型。
　　那么，接受Offer前，除了Offer上钱的数字外，请在问问清楚该项目现在有多少年了，进行情况如何。实际操作中，甚至听说过，压根不知道招进来人干什么，却在校园招聘中堂而皇之说招聘管培的（毕竟招聘和入职相差大半年，有些比较新的或者处于爆炸增长期的企业的确做过这种事情。）当然，如果企业明显还没到有能力开展管培项目的档次，那么如果也打着管培项目的名号招聘人，那么心里也就有谱了。那个要么是噱头，要么就是轮岗的好听点的说法。某知名的船运公司早些年在中国就有过管培项目，好，非常好，招来的都是top的学生，然后还有全球的轮岗机会，心神向往。但他家已经不做管培了。为啥，因为虽然学生很好，可是这些人后来都纷纷跳槽去了别的公司，企业花了那么多钱都打了水漂。这样的企业绝不少见的。还有很多还处在逐利第一方针下的企业，对管培的想法会由于高层不同而不同的。
　　第二，很多培训生项目其实就是一个简单的轮岗，这其实背离了很多优秀学生应聘该职位的初衷，坐上升职的直升飞机。相信很多优秀的学生都希望自己能够凭借培训生项目实现1年主管，2年经理，5年总监的人生梦想。又要给大家泼冷水了。这个基本不可能，毕竟无论你多优秀，其实经历了培训生项目，也只是在不同岗位上知道了你的专长，帮助你能够有一个更明确的职业方向，并且也通过培训生项目让公司高层有机会了解到你的业绩，如此而已。
　　真的要培训生，哪怕那些最有名公司的管培生，2年项目出来就做经理，有的，银行业和一些别的企业的确有，但那些职位基本上都在2，3，甚至4线城市才有。最近实习生应聘某外资银行给了面试，面试中直接说我们管培项目结束后，会落地的，然后，听出来的意思就是基本不会留在上海，可小姑娘上海人，直接回绝了。所以说，2，3线城市的话由于人才缺乏，管培生还的确在比较快的速度内输送了一些人才。上海北京这类人才大热的地区，好的公司很少出现的。而另外一些培训生项目，例如很多制造型企业所谓的技术培训生，其实目的也就是让你通过一段培训生生活，最后成为一个合格的工程师而已（所以这些公司招聘人也不见得只要一线的，2线也看）。虽然Y一代大学生都普遍渴望成功，但毕竟社会上有那么多的前辈，经验所带来的价值很多时候还是超过能力的。正如之前在销售那个帖子中提到的Know-how（通过经验知道该怎么做）。
　　当然轮岗始终还是有好处的，毕竟一个人的能量在哪里可以发挥最大的光，通过轮岗还是一个很好的机会。要知道如果一个公司里面定岗了有时候哪怕做招聘要换到C&B都是非常艰辛的过程。有一家企业在行业内是全球No.1的，有一年，因为人事部超过50%的人都跳槽了（这里HR基本英文都很好，而HR体系犹如教科书般完整，流程有很顺畅，所以出去一般属于出去50%增长很正常，200%增长都听说过的），HR大老板脸蛋挂不住了，而看了看员工调研的数据，对自己螺丝钉太钻，工作范围太窄感到不满离职的年轻HR不少，想想我HR部门怎么attrition（离职率）那么高。
　　于是就针对刚进来那批大学生做了一个1年期的管培项目。1年时间，让这些刚踏出校门的学生，再4个不同职能的HR部门轮岗，我记得有个女孩子其实能力挺不错的，她前三个月再HR BP，第二个岗位是我们招聘部，第三个是Employee Service 员工服务部也就是发工资的，第四个是人事法务部门，后来吃饭聊起来她那段轮岗经历，她给我描述了下。HR BP那个岗位，之前说过，基本上那都得是行业内老江湖才可以干得好的。那么她仔细从头到尾干的活就一样，组织了一个BP的regional 会议，招待了一把大老板。
　　再Staffing部门，差不多3个月就只够她了解怎么招聘的流程，外加替自己做了点报表和招聘实习生，ES部门更好玩，就整天跟在ADP后面（一个做Payroll付工资外包很有名的外资企业），盯着他们算，和我们算出的Data有啥差距，外加回答线上员工提出的稀奇百怪的关于工资的问题。而法务岗位，她就啥都没做，整天就在开会，但实际机会一个都没参与（那个要不就是制定公司规章，要不就是上庭打官司，一个刚毕业的能干啥）。于是一圈轮下来，最后她还是不知道自己擅长什么。相信，很多听起来名字名气不小的企业那个培训生项目的水平和我那家差不了太多的。当然，那个项目最终的结果是，随着HR大老板Assignment到期回Home Country，自动流产。那些岗rotate完的HR新生们就留在了最后一个轮岗的部门。
　　第三，培训生，培训生，项目结束即失业，这也是有可能的。之前说过，有很多公司是脑门一热，想到我这个行业中有管培，或者别的大牛企业管培我也要搞，就来了那么一出。这种管培生，前途未卜的。因为管培可不是招聘这个事情，而是后期所有资源必须配备到位才能开展得好，另一种情况可能和外企独特的人头计算（Headcount）有关。大型外企，对人头都有不同的定义，一般是一人一岗的，但培训生项目很特殊，这个人头是在企业内部频繁的转换的。那么有的情况下，HR部门会作为Sponsor（人头的赞助人）来管理这些人头，但是培训生项目中有一天要落地的，那么万一要落地的时候，部门没有人头可以放这些人了，就很头疼了。当然，HR不到最后一刻还是会积极努力的安排那些培训生的，但09年的金融危机中，的确有一些外企，最终培训生成了最早回家的一批人。因为那些接收部门都在砍人了，我哪里还会要人进来。
　　简而言之，培训生项目大多通过轮岗（做中学），帮带（向前辈学习）+少量的课堂授课完成其使命。当然，在企业中，一个员工的成长按照无数研究理论来说，也是70%做中学，20%帮带+10%培训的。成为一个优秀的培训毕业生，除了要挑选对企业以外，还要永远保持一颗学习的心，那才是最终这个项目助推你能力的前提条件。