全球薪酬最高的CEO是谁呢？

1. 全球薪酬最高的CEO是谁呢？

2. 企业高管的薪水是多少

首先，所谓企业“高”管，自然是企业里面的栋梁之才。所以我们不能用一个“价”格来把他们完全的定论下来。他们所在企业中的价值是要看他们对企业所创造的价值来核定的，更不能像普通的打工一族的“月”薪来衡定。有点近似于古代的“短工”、“月工”及“长工”之别！
  企业高管是一个高级管理者的统称名，在企业中通常会把一些负责企业运作主要部门负责人称之为高管，他们所负责的工作一般情况下就是让一个系统正常的运作。比如生产企业中的“生产系统”“采购系统”，“人力资源”或者再高一些的“职业经理人CEO”等。再有由于不同的企业他们的规模也严重不等，有一些企业只有几千人甚至更少人员，他们就己经做到上市，年产值过百亿。而有些企业人员过几十万，也不过是年产值过百亿。所以企业本身就根据他们的性质有着不同的分类。那么所就说明提出的负责什么是无法得到一个完整结果的。

3. 全球薪酬最高的CEO是谁？

4. 全美薪酬最高的CEO你知道是谁吗？

5. 高管薪酬知多少：中国薪水最高的CEO

周三的《财富非常道》节目中，和吴浩、水皮一起探讨了中国内地上市公司高管的薪酬问题。
中国人有传统，说到钱的问题，里子下面子上都要含蓄一点。所谓“露富”对于中国人来说是危险的行为。但据公开数据显示：2005年上市公司最高年薪平均值在持续四年的攀升后已接近30万元，达到29.08万,比2004年提高了
5.45万，年上升幅度为23%
，呈加速提升特征。
联想集团年报批露的高管薪酬更是在近期引起了广泛讨论，其中最受关注的是联想董事长杨元庆的年薪由2004年的424万港元增加到2005年的2175万港元，增幅超过4倍。与之相对应的是，目前国内上市公司高管的平均年薪是29万元人民币。杨元庆应不应该拿这么多钱？赞成者认为能者就应多“拿”，这样的薪金水平在国际上也不算高；反对者则认为联想刚刚走出中国，对IBM的整合效果仍待观察，杨元庆的薪水“国际化”步伐太快。
“国际化”我们一直在提，联想收购了IBM
，公司与国际接轨，薪水也要与国际接轨，似乎是无可厚非。至少对于联想来说，这个步伐虽然是迈得大了一点，却也说得过去。只是水皮提到，很多经营业绩不佳国内企业，甚至在持续亏损的情况下，高管的薪水也要与国际接轨，是不是就有点“情理不容”了呢？至于垄断行业的企业，管理人的经营行为与业绩好坏并没有绝对的关系，何以一上市就工资暴涨呢？
当然，公开数据有时候是考虑到了境外投资者的需要。至于这个数据当中所蕴涵的水份多少，高管们实际拿到手的钞票是被高估还是被低估了，我们无从得知。据我们了解到的信息，深发展外籍董事长兼首席执行官法兰克纽曼以602.57万元年薪（约合每天
万元），位列上市公司高管薪酬之首（这要是上个卫生间对公司得是多大的损失啊！）。嘉宾们说这在国外的大银行不算高，可咱深发展怎么排也算不上大银行啊？这不业绩刚刚看上去美一点儿，又传言要找下家了！《摇啊摇！摇到外婆桥》的小金宝以为遇到了贵人可以做豪门千金，实际上不过成了杜十娘。何况，这位美国前财长（当然是副的）是居住在香港的一个豪华酒店长包房内的，每天有高级专车接送往返港深两地，由此产生的让人咋舌的高额费用当然不可能是由纽曼先生本人来买单的。

6. 高管薪酬的介绍

高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。

7. 那些年薪百万甚至千万的高管真的值这个价吗？为什么？

我觉得值得这个价。因为那些能够接触到年薪数百万甚至数千万的高管的人永远不会巩固他们的思想，也不会轻易满足。如果你不知道如何不断地接受新事物和自我迭代，你真的会被淘汰。马云的父亲说：“我不管你在哪里毕业，但你必须不断学习。你不能活在昨天。为什么很多人不能提高收入？更不用说几百万或十万的年薪了。很多人都达不到，因为他的思想已经固化。他不仅反对新事物，而且还找到了很多二手的理由来否定，以符合他自然正确的观点。这真的很糟糕。例如，别人的突然成功，你不认为它动机是努力和远见，而是认为它是运气或巧合，这表明了蔑视。你总是试图说服自己去否认，这不仅会打击你的信心，还会失去很多反击的机会

只要有机会，年薪数百万甚至数千万的人都必须通过管理层。当涉及到管理他人时，你认为你必须拥有相应的职位和相应的权力来完成管理行动吗。这是上个世纪的想法。真正的领导者不需要职位，只需要横向领导。事实上，管理的本质是协调他人为你做事。横向领导能力强的人善于调动和整合资源，动员所有人共同完成任务。如果你不去管理，不仅你的许多工作将难以完成，而且你的上升通道将非常狭窄，你很快就会遇到收入上限。成功的高管明白，管理不仅仅是单方面的。真正的管理能力是通过他人完成自己和整个团队工作的能力

年薪数百万甚至数千万的人非常重视平台的优势，不会随意选择公司的任何老板。这些年薪达到100万的高管会从一开始就有目的地选择公司，进入大公司和平台，在未来的职业生涯之中很有可能在这个圈子里面扭转乾坤。他们在这些平台之上认识的同事和同行都处于这一水平。即使他们将来换工作，甚至自己创业，这些都可以成为很好的资源

8. 企业高管究竟应该拿多少薪酬

目前企业高管进行激励的时候，在操作层面上至少要解决六个方面的问题。
　　第一，激励总量的测算。总量应该达到什么样的量，你拿出多少股权价值激励高管，这里面就包括我们基础量的测量，根据现有状况的修正数据，以及同行业的案例。这个时候也就是说要以企业价值增长为基数，进行评估以后，最后我们算出企业的高管应该分享多少价值。在企业的整个价值增值的过程当中，你应该分享多少。先把总盘子算出来，这是现在我们做的一个工作。从总量上应该对企业高管、整个团队如何进行激励。最近我们也做出了一套方法，包括我们如何来计算管理上的贡献。如何使管理上的贡献比同行业具有更大的价值，这个价值你应该分享多少。这就涉及在人力资源上必须要解决的问题，所以管理上的贡献对现有的企业价值减去企业原有的价值，你管理的贡献我怎么计算呢?要计算企业现有的价值，减去企业原有的价值，再乘上企业的平均发展速度。这样的话我们可以计算出企业的管理层，我们有一套公式进行计算。最后计算出你应该拿多少，比如说企业的激励股权占总股本的6%，怎么计算出来呢?各个行业我们提出一套计量方法出来。
　　第二，激励对象。你如何来确立激励呢?这个也是我们在操作层面上所面临的第二个必须要解决的问题，企业的激励对象如何真正的激励那些为企业创造价值的核心的人才。这里面就涉及到激励对象的确立，一个是从职务层次来讲。另外一个是怎么衡量你属于企业最能创造价值的人才，什么是核心人才，这些核心人才对企业未来战略性的发展和现实的发展会做出什么样贡献呢?我们来确定究竟是激励高管，还是其他的。所以我们建立一套叫激励对象的价值评价模型，这个价值评价模型包括职位的重要性、职责的难度、职业道德、知识与技能然后来评价，要对激励对象进行定量化。
　　第三，单个员工激励量。要建立一个科学的评估工具对每一个激励对象进行评估，这里就要对他本身的激励对象价值和贡献进行评估，这样的话才能确定配股额，我给你配多少。这个也是通过一套计算体系计算出来，每一个高管，每一个核心人，他应该占总激励股本里面占多大的比例，这是我们所讲的第三个方面。
　　第四，激励方式。激励方式包括很多，包括是期权激励、限制性股权激励、你采用什么样的股权激励方式要根据企业的特点和行业的特点来选择你采用什么样的激励方式进行。
　　第五，股权的来源。我们说激励对象的股权来自哪儿，也就是说尤其是你上市后流通的股票从哪里来的问题。实际上来讲，这要研究整个企业的股权激励，现在来讲无非是三种方式，对于不同的模式，针对不同的公司和不同的产业，他的选择模式是不一样的。哪些企业可以通过回购的方式，哪些通过协议回购转让的方式，根据人力资本来确定股权的方式。
　　第六，股权究竟归属于谁。整个股权归属到个人，再自由变现。尤其是现在很多上市公司，大家最近看到一个很重要的现象，我们很多高管主动辞职迅速套现。这种现象对企业危害是非常大的，在这样的条件下你未来的股权究竟如何变现，在变现的时候中如何保证企业的业绩增长，这个也需要建立一套管理流程体系。你变现的过程必须要有一套程序，现在我们的上市公司是没有程序的。这就导致很多，我们所讲的企业经营者钻政治的空子，最后由于他的套现行为牺牲的企业的常青地。你必须要规范，如果不进行规范话，中国的很多上市公司一到套现期，那就是整个企业业绩的下滑期。或者一到套现其是整个股价非涨期，这对整个资本市场的冲击以及对我们企业持续的业绩会产生重大的影响。你都要在程序上、制度上、机制上进行制度的设计，他的股权归属究竟应该怎么办我们又要跟《劳动合同法》配套。