为什么要做股权激励，以及怎样分配激励股权

1. 为什么要做股权激励，以及怎样分配激励股权

股权激励是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性，可以概括为以下几个方面：

一、建立企业的利益共同体
 
一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成
企业利益的共同体。
 
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
 
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,
这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
 
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
 
另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。

在进行股权分配的时候，企业应该注意规避一下三个误区：
1、平均分配股权
由于中国人讲究平均主义，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事往往一起出来创业，而公司的股权就选择平分。这种做法非常危险，在创业初期看起来这似乎平衡了几个合伙人之间的利益，但是实际上公司没有真正的控股股东，公司一旦发展壮大以后就极其容易出现分歧，平均分配的股权致使没有一个人有绝对话语权，结果往往是几个合伙人之间不欢而散，甚至公司最后四分五裂。所以，创业初期核心创始人最好至少占51%的股份，享有绝对控股权，避免股权过于分散。

2、外部投资者所占股权比例过多
这种现象对于急需大笔资金的初始创业者很常见。比如100万注册的公司，在初期筹措资金时老板向亲戚借了40万于是让他占40%的股份。若往后公司运营得越来越好，即使是100万都不是大数目，那时，看着最初只投入40万的人按40%的股份分红，创业者的心态很容易失衡。而且外部投资者只出钱并未出力，这对真正为企业创造利润的员工来说也不公平。要想让企业有一个长远稳定的发展，创业者需要考虑用适当的方式在适当的时机回购外部股东的股份用于核心员工的长久激励。

3、没有提前制定合理的股份退出机制
对于前面两个误区来说，如果提前制定好股份的退出机制就能很大程度的解决问题。创业者往往针对外部股东或者员工制定了股份的进入机制却忽略了退出机制。当一个公司在新增加股东时在价格方面比较容易达成共识，如果不能达成一致最坏的结果就是公司维持原有的股份结构不变，但是如果外部股东想要撤资套现或者持股员工打算离开公司时如果没有事先约定，双方极其容易在股权的价格上产生分歧，股东之间决裂甚至闹上法庭是常见的事。所以，股份的进入机制同时一定要伴有相应的退出机制。

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2. 基金公司的管理层激励与上市公司股权激励的不同

基金公司的管理层激励与上市公司股权激励存在哪些不同?
第一，二者性质不同。股权激励包括股票期权、员工持股计划、限制性股票激励计划和管理层收购即
MBO，上市公司现有激励方案多为通过定向增发或二级市场回购方式进行股票期权激励以及限制性股票激励。而基金公司由于股份未上市，管理层股权激励很大程度上就是
MBO，它的成功与否取决于管理层和大股东之间的博弈结果。
基金公司股权激励实质上就是
MBO，但在相关具体细节未有定论之前，对此只能够做中性判断。在实施股权激励后,，对基金投资人的利益有何影响是业内最为关注的。
第二，从激励幅度来看，基金公司最高不超过总股本的20%，而上市公司股权激励涉及的股票总数不得超过总股本10%。但是因为基金公司和上市公司相比，股本结构较小，所以即使是激励上限20%，股份数不过才区区数百万。二者相差可谓远矣。但业界普遍认为，基金公司股权激励的放行，意义决不在于激励的额度有多大，更深远的意义在于基金公司经营者与所有者利益实现统一。
第三，从激励的出发点来看，上市公司股权激励在于改善沪深股市上市公司高层薪酬结构不合理状况，建立起与上市公司经营绩效挂钩的长期激励机制。而对基金公司，股权激励可以避免目前基金行业加速竞争所引发的人才争夺战，避免基金公司因为人才尤其是管理层以及核心投研人员频繁波动，对投资人利益的影响。
最后，从激励产生的结果来看，上市公司股权激励最终将提升沪深股市公司质量，而基金公司股权激励将使基金公司追求管理规模。股权激励之后，上市公司管理层利益依托于其股票二级市场价格表现，而股票二级市场价格依托公司经营业绩。因此上市公司管理层股权激励的推出，可以极大促进上市公司生产经营，提升上市公司质量。比如G万科提出的股权激励方案，对净资产收益率、净利润增长等都提出了明确的指标，在达到这些指标之后管理层才可以提取净利润购买万科股票。而基金公司实施股权激励后，能够决定管理层利益的主要因素就是基金规模。

3. 谁知道股权激励必须先搞清楚哪几个问题呢？

4. 请问一些关于股权激励的问题，懂的请进

根据你的提问，经股网在此给出以下回答：
根据你的描述，可能是两种情况。
一是你以技术入股，而且是实股，但是是以代持形式持有，由公司大股东代持你的股份。代持股是具有风险的，对于这种情况，你需要签订代持协议，并约定好你的权力和义务。
二是你拿的是虚拟激励股，比如干股，只具有分红权，不具有表决权、增值权，这种情况应该和公司签订协议，做好约定。你提到的很多公司实行的内部激励方案，如果是规范的方案，一定有相应的股权激励方案协议，口头承诺风险较大。
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5. 深度给管理层做股权激励有多大的难度

难度大的原因：
激励实施，既无条件也无约束；
实施股权激励是有条件的，它需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。并不是所有的企业都适合做股权激励，也并不是一个企业什么样的股权激励模式都可以做。所以，做股权激励之前，要对企业公司治理结构和治理制度是否健全做科学鉴定，否则，股权激励不仅不能带来预期效应，反而会造成恶果。例如，2009 年初，浙江某化工有限公司实施了股权激励。该企业做高档纺织印染剂研发、生产、销售，正处于高速增长期，也开始有风投接洽，上市也提到议事日程，由于公司成立时间不长、发展过快，还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系，公司管理比较混乱，老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。
为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人，这样他们不用上级催促就会勤勉工作。但经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而使工资费用迅速增加，企业利润急剧下降。
方案设计，既缺审查也无监督；
公司能不能搞股权激励，什么时候搞股权激励，怎样搞股权激励？实施以后，谁来监督？或者即使有审查、有监督，却无规可循、无法可依。这将会导致与企业提高效益、效率不相对等的 " 高激励 "、" 过度激励 " 等现象的出现，伊利与海药都属于这种情况。
既有激励、又有约束，这才是一个完整和科学的机制。股权激励不像奖金，奖金的设定只需一个粗放的条款即可，而股权激励需要更完善、更规范、更科学的规则来维持其长期激励效果。方案设计不周全、不合理就有可能使企业陷入困境。
例如，2008 年，中关村东方华盛科技有限公司即将在中关村三板挂牌。公司原本有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司 CEO 罗平认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近 40 位员工入股，其中入股最少的只有 3000 多元，占公司股本总额万分之一。可是，公司刚刚在中关村三板挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。而根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司后一年内，发起人不得转让股份。这些员工都是在改制过程中入股的，因此都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。
股权兑现，既无法规也无制度；
对经营者实行股权激励，曾被称谓这是给经营者戴上了 " 金手铐 "，使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们，事实并非如此。经营者仍是急功近利、短期行为，甚至为了给自己谋利，高层管理人员有可能采用违规手法，虚报营业收入和利润，安然事件就是典型的代表。安然事件使近 600 亿美元市值瞬间消失，投资于安然的各类美国工人退休基金和个人退休金受到灾害性打击。但是，就在申请破产的前一天，安然的高级管理人员却给自己加上了一项价值 5500 万美元的现金奖励，而一个星期之前他们还刚刚奖给自己 5000 万美元。
这个毛病出在哪里？就出在股权兑现，缺乏必要的、严格、合理的法规和制度上。另外，现行《公司法》中的规定是存在漏洞的。既然在任时不能全部抛售股票，那我就辞职。辞职了，法律就管不到我了。现行辞职套现的高管们，就是钻了这个空子。
实施股权激励的难点非上市公司除了各公司实施股权激励时存在的普遍问题之外，由于其未能上市，公司的股票不能在证券市场上挂牌交易。这使得公司股票没有市场价格，不能通过证券市场的价格发现功能实时动态地反映出公司价值，也使公司股票的流动缺少了实现的平台，变现能力不强。因此，非上市公司实施股权激励的时候还具有其特有困难，主要可以概括为以下几个方面：
绩效评价分歧大
绩效评价指标的设计是一个股权激励计划的基础，公司股权激励计划是与激励对象所达到的工作业绩挂钩的，所以如何评价激励对象的工作绩效成为了股权激励的先决条件。对于上市公司，其股票市场价格在一定程度上反映了公司的经营状况，所以它为考核员工工作绩效提供了一个重要的参考指标，特别是在成熟有效的资本市场背景下，其作用更加明显。而对于非上市公司来说，在没有股票市场价格这一衡量指标的情况下，应该如何确定公司绩效考核体系、建立考核办法，具体又怎样计算，怎样与期权激励挂钩，是公司实施股权激励最具挑战性的问题。不规范、不公平、不公正的绩效考核不仅不能使股权激励计划充分发挥激励作用，相反可能还会给公司带来内部矛盾、挫伤员工士气、引发法律纠纷等后果。
行权价格难以确定
对于上市公司实施股权激励，一般做法是以期权协议签订时本公司股票的市场价格作为期权的行权价基础。与上市公司不同，非上市公司在制订股权激励计划时其行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础。  因此其确定的难度相对要大得多。美国的非上市公司通常采用的方法是对企业的价值进行专业评估，  以确定企业每股的内在价值，并以此作为认股权行权价与出售价格的基础。
目前在我国非上市公司的实践中，行权价与出售价的确定一般采用每股净资产值作为主要的参考依据 ,   也有一些企业的认股权的行权价格就干脆以普通股票的面值确定。显然，以每股净资产值作为行权价的做法过于简单。以股票面值作价更是价值失真、其客观性、公正性与准确性存在着严重的问题
持股结构难以把握
实施股权激励，涉及广大员工利益的重新调整。企业用于股权激励的股份总额是多少？企业不同岗位的管理人员、技术人员和一般员工的具体股权激励数量分别是多少？不同级别、岗位员工的持股比例是多少？企业用于后期激励的预留股份数量是多少？持股结构如何更科学、更合理、更有效？这可以说一个操作难点。不合理的持股结构可能会导致公司股权的流失、控制力的丧失，甚至引发公司内部争权之斗。
行权时间和条件难以设置
股权激励的效用是体现在被激励对象将行权时所得到的增值，因此行权环节在整个激励计划中处于核心地位。公司作为激励主体其能否保证股份顺利变现以及对变现条件的合理设计将影响着激励计划的实施效果。上市股票可以在证券市场上出售而取得现金，并且增值部分来自于市场，不需要公司的现金流出。而非上市公司在这一点上又显得先天不足，其遇到的主要障碍是变现资金的来源问题。当大量股票同时要求变现时将给公司带来巨大的财务压力和支付风险。因此，非上市公司在安排行权时间的时候，必须谨慎、周全地考虑以下这些问题：整个股权激励计划的时间是几年？行权期总共分为几个阶段？首次行权是什么时候？每次行权变现的股份比例是多少？行权的门槛是什么？等等。这些都应该予以原则性、规范性的规定，从而使股权激励计划起到一个长期有效的作用。
员工作为股东的进退机制难以理顺
随着公司的发展，公司经营管理者及其他员工将不断发生变化。有的员工会离开公司，也有新的员工进入公司。根据员工持有股份的初衷离开公司的员工就应该退出股份，新进的员工应该持有股份。由于是非上市公司，不能借助于股票市场中介买进或卖出该公司股票，股东的进退机制很难理顺。经营者离开企业，其在企业的股份如何兑现，是由继任者购买，还是由离去的经营者继续持股享受分红？即使由后继的经营者购买，能否按原价购买，退出的期股价格如何评估等等。
此外，非上市公司一般都以有限责任公司的形式出现。它与股份公司不同，有限责任公司是一种人合公司，其中任一股东的进人与退出都应该征得其他股东的同意而股份公司是一种资合公司。股东的进入与退出受到的限制相对少些。因此非上市公司的股东退出以及新股东的进入，操作起来比上市公司复杂得多。
财务信息难以让员工相信
上市公司会定期公布公司财务信息，使公众了解公司经营情况。而非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行审计，公司的财务资料缺乏公信力，如年度销售额、利润额、负债额、现金流量等，这些数据都难以令一般员工尽信，员工不信服其分红、股份计算的真实性，这会损害股权激励的权威性。因此，非上市公司如何向一般员工传递财务信息，而且使其相信数据的真实性，这也是一个值得重视的问题。

6. 你觉得股权激励应该给谁呢？

7. 搞股权激励必须搞清楚哪些问题呢？

8. 股权激励的6大误区分别有哪些呢？