离职面谈要做好哪些准备

1. 离职面谈要做好哪些准备

　　离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。
　　面谈准备:
　　如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。
　　无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。
　　面谈铺垫:
　　经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。
　　面谈主题:
　　此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下：
　　1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？
　　2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？
　　3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。
　　4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？
　　5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？
　　6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？
　　7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？
　　当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。
　　面谈结束:
　　无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。握手说再见，相逢在明天！
　　另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题，消除不利员工发展和留住人才的不合理规定，尽力给员工创造出一个乐业、敬业的工作环境，以实际行动减少人员流动率。

2. 离职面谈时需要注意什么？

在离职面谈的时候，一定要注意充分地说出自己想要离职的理由，但是这个理由最好不是说找到了下一家薪水更好的工作。应该说自己的能力没有办法胜任这份工作，感觉压力非常大。反正就是说自己干不好这份工作不要说真实的情况。如果要是说自己已经找好了下一家工作的话，可能就会让这一家的工作人员不是很满意。所以客气的虚假还是非常有必要的。

一个人肯定不可能一直在一个公司里工作的，因为肯定他们还会找到其他比这份工作更好的工作。他们肯定会让自己的薪水不断的往上涨。从而不断的去跳槽。就算自己不主动去找，也会有猎头公司找上自己。所以离职是非常正常的，但是注意不要频繁的离职。

因为频繁的离职对于哪一家公司来说都是会比较讨厌这样的求职者的，这意味着这些求职者对于这家公司没有责任感。所以他们不会选用这样的求职者。在临时面谈的时候也应该表达对这个公司的感谢，感谢这个公司培养了自己。尽量不要说一些比较伤人的话，像是有的人觉得在离职的时候就应该把自己所有的不满说出来，但其实不用这样。因为说不定同行业的人在什么样的工作场合有可能在遇见，如果要是说了一些不好的话的话。可能就回到了现任公司的同事的耳朵里。所以还是表面的社交非常有必要。

其实离职面谈也就是走一个程序，因为这些hr肯定是想要知道这个人为什么要离职，从而把他的离职材料填上。然后更有利于这家公司改进自己的人事制度，或者是其他的一些制度。这只是他们的例行工作而已，也是不需要怕的。

3. 离职面谈需要注意什么？

离职需要递交辞职信、办理相关手续。其中必不可少的一个环节，就是与老板见面、交流。这个环节虽然不影响自己最终的离职，但是如果言语不当，就可能给自己带来不利影响。因此离职前与老板见面时，必须说话得体。……具体来说，自己与老板交流时可以谈自己离职的原因、自己离职后的打算，以及对在职期间受到的关爱表达感谢之情这三方面话题。
1，离职前与老板见面，可以谈自己离职的原因。
离职前与老板见面时，离职的原因，是绕不开的话题。……与辞职信上简单的表述相比，与老板见面时需要更详细地说明自己离职的原因，给老板一个客观且充分的离职理由。……这一点是非常关键的。因为如果自己离职的理由充分的话，老板会理解和支持自己，自己就可以与原工作单位和平分手，这对自己非常有利。
2，离职前与老板谈话时，可以谈自己离职后的打算。
离职前与老板谈话期间，老板势必会问自己离职的打算。……这时候自己应该给老板一个满意的答复。……即使自己不想将自己的真实想法说出来，也要给老板一个合理的说法，让老板感到满意，这样双方才能愉快交流，让自己离职更加顺利。
3，对在职期间自己受到的关爱表达感谢之情。
在离职前与老板的谈话当中，有一点至关重要，那就是一定要对自己在职期间受到的关爱表达感谢之情。……之所以这样说，是因为只有进行这样一番表达，才能拉进彼此之间的距离，增进感情，为自己顺利离职、与原工作单位和平分手打下基础，这对自己是极为有利的，因此一定要做到、一定要做好。

4. 离职面谈的问题都有哪些?

1、公司地理位置较偏，信息封闭，不利于自己长期发展；2、目前在公司的发展空间太小，自己的能力得不到发挥，看不到前景；3、工资太低，觉得自己的工作投入与回报不成正比；4、部门内部分工不公平，工资分配不合理，觉得自己没有受到公平对待；5、公司缺乏竞争激励机制，对公司将来的发展没信心；6、工作压力太大，想转换新的工作环境；7、目前的职位与自己的职业生涯规划不符，想换行业；8、目前已找到新的雇主，新工资是      9、与直接上司相处不融洽，难以适应上司的管理方式；10、在部门内关系紧张，难以与同事很好相处；11、回家结婚；12、目前因工作原因而无法照顾家人；13、亲人病重须回家；14、继续学习深造；15、自己办公司当老板，主要从事                    16、其它离职原因

5. 离职面谈的目的有哪些

离职面谈，目的是建立员工离职档案，为单位收集员工状态信息，挽留和甄别优劣者。
员工通常办理离职手续的流程如下：
一、为从事有职业病危害作业的员工做健康检查。
二、办理工作交接。
离职员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。将该员工经手的工作交接到其他人员或主管。工作交接有助于防止员工仓促离职，出现工作脱节，减少不必要的经济损失。
三、公司财物、文件资料及清偿债务。
员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的属于公司的财物，企业应指定专人接收。并将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理，如客户名单、各种图表图纸、财务账本、工作计划、技术资料等。另外，在劳动合同解除或终止时，公司应清查该员工在职期间是否欠有公司债务，如借款、赔偿款、罚款等。
四、退还员工证件及结清工资。
五、如是公司提出解除劳动合同的，按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿金。
六、签订竞业禁止协议。对于公司认为需要签订竞业禁止协议的则在解除劳动合同协议中明确员工的相应义务。
七、出具解除或者终止劳动合同的证明。
八、办理档案和社会保险关系转移手续。
相关法律依据：
《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
《劳动合同法》第五十条规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

6. 离职面谈那些事儿

亲身走过，才知五味杂陈；历经风雨，方可拨云见日。 
  
 基本每个上过班的人，都经历过离职面谈。离职面谈，对于即将离职的员工而言，就像是对前任的分手宣言。这个时候，自己已经下定决心离开，说话也不会有诸多顾忌。以前总是许多话憋在心里如鲠在喉，现在也终于可以一吐为快了。所以，离职面谈，成为很多公司收集意见和建议最有效的渠道。
  
 前一阵，公司3名核心骨干（含2名部门负责人）相继离职。公司又刚刚将人力部门划给我负责。阔别人力工作7年的我，兜兜转转，又重拾旧业。此时的我，对人力工作的认识，跟7年前相比，可谓天壤之别。
  
 如果是当初的我，面对3名核心员工离职，我会怎么做呢？估计，我会按照公司固有的人力资源离职面谈表格，一条一条问，然后一条一条记，然后呢？然后就没有然后了。
  
 现在的我，面对这3名离职员工，直觉告诉我，公司一定是哪里有问题，才会导致3名核心员工在一个月内离职。离职员工中，有2名员工为公司服务了5年，而且都在今年被公司列为重点培养对象，最后居然相继离职。还有1名是公司的部门经理，带领着20多人的团队。
  
 我准备亲自对他们做一个深入、全面的离职面谈。我让员工关系专员把离职面谈表格发我。没想到，她竟然回答我，公司没有离职面谈表格模板。我让他赶紧做一个。一个刚毕业不到两年的姑娘，在网上东找找、西看看，最后做出来的离职面谈表格竟然非常不错。我在人力部门进行内部讨论，微调以后成为正式模板。
  
  一、离职面谈表 
  
 这个离职面谈表分成2个部分。第一部分是《离职面谈表》，包含了离职员工基本信息和离职原因、意见建议等。第二部分是一张《满意度评分调查表》，这张表将公司的方方面面列出来，请离职员工对每一项进行打分，并描述对每一个点的看法。整个表格有定量的部分、有定性的部分；定量的方便进行统计分析，定性的部分便于深入剖析。下面，我们具体来谈谈，这张表到底哪里设计得好，该怎么来用。
  
 
  
                                          
 
  
                                          
 二、离职面谈流程与技巧
  
 我一般会先从第二部分的《满意度评分调查表》开始。因为《满意度评分调查表》对公司的方方面面基本都包括完了，系统地排查一遍以后，再谈《离职面谈表》，离职者很快就能找到自己离职的真实原因。
  
 那我们就先来谈谈第二部分的《满意度评分调查表》。这个表有三大模块，一大模块是公司薪酬满意度调查，二大模块是工作满意度调查，三大模块是公司宏观环境满意度调查。每个模块分成若干小项。每个小项有1-10,10个分数。打分栏后面有针对每项打分的描述。
  
 我跟离职员工面谈时，往往首先让他填写一下这张评分表，他只用在对应的分数栏打钩。每个项目一共十分，分数越高，代表自己对这方面越满意。打钩的工作相对比较简单，一般的离职员工都很愿意配合，如果要让他们写大段的文字，往往就比较困难了。所以，我选择直接用面谈的形式来获取他们的描述。
  
 评分表上的每一条，我都会询问他们的意见。比如，薪酬福利分为基本工资、奖金、福利，我会逐一询问。我会问他，对于自己的基本工资满意吗？如果不满意，有什么样的意见和建议。一般只要不满意，他们都会说出自己不满意的部分。为了得到更为全面的信息，对于离职员工，我多半会追问。比如，如果他说对基本工资不满意，那我大概会说出他的基本工资，然后问他，他认为多少会令他比较满意，他这么认为的原因是什么。这样，我就可以得到一个他满意的基本工资。而且他之所以想要这个基本工资，到底是基于什么？这个答案往往可以暴露一些问题。比如：是不是他的亲戚、朋友、同学在同行业挣了更高的工资，导致他有这个诉求。或者，公司的其他同事，跟他同等岗位，却比他挣得多，让他不平衡了。
  
 如果是其他朋友在其他公司工资更高，那我可能还会追问，那是一个什么公司，是做什么样的业务。这样，我在离职分析报告中，又获得一些薪酬调查的信息。可以从侧面反映的问题来印证，公司的薪酬体系在同行业到底是个什么地位，公司的薪酬策略是否恰当，是否需要进行调整。
  
 如果是公司其他岗位同事挣得比他多，他不平衡了，那我首先要反思一下公司的薪酬保密制度是不是宣贯得不够到位，是否要在近期重新组织一次培训和宣贯。其次，我会思考一下，这两个岗位是否具有可比性，存在的薪酬差距是否反映了两个岗位的不同贡献和能力要求。是否有调整的必要。
  
 以此类推。
  
 在离职面谈中，学会追问，是一个非常重要的技巧。在追问中，我们可以获取大量的信息。通过追问，还可以核实对方提供的信息是否真实，有没有前后矛盾的现象，有没有胡编乱造的迹象。追问的结果，还要与人力的实际工作相结合，来印证人力工作做得是否到位，有没有改进的空间。
  
 在提问中，还要注意技巧。很多时候，直接的提问，对方不太好意思直接回答，就要通过迂回的方式来获取真实的答案。比如：一名在公司工作5年的财务会计的离职申请表中，她声称自己想要离职的原因是想要换个行业，趁年轻多闯荡。我就问她，如果公司晋升你成为财务经理，你会选择留在公司继续服务吗？她明确地回答我，她会的。其实，在一个公司工作五年的员工选择离职，多半会是晋升机会的问题。在晋升机会的问题上，我接着追问，公司曾经给过她晋升机会吗？她回答：公司领导曾暗示她，想要晋升她，而且让她负责了大量财务经理岗位职责的工作。她都接了。但是没想到，公司最后却另外招聘了财务经理。在她看来，公司给她画了一个饼，却没有兑现。所以，她选择了离开。我再次追问：“公司在招聘新的财务经理之前，曾经跟你沟通过吗？”她回答，没有任何人跟她沟通。我想，难怪她会走。“如果公司当时跟你沟通了，你还会离职吗？”“要看公司怎么沟通的吧。如果公司能明确指出我的问题，不能胜任财务经理的原因，并且指导我成长，我可能还会留下来。”通过追问，我又发现了公司的一个问题，又找到一个公司可以进步的方向。
  
 《满意度评分调查表》逐一谈完，我再开始进行《离职面谈表》的洽谈。
  
 《离职面谈表》的第一个问题不是问离职原因，而是询问离职员工第一次有离职的想法是在什么时候，当时是怎么想的。这给了员工一个很好的情景，让他回忆自己真实的感受，很容易让员工回到当时的心境，说出最真实和直接的答案。
  
 《离职面谈表》的第二、三个问题离职的主要原因。这个问题，不是让员工自己来写原因。如果让员工来写原因，员工多半会开始编。这里是列出来15个可能的原因，让员工来选择。在这个问题开始面谈前，我一般会先声明，我会逐一念十五个原因，离职者逐一回答我:是否是促使你离职的主要原因。有的，可能对你来说，觉得公司做得不是太好，但不足以促使你离职，那这种就不是主要原因。请尽量选择令你最终下定决心离开的2-3个。找到这个原因，对你下一份工作其实也有帮助，能帮助你对公司价值观的要求。如果下一个公司再出现这种问题，建议你趁早离开，因为你其实忍受不了。
  
 其实，通过前面《满意度评分表》的交流，离职员工本人在交流中已经对自己的思绪进行了一次梳理，在这个问题上，一般就比较有清醒的认识。在我最近经手的这三个离职员工，都非常清晰、准确地抓到了自己的离职原因。
  
 比如，其中一个部门经理，负责了一个20人团队的管理工作。在他的离职申请上，他描述的离职原因是朋友找他一起创业，他觉得这是个难得的机会。通过《离职面谈表》的第一个问题，他回忆他第一次有离职的念头是在今年年初，那时，根本还没有朋友一起创业这个事情。所以，这根本不是主要原因。通过《满意度评分表》的沟通，他认识到，自己之所以离开公司，是因为两个方面的主要原因：一是公司的管理方式与自己的管理理念差别太大。他自己是希望能将团队培养起来，群策群力，发挥团队作战的优势；公司却一味依赖他的个人能力，基本所有大项目都要求他亲自负责，让他心力交瘁，团队也得不到锻炼和成长，完全违背了他的管理初衷。二是以他现在的年龄和收入，已经过了需要牺牲自己的健康和家庭来奔事业的年纪。在他这个年纪，收入少一点对他来讲也无所谓，更重要的是工作节奏和家庭生活要能平衡。其实，这个部门经理的离职原因，真实地反映了公司存在的问题。
  
 第四个问题是对公司的意见和建议。这个地方也不是直接问：你对公司有什么意见和建议。这样直挺挺的提问，可能让离职者无处下嘴，一时不知道从何谈起。首先，是问离职者对公司有哪一些喜欢的地方，这些地方很可能是公司吸引员工的优点，需要继续发扬，加以提炼，可能会形成公司的企业文化。其次，是问离职者对公司有哪一些不喜欢的地方。这些地方是公司重点要改进的方向。对公司来讲就是进步的空间。
  
 第五个问题是，在工作中，面临最大的困难和挑战是什么。这个问题的答案，将可能是对同等职位的员工重点培养和需要关注的方向。对离职原因也可能会是一个呼应的关系，可以相互印证。
  
 第六个问题是，对继任者的建议。有句老话叫“人之将死，其言也善。”用在这里虽不完全恰当，却也异曲同工。对离职者来讲，他快要离开这个岗位，其实有很多的经验。他可以把自己的经验分享出来，对他来讲，也是一种成就感。
  
 三、离职面谈结果应用
  
 最后，离职面谈虽然结束了，离职面谈的结果需要进行梳理。多份离职面谈的结果可以汇总整理，分析出公司需要改进的问题和方向。
  
 离职面谈并不是谈完就完了。离职面谈的结果需要进行运用。对于离职员工反映的某些个人、某些部门的问题，要专项反馈沟通，持续跟进相关人员的整改结果。比如，上文中，提到的财务会计离职原因，就有她的领导擅自给她安排部门经理的工作，并许以空头支票的行为，这种行为需要即刻得到纠正，不然，以后还是会有类似的问题出现。
  
 对于离职面谈中，反映的人力工作相关问题，需要对相应制度、策略进行调整。比如，上文中，提到财务会计接收了很多财务经理工作，但是公司后来重新进行财务经理招聘时，公司没有跟她进行任何沟通就进行了招聘，让她非常失望。在以后的招聘工作中，可以优先选择内部竞聘。内部竞聘不成的，再进行外部招聘。这样，可以充分调动公司员工的积极性，对老员工的稳定也非常有好处。
  
 对于管理层面的问题，需要汇报公司管理层，并跟进问题处理的后续工作。比如上文提到的实施部经理的离职原因，问题就在于管理理念上：公司把一个中层管理人员当成一个业务骨干去使用。一方面，这本身就是对人才的一种浪费，一个可以指挥千军万马的将军，你让他不带自己的兵，而去跟人家单枪匹马地单打独斗；第二，对该经理的下属也是一种伤害，本来明明有机会得到培养的，结果却失去了参与、受训以及进步的机会，长此以往，团队的战斗力和士气都会逐步下降；第三，对公司的长期发展更是一种重创，部门负责人不做管理和培养下属的工作，天天忙于业务，部门员工得不到锻炼和成长，这样，公司的人才梯队怎么建立？恐怕过不了多久，就会呈现无以为继的状态。可持续发展根本不可能。所以，公司急需在管理方式上做出调整。

7. 离职面谈的技巧有哪些？

不管怎么说，离职大多数时候都是一件让人不愉快的事情，不管以什么样的方式离职，有的人离职或许心平气和，有的人或许愤愤不平。
无论是自身的原因，还是领导的原因，无论是同事的原因，还还是企业的原因。此时此刻，作为一个即将离职的人，至少应该说三个方面的内容。


1、是感谢。
不管这个企业对你怎么样，不可否认的是，你在此工作和生活过程中，你或多或少学到了不少东西，你或多或少得到了经济报酬。也不管你将来走向何处，只要你善于总结，在这里的点点滴滴，他都可能成为你人生中的一笔重要的财富。
所以你首先要表达的就是感谢，感谢企业，感谢领导，也感谢同事，让你学会了成长，得到了进步。
2、是建议。
不管你在这个企业工作多久时间，也许很长，也许很短。只要是个有思想的人，总能感悟到这些企业存在哪些有点，也能感受到它存在的不足。
作为即将离职的你，可以非常坦荡的向企业的领导说出你的一些建议，不管是业务方面的，还是管理制度方面的，唯一的目的，就是希望企业能够不断的发展壮大，在未来的市场竞争中再创辉煌。


3、是祝福。
相逢即是缘，离开亦有情。在即将离开之际，与其恶语相向，不如祝其美好。良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。离职之后，你与企业大路朝天，各走一边，是好是坏，各不相干，何不把自己最美好的印象留给原来的东家。

8. 面试和离职谈话时必须要问哪些问题？