如何做薪酬调整方案

1. 如何做薪酬调整方案

目前大部分企业都在采取固定工资，其实固定工资的弊端很多
【固定工资等于什么？】1、成本：加工资减利润，员工说要多少工资靠感觉；
2、安逸和稳定：旱涝保收，做得好与不好反正我的工资在，压力全在推在老板身上；
3、大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；
4、死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多
传统的薪酬存在很多方面的弊端【给员工加薪的方式】1）固定加薪：增加企业固定成本，平衡难度大，缺乏激励性，新老员工收入与价值失衡，“大锅饭”现象严重。
2）考核分类：由于评价机制与绩效文化不佳，常常造成平均主义，考核成为表面形式。
3）KPI考核：目标订立过高，奖少罚多，激励不够，员工参与度低，常遭至反感、抵触。
4）年薪制：周期太长，激励性不强，只能留人一年。
5）年终分红：作为条件干股，刺激性不强，员工无投入无损失，参与度低。
6）股权激励：容易引发股权风险，税务、诚信、坐享其成等问题。
传统的薪酬设计最大的缺点是：1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
SRG薪酬设计解决了这些问题:
1）将产值量化与价值量化相结合
以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式
2）提升薪酬的弹性创造力
弹性部分占50%以上，
越灵活的部分越具有创造性。
3）将员工的价值进行划分和细分
将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。
真正实现多劳多得、多创造多回报。
SRG薪酬设计步骤：
第一步：找出岗位的工作职责，基本工资，算出员工创造的产值以及超额部分

第二步：把基本工资拆分，其中包含基本工资、保险工资、岗位工资、产值工资等与福利待遇

1）将产值量化与价值量化相结合
以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式
2）提升薪酬的弹性创造力
弹性部分占50%以上，越灵活的部分越具有创造性。
3）将员工的价值进行划分和细分
将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。


第三步：公司创造的价值，即盈利分红，用“功道云积分软件”按积分排名进行分配

2. 如何做薪酬调整方案

　　调整具体步骤：
　　1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
　　2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
　　3,制定工资等级或系数表,合理级差;
　　4,确定各岗位对应的工资等级;
　　5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
　　6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
　　7,提交董事会讨论通过;
　　8,具体实施.

　　薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
　　一、薪酬水平调整
　　薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
　　（一）薪酬整体调整
　　薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
　　薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
　　1. 等比例调整
　　等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
　　2. 等额式调整
　　等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
　　3. 综合调整
　　综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
　　在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
　　如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
　　对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
　　（二）薪酬部分调整
　　薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
　　年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
　　根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。   根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
　　（三）薪酬个人调整
　　薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
　　员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
　　二、薪酬结构调整
　　在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
　　一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
　　需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
　　三、薪酬构成调整
　　薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
　　一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
　　津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
　　奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。

　　以上只是理论层面上的，有需要的话我可以给您上传一些相关的参考方案，希望对您有所帮助！

3. 企业如何进行薪酬调整

众所周知，企业的薪酬管理只有富于动态化才是最合理的，倘若老是一成不变的话，很大程度上将会导致企业薪酬体系与企业发展、市场变化和物价消费水平脱钩，那么就容易造成企业薪酬管理不合理的情况出现，所以企业需要定期对薪酬体系进行调整。 薪酬调整的必要性 企业进行薪酬调整是为了更好的让薪酬体系适合企业的发展，是为了更好的保持对员工的吸引、激励和保留，也是为了更好的提升企业薪酬管理的效率。当企业盈利表现良好的时候，通过薪酬调整可以让员工的薪酬和企业的效益进行关联，这能深切的让员工感受到企业的生死存亡和其息息相关，增加其主人翁的意识。 薪酬调整三方面 既然企业进行薪酬调整，那么就要确定从哪里开始调整，一般而言，企业的薪酬调整可以分为三个层级，分别是薪酬数字调整、薪酬水平调整和薪酬结构调整。 首先是薪酬数字调整。笔者不推崇这种调整方式，因为只是简单的变一下数字，并不能起到任何目的。所谓数字调整就是简单的给员工加上一定的金额，由于缺乏调整的依据容易导致不公平的情况出现。但这也确实不失为一种方法，尤其是对于资金相对困难的企业来说。 其次是薪酬水平调整。企业薪酬水平的调整需要和企业的经济效益、市场薪酬行情变化进行有效结合，一般分为普调、局调两种方式，这种调整具有明显的依据，如果企业在调整的过程中能积极的参与薪酬调查的话，不仅能保证公平，而且还能体现激励性。 最后是薪酬结构的调整。这是相对来说稍微复杂的一种调整模式，企业薪酬结构的调整会涉及到岗位价值的评估，所以需要谨慎小心，如果做的不好的话还不如不做。而且薪酬结构调整触及的方面广泛，但是调整后的效果非常明显。

4. 薪酬调整的调整方式

薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。 薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。（一）薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1. 等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。2. 等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3. 综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。（二）薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。（三）薪酬个人调整 薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。 在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。 薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。

5. 如何做薪酬调整方案

1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平; 2、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法; 3、制定 工资 等级或系数表,合理级差; 4、确定各岗位对应的工资等级; 5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度; 6、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改; 7、提交董事会讨论通过; 8、具体实施. 薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。 《 劳动法 》第四十九条 确定和调整 最低工资标准 应当综合参考下列因素： （一）劳动者本人及平均 赡养 人口的最低生活费用； （二）社会平均工资水平； （三）劳动生产率； （四）就业状况； （五）地区之间经济发展水平的差异。

6. 如何做薪酬调整方案

法律分析：1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法、制定工资等级或系数表,合理级差、确定各岗位对应的工资等级、制定与各部分薪酬相对应的考核制度、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改、提交董事会讨论通过、具体实施.薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

7. 请问企业薪酬调整如何进行

公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时应对企业薪酬管理做系统的诊断，确定最新的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。一、薪酬水平调整 薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。（一）薪酬整体调整 薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
1. 等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。2. 等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3. 综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。（二）薪酬部分调整 薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。（三）薪酬个人调整 薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。二、薪酬结构调整在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。三、薪酬构成调整薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。四、薪酬调整注意事项 1. 薪酬调整要注意系统性、均衡性
薪酬调整是牵一发而动全身的，无论是薪酬的整体调整、部分调整、个人调整，还是薪酬结构调整、薪酬构成调整，都涉及到员工的切身利益，因此薪酬调整要慎重，注意系统性，同时注意不同层级、不同部门员工薪酬的平衡。另一方面，薪酬调整应保持常态进行，不能一次调整幅度过大。某民营路桥建设集团自2005年开展绩效管理以来，公司业绩稳步增长。2007年公司效益大幅提高，年末老板提出了一般员工工资涨6级、业绩良好员工涨7级、业绩优秀员工涨8级的薪酬晋级方案。公司岗位工资是等比序列的，一级为5%，涨6级意味着给员工工资的增长幅度为30%以上。在公司老板征求我们的意见时，我们提出了不同看法，今年涨这么大的幅度，明年会涨多少呢？如果明年没有保持这么大幅度的增长，员工会有不满意倾向的。因此我们建议，减少晋级等级数目，将晋级数目分别改为3、4和5级，增加年终奖金发放数额，同时修改公司薪酬调整策略，将一次性年底大规模调整改为季度根据业绩表现及时调整，增加薪酬的激励效果。该集团在2008年又取得了非常好的业绩，在平时对连续3个月度业绩考核优秀者进行晋级激励的情况下，年末又对员工进行了大幅度工资晋级激励。2. 要建立薪酬调整长效机制
建立薪酬调整长效机制，使员工收入增长与企业效益、物价上涨水平保持同步，使业绩优秀者得到晋级，使业绩低下者薪酬不能得到增长。以下是国家烟草专卖局在深化行业收入分配改革的指导意见中，有关建立工资收入正常调整机制的条款：
一是通过岗位变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现“岗变薪变”。二是通过岗位等级变动调整工资，通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现“等级能升能降”。三是通过岗位档次变动调整工资，通过年度绩效考核，确定进退档比例，对考核优秀者直接晋升一档；对连续两年考核称职者晋升一档；对考核基本称职者不调档；对考核不称职及连续两年考核基本称职者降一档。从以上条款可以看出，国家局对薪酬个体调整做了明确说明，在岗位变动、职务晋升、年度考核等方面对薪酬调整都做出了规定。从这个文件可以看出，国家烟草专卖局的目的是改变过去事业单位工资两年一次整体调整的做法，根据绩效考核做部分调整，业绩好的每年可以晋升一级，业绩一般的两年晋升一级，业绩较差的不晋级甚至降级。

8. 薪酬调整方案

1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
2、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
3、制定工资等级或系数表,合理级差;
4、确定各岗位对应的工资等级;
5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
6、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
7、提交董事会讨论通过;
8、具体实施.
【摘要】
如何做薪酬调整方案【提问】
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1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
2、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
3、制定工资等级或系数表,合理级差;
4、确定各岗位对应的工资等级;
5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
6、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
7、提交董事会讨论通过;
8、具体实施.
【回答】