薪酬制度与员工激励问题初探 论文

1. 薪酬制度与员工激励问题初探 论文

薪酬制度与员工激励问题初探
摘要:在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。

关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段


随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。

一、企业管理中人员激励的动因

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。

(一)、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

(二)、激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。

二、在薪酬支付的注意技巧

对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。

(一)、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

(二)、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

三、设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。

员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。

对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。

综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理方法。

作者单位:天津工业大学工商管理学院

参考文献:

[1]汪慧玲,金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度,科技管理研究,2006.12.30

[2]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),2008.07.01

[3]王茜,企业绩效奖惩制度与薪酬制度,北方经济,2005.01.15

2. 企业制定薪酬激励制度要注意什么问题

一忌书生意气，分清狭义广义。
一般来讲，民营企业的老板在尚未认识到薪酬的重要性时，容易犯“随心所欲”的毛病。由于在这一时期，尚未涉及薪酬设计，所以暂时先不予以考虑。然而，当有些老板认识到薪酬设计的重要性时，便开始一边“苦读经书”，一边模仿运用，以求大解。但是，这个时候就要防止犯书生意气这个毛病了！
我们知道，就“薪酬”二字来讲，有广义和狭义之分。从广义的角度来讲，薪酬是包括工资、奖金、福利、劳保等所有现金类、物资类甚至还包括名义、荣誉之类的所有的“收入”。但是，狭义的薪酬就简单得多了，一个字———钱！
一般来讲，应聘者在和老板谈薪酬时所说的“薪酬”是指每月实际能进入的钱，是狭义的“薪酬”，其他的都是附加或附带条件！作为老板，应该非常清醒地认识到这一点，切忌书生意气，把书本上的“薪酬”和应聘者的“薪酬”划等号。这样做，一是达不成交易，二是，即便侥幸达成了交易也会很快分手！
二忌拼命压价，看重“相对公平”！
有的老板在和应聘者谈薪酬时，总喜欢询问应聘者“原来的薪酬水平”，以便拼命压价。明明依照应聘者的水平应该享受更高的薪酬待遇，但总有“少给一个算一个”的思想，这是最为忌讳的！
作为老板，应该清醒地认识到，应聘者不仅在意实际能拿到手的薪酬数额的多少，更在意相对值是否公平。当应聘者的绝对值得到满足后，会很快成交。但是，当他一旦了解到自己与相同水平、相同岗位有差异时，“相对值”不公平的感觉会在瞬间产生，如不及时加以解决，会很快导致分手，如果及时解决，可能是“既赔面子又丢银子”，早知现在又何必当初呢？
三忌面面俱到，方向多了等于没目标！
有的老板在设计薪酬方案时，总喜欢询面面俱到，这也是最为忌讳的！
我们知道，薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案；产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。笔者认为，切入点多了不是好事，这是因为，当我们面面俱到的时候，员工的思想可能早已经模糊了，思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向！所以，我把面面俱到列为第三忌。
薪酬待遇是一处重头戏，我们一定要唱好，万万不可粗心大意！

3. 薪酬管理与员工激励存在什么问题

现在做的薪酬管理和员工绩效多数公司用的是360度绩效考核，但是不管是什么样的绩效考核制度，中鹏觉得在企业中都不能起到决定的效果和因素，
许多企业在做薪酬管理与员工激励时往往忽视建立长期的人员能力发展计划。
能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成360度绩效反馈之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题

4. 薪酬制度下的福利对员工的激励作用是什么

1、可以有效的改善员工的工作状态
公平、合理的薪酬福利管理可以有效的促进企业员工的工作积极性，让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感，通过这种对企业所产生的经济依赖性，来满足企业员工生活的需求及心理的需要，激发他们的工作热情，提高其工作效率。另外要加强与员工之间的沟通，让他们明白薪酬福利的具体细节及其根本意义，一定要做好宣导，让员工清楚薪酬福利带给他们的实际利益，以此来改善员工工作中懒散和懈怠的工作状态。
2、有利于企业及员工的稳定性
(1)良好的企业薪酬福利待遇不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。
(2)合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。
(3)正能量的、积极的薪酬福利管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动的去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。
3、公平的薪酬管理直接影响员工工作绩效
(1)公平的薪酬管理非常重要，对于员工而言，他们所要求的是企业公平的待遇，如果让他们从心理上感觉到企业存在不公平的行为，或是存在欺瞒、克扣等等现象，他们是无法容忍的，就会带着情绪去工作，甚至还会出现更为过激的行为，这样就直接影响了他们工作的效率。
(2)薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮点，只有公平的薪酬福利管理体系才能制定出合理的绩效考核制度，才能确保员工得到与他们劳动成果相对应的回报，从而提高员工的工作责任心和主动性，提升企业的市场竞争力。
一、如何建立公平的企业薪酬制度？
1、企业要建立合理的薪酬福利激励制度就必须要对薪酬体系做出合理的定位，全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等，然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。
2、明确企业各岗位之间的工作关系，做好岗位管理，并对岗位做出评价，根据其评价结果做出薪酬福利的调整。
3、把企业做出薪酬调整后的绩效数据与同行业之间进行对比和分析，结合企业现状及发展趋势去设计本企业的薪酬等级，形成具有自身特点，抓住员工心理的薪酬管理体系。另外，做好工资及福利的及时发放、支付工作，是调动员工的工作热情，促进企业的稳定发展的根本。

5. 论企业员工的酬薪激励机制有哪些

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%%%%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

6. 薪酬管理对员工具有激励性通过什么手段实现

管理者如何激励员工，与金钱无关的8个激励方法

7. 薪酬制度与激励制度的关系应从哪几个方面写

　激励性薪酬﹦绩效性薪酬+奖励性薪酬

　　其中，对于绩效性薪酬来说，其作用是体现工作者工作效价的经济价值，从而激发工作者的工作动力，实现管理者的绩效目标。对于工作者的工作效价来说，它既受到工作者的工作付出及其绩效成果的影响，又受到管理者对工作者绩效成果的激励预期的影响。其中，工作者的工作付出及其绩效成果可以看作是工作者在基本工作付出的基础上施加个人努力所产生的工作成果，则其所决定的薪酬水平由工作者的基本薪酬水平及其工作努力程度所决定。并且，由于工作者的个人努力的最终结果体现在绩效上，其努力程度可以使用绩效成果系数来进行衡量。至于管理者对工作者绩效成果的激励预期，则可以使用激励系数来进行衡量。这样，就可以将绩效性薪酬表达为如下的数学关系式：

　　绩效性薪酬=保障性薪酬(基本薪酬)×绩效成果系数×激励系数

　　对于绩效成果系数来说，在建立绩效考核机制的基础上，可以利用绩效考核得分的比值来计算。一般来说，绩效考核会设定一个基数，低于这个分值被认为没有绩效或绩效不足，则其绩效成果系数为零;而当考核结果达到或超过基数时，则被认为实现或超额完成了绩效。在此情况下，绩效成果系数可以使用绩效考核得分和绩效考核基数的差值来与绩效考核基数进行比较得出，即，

　　绩效成果系数=(绩效考核得分-绩效考核基数)/绩效考核基数

　　激励系数则是管理者对工作者实现工作绩效成果的动力期待，它直接决定和影响着工作者工作绩效成果与激励力量之间的倍数关系。

8. 企业管理者应该如何实现薪酬的有效激励？有效的激励机制包括哪些？

企业管理者运用薪酬作为激励机制，一定要充分针对不同工作性质、不同层次、不同岗位和奉献，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额和范围，确保合理、公平、公开和制度化，才能实现有效的目的。


一是合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。通过合理的薪酬，企业和职工个人所得与其付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，按劳分配，从而发挥了其激励作用。二是公平，要保证工资分配的公平。员工对自己的工资报酬满意度，付出劳动所得的报酬，通过一定的比较，要有同等投入获得同等报酬的对比，只有公平，才能让员工心情舒畅，努力工作。否则会影响员工工作的积极性。三是公开，要防止暗箱操作，保证公开透明的激励公示，一方面可以激励先进，一方面也防止腐败和违规。四是制度化，要建立长效机制，防止一阵风，是激励有序、行之有效而且长期开展。通过建立长期的激励机制，运用工资额度、级别的不断调整和升降，可以激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头。


实际上，企业仅仅靠薪酬作为激励机制，难以为继，也远远不够，这种激励机制的运用很单一，忽视企业人才激励的多样性，不利于人才的长期激励，一个优秀企业，应该通过多种激励机制的形式来作为企业管理机制。一、物质激励机制物质激励机制主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。上面所提到的薪酬激励就是物质激励机制主要形式，通常中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，也多采用底薪+奖金的报酬方式，而年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。不过由于物质奖励满足绝大多数人们的生活需求，因此合理的薪酬制度是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。


二、群体激励激励通过组织群体目标，让各个群体以及个体的共同努力，从而引发、导向、激励、调动员工工作积极性。运用群体激励机制激励时，目标应设置合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关，难度要适当，内容具体明确，有定量要求，应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。三、感情激励机制通过感情上的沟通，奖励唤起员工最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。单位管理者用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励的方式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。


三、榜样激励机制。俗话说，榜样的力量无穷大，通过树立企业优秀员工的榜样，有利于企业形象的提升，通过宣传优秀或模范员工的行为，又能激发其他员工的情绪，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的规范行为。四、奖罚激励机制建立奖罚激励机制，通过表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等奖励和惩罚的形式，形成不断竞争的氛围。如果奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应。


五、竞争激励机制竞争激励机制是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。几乎在所有企业中，都有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让那些具有成就需要的人，能够全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将大大的对企业的创新和兴旺发展做出贡献。六、危机激励机制随着企业竞争的日益激烈，大部分企业面临的环境复杂多变。企业的管理者要适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的压力以及由此可能对员工的工作、收入和待遇等方面带来的不利影响，以此有效地激励员工自发地努力工作。


七、其他适合企业积极有效的激励机制。以上就是企业管理者应该充分考虑的有效激励机制，只有通过多方式激励，才能充分调动员工积极性，为企业的发展带来无穷的动力。