身为领导，完成了公司的任务指标，奖励了一万元现金，怎么分配才能服众？

1. 身为领导，完成了公司的任务指标，奖励了一万元现金，怎么分配才能服众？

针对精英团队奖励的分配实施方案，管理人员要是没有在总体目标达成以前就做好分配计划方案，定好可量化分析的主导性指标值，为此来鼓励大伙儿勤奋达成总体目标，反而是直到达到目标，奖励拿到手之后才去思索怎样分配，那麼这时无论你怎么做，总是会碰到“世事难料”的局势。怎么会如此呢？由于事先并没有承诺规范，过后就难以保证“商品的价值化”。

团队目标已经达成，因为本人有多大“贡献”的标准并没确立，因此“礼贤下士”实行下去并非这么简单：每个人都虚高自个在整个过程中的使用价值，也都是会找一个互相比照总体目标，因而属下中间一定会发生“不患寡而患不均”的局势。我就看过很多人的回应，很多人都存有一个错误观念：表层上面了解必须按劳分配，都了解依照职工的使用价值奉献去分配，或是依照kpi考评结论去分配。

想对你说的是：这类念头很幸福，但只有存有理论上的可行性分析，具体则不能够落地式，假如依照那样的战略去分配，则会发生“理想化很丰腴，实际很技术骨干”的局势。也有一种不正确的作法：管理人员自身没想那么多，觉得以诚相待发布才可以解决困难，因而在并没有定好标准以前将一万元奖励的事儿告之精英团队，让大伙儿商讨一个规范出去。假如那么做得话，那麼精英团队有几个人，可能便会出现几类分配对策，也是世事难料的，管理人员也可能无尽烦恼。

因此，不必觉得你可以接受现实，别人就一定可以大公无私，人的趋利性一直都在。通常，按每日任务指标值达成奉献来分配是方向，再佐以企业重要新项目考核方案，及其精英团队现阶段的工作标准和总体目标，这种指标值根据不一样权重值综合性评定，有一个相对性公正的效果之后，再相匹配派发奖励金，会较为妥当些。

2. 作为领导，完成了公司的任务，公司奖励了一万元现金，如何分配才能服众？

依据我十几年的职场经验，应对这个情况，假如属下并不知道还有这个一万元的团队奖赏，那样你可以将这一万元做为团队现阶段的机动性网络资源，调节资金投入方法和时机，亦能够用作下一次每日任务达到的“事先服务承诺”，或是用以大家接下来的团队基本建设，无论怎样说，一定要将钱使用大伙儿的身上，使用刀刃上；千万不能感情用事去平分现钱，由于每一个人在团队目标达成的情况下投入不一样，非常容易由于这点钱严厉打击到这些投入多的是属下主动性；尽管提早并没有制订分派实施细则，但做为领导干部毫无疑问了解谁在情况下奉献的使用价值大，因而不能让你自己心目中的“核心成员”吃大亏；

如果这个奖赏事先你并不知道，反而是任务完成之后增加的奖赏，那要制订一种“过后”的分配方案，最佳对策是依照“达到企业现阶段环节发展战略的，认可的最有价值的团队奉献要素”这以点做为量化标准，或是“团队团体享有收益”的对策来实行，我会在文中做详尽阐述。应对全部团队的任务指标，身为在其中一员，尽管每个人都会有自身的“如意算盘”，但是达到目标是不太可能明哲保身的，由于夺天下的情况下每一个人是共荣辱与共的情况，因此这个时候是可以齐心合力，一同去为团队业绩考核的达到贡献自己的能量。

可是，当团队完成了每日任务，必须开展“礼贤下士”的情况下，分歧就来啦：由于大伙儿这时的想法不一样，再加上人“趋利性”，因而“河山奠定之后，每个人都觉得自己有目共睹”，每个人都高估自己在情况下的使用价值，与此同时还会找到一个“势均力敌”的组员开展比照。乍一看，这一作法比较合适，领导干部也懒方便了，可是矛盾点却十分的大：每一个版块的主管也是各怀想法，一万块钱原本没多少，最终全部团队都出现了矛盾激化。我并不否定这类计划方案，但是你想这么做得话，一定要将这一分配方案保证“闭环控制”：换句话说好多个小领导务必先达成一致的分配方案，随后贯彻落实到团队组员的身上情况下一定要意见反馈回家建议，进一步抵达本人手上，管理人员一定要监管全部执行过程，那样才能够保证用其所长。否则逐层好好说再见，压根起不了作用，这就是现实的职场经验。

做HR的都有发年终奖金后被职工怀疑和谩骂的历史吧，致使这一局势的根本原因或是年终奖金的派发不足公开化。由于各个企业里都把年终奖金作为是对职工不可以表达的密秘，都把年终奖金作为商业秘密来对待，实际到每一个人发的额度都不一样，除了明确的指数和基数以外，不一样的原因在于许多领导干部能够有觉得管控的室内空间，正因为这个室内空间，造成年终奖金十分的不公开化，领导干部可不愿被别人了解偏重了谁，但越不透明，越引起不满意。

但有时候还会发生一些“随机性奖励金”的状况，即运行某种每日任务前，方案中一开始并没该笔奖励金，但任务完成后，因为管理层的认可或别的考虑到要素，“增加了奖励金”，这就需要面临“计划方案后置摄像头”的奖金分配，即领导干部取得该笔奖励金后，再制订奖励金实际的分配方案！设计方案“计划方案后置摄像头”的奖金分配方案，对领导干部将是一项难度很大的考验，特别是在是在奖励金金额非常大的情况下！（金额较小，相对性非常容易！）我觉得：就题型中来讲，显著事先并没有准备奖金分配方案，因而这是一种“计划方案后置摄像头”的奖金分配情景，对领导干部来讲，此刻要深思熟虑奖励金的实际分派，不仅让奖励金具有真实的勉励鼓励功效，又要让绝大部分属下职工对分配方案令人满意。那样在制订奖金分配方案时，就需要坚持不懈一个分配机制，考量三种分配方式。

3. 出色完成公司任务得到奖金，作为部门主管该如何合理分配？

作为公司的管理者，掌握整个团队的奖金分配权力，分配合理，整个团队兴旺，团队之间的人际关系也顺利发展，分配不合理，整个团队岌岌可危，怨恨重生，自己也不高兴。接下来，我们面对奖金分配，看看大部分公司进展如何。1: 1月底你统计这个月的工作量。例如，完成了多少工作，写了多少文章，写了多少电子邮件，打了多少通电话，留住了多少顾客，因为可量化的工作是最基本的。大部分人从小接受的教育要多得多。这种奖金分配方案吸引了人们的心。因为每个人都认为自己做的事情不会比任何人少，为什么他们能得到那么高的奖金，我们可以这样做。从很久以前开始，职员们就会心里不舒服。团队里有功劳的职员，也没有得到好的奖金，开始消极的怠工奖金分配。

2.对团队的贡献因工作量分配方式存在弊端，部分高管将根据对组织的贡献，对组织的贡献进行大规模分配。当然，获得高额奖金是理所当然的。这无可厚非。所以整个团队，大部分奖金都集中在几个人的手里，下面的普通职员们眼花缭乱，瞬间的事情失去了前进的动力，所以反正不管做多少，工作开始偷懒，每天在办公室里混一天。这种分配方式也不利于组织的发展。3.在团队内部举行会议，为更好地发展团队而分配奖金时，为了考虑整体奖金平衡，通过会议获得高投票的人应获得高奖金。可以得到很高的奖金。说明团队成员的认可是公平的。但是团队里每个人都代表着自己的利益，每个人都有自己的交际爱好。

我不喜欢你。我不会投票给你的。此外，贡献较大的员工每天都专注于工作。对人际关系的投资很少。投票时，关于主观意向的投票都被清除了。4.达成了内部分配共识。上述三种分配方案都将不同，很多管理者在进行利益分配时，会召开内部会议，就利益分配达成协议。例如，轮流让各队获得奖金，不造成心理失衡，不造成独特局面，也有助于组织稳定。5.根据工作年限，根据公司的工作年限分配，新进来的职员会觉得公司老了。老职员可以享受比新职员更高的待遇。一方面可以让新员工快速支付认知公司的这一分配，另一方面可以让新员工感受到对公司忠诚度的补偿，从而促进整个组织的稳定。

4. 身为领导，完成了公司的任务指标，奖励了一万元现金，要如何分配呢？

所有平均分，反映出不来员工中间贡献使用价值尺寸的差别，让许多人会认为你水准也不过尔尔。但是你说起按贡献尺寸分占比，你边际效益会远远大于这一万块钱，由于你得最先设计方案科学规范的贡献指标值评估体系，不然一样无法服众，而设计方案论述消耗的人工经济成本对比一万块很大。彻底按职位标准分，具体冲在战地的一般员工又的确会很不舒服。实际上之上诸多逻辑思维人生境界，都都还没摆脱一般员工的思维定势，你得还记得，你也是领导干部，并不是内勤人员！你完完全全有权利确定该笔资产怎样分（但不是说能够按亲疏有别近远或是自以为的贡献尺寸分），看你手下人有多少有不一样的考虑到。以10人为因素例，我自己的制作方法（只代表自己，不代表标准答案），当大伙儿面讲明白：2000块我们团队拓展happy一下（并不是尤其奢华得话应当类似）。

5000元钱依据技术工种买点技术专业的商业保险（你也就无论平均500的商业保险值不值得地购买了）或是为员工充值话费公交车费等大伙儿广泛感觉必须的物品（总而言之福利品，但千万不要发成钱）也有3000对吧，考虑一下公司里什么单位精英团队照料过自身的精英团队（并不是只照料过自己一个人，那是我自己欠的人情世故），例如行政办？人力资源部门？请这种单位的带领及其主抓自身的公司领导吃个饭，表述下感激。这一酒局，你就可以把自己认为贡献非常大的一两个员工招乎出去陪你一起了，也让她们在参加的情况下体会到你的高度重视。此次倘若人比较多3000吃了也就告一段落。假如还剩下千儿百八的，自身留下，常常顾及下自身员工及亲属的的状况，谁头昏目眩，发烧感冒，买点新鲜水果，买点牛乳，也有抽时间，去探望一下。精神上的关注比什么都关键。

能否服众，最先看你平常是个什么领导干部，是否有权威性。弦外之音是，您有权威性，你如何分派别人也不会有意见；并没有，你如何分派也不会令人令人满意；假如你只想要一团和气，当名老实人，那样大伙儿聚个餐，随后平均分，尽管或是有些人不服，觉得自身贡献多之类，但大致不容易有什么问题；假如你是销售业绩导向性，那么就按销售业绩来，并且向销售业绩最好大幅歪斜，销售业绩不明显的，忽视。那样或是有些人会不服，特别是落后分子。但是做事儿本来就并不是请吃饭，干不好的尽早滚出去，不用那么多脉脉含情；

将全部公司奖励10000元平分成1000份，每一份10元；随后将全部新项目完成情况下的关键关键岗位优秀人才鉴别出去，随后依据价值实现基本原理，20%的核心优秀人才造就80%的使用价值，与此同时也就得到80%的盈利（其实就是800份的盈利）；针对精英团队里的此外80%非关键优秀人才工作人员创造了20%的使用价值（其实就是200份盈利），随后开展激光切割分派；合以上方式，对每一个激光切割前的团团队人员开展价值分析，顺序排列；最终依照占有率，开展计算分派！总得来说，天下没有绝对的公平，仅有相对性的公平合理！因此，如果队伍中60之上多数人认同的公平公正，就相对性就行了！切忌为了能公平公正而公平，最终反倒功亏一篑。