公司内部规定有没有法律效力？

1. 公司内部规定有没有法律效力？

你所说的公司内部规定，应该是企业的规章制度，对吗？

企业的规章制度，如果是依照法律规定所制订出来的，具有法律效力。

我国《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

可见，公司（企业）规章制度的制定是企业的一种内部“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利。但是，企业规章制度必须按照法律规定的程序来制定并公示，很多地方还规定企业在规章制度制定后要送交劳动行政部门审查和备案。这样制订出来的规章制度，对企业及其全体人员就具有约束力。

2. 公司规章制度有法律效力吗

法律分析：满足以下几点则有效：一、规章制度的内容要合理合法。二、制度规章制度的内容要有民主程序。三、规章制度要向劳动者公示或告知。用人单位要想制定的规章制度有效，上述三点是应当考虑的内容，如果履行相应的民主程序会有困难，但是制定的规章制度内容合法，必须向劳动者进行了告知或有效公示，这两点必须符合条件，否则规章制度可能是无效的。
法律依据：《中华人民共和国公司法》 第十一条 设立公司必须依法制定公司章程。公司章程对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力。

3. 公司内部协议有法律效力吗

公司内部合同如果具备生效要件的有法律效力。合同的当事人具有相应的民事行为能力；订立合同的意思表示真实；合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗的，合同有效。【法律依据】《中华人民共和国民法典》第一百四十三条具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。第一百四十六条行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。以虚假的意思表示隐藏的民事法律行为的效力，依照有关法律规定处理。第一百五十三条违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。

4. 公司内部规定在法律上生效吗

法律分析：公司内部规定是有法律效力的，但是当公司管理规定与法律冲突的时候，应以法律为准。公司规章制度是为进一步深化企业管理，充分调动发挥公司员工的积极性和创造性，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德。建立的一套管理制度，以促使公司从经验管理型模式向科学管理的模式转变。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 
第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

5. 公司内部规定在法律上生效吗？

法律分析：
有法律效力。劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

6. 公司这样的规章制度有法律效力吗？

还是看规章制度的内容，一般来说，规章制度不违法劳动法、劳动合同法及其他相关法律，行政法规的，是有效的。当然劳动合同法对一些规章制度制定应履行的程序也做了规定。
《劳动合同法》
第四条   用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第八十条   用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

7. 公司方面的法律规定是什么?

催告失权程序是指对于怠于履行出资义务的认股人，公司(或发起人)可以催告其在一定期限内缴纳，逾期仍不缴纳者即表示其放弃相应的认股权力，所认股份另行募集，另行募集可以采用替代出资或另募新股东的方法。催告失权程序或强行转让股权即不损害其他股东的利益也不损害公司债权人的利益，是维护公司资本充实原则的有力地措施，《公司法》应明确规定赋予公司董事会一定的权力启动这二种程序。
在目前情况下，根据《公司法》第七十二条第四款规定的原则，在公司章程对此有规定时，人民法院应予支持。
在我们现实生活当中，有限责任公司的股东以其认缴的出资额度必须要全面的履行自己的出资义务，如果说是通过实物方式出资的，但是没有办理相关的产权移交手续，就是属于出资瑕疵，必须承担相关责任。
一、虚假出资的出资人是否应享有股权
股东出资不到位不影响股东资格的取得，既然仍有股东身份，就应当承担股东义务，有股东权利。虚假出资、抽逃出资的由公司登记机关责令改正,处以虚假出资、抽逃出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。
不过虚假出资的出资人很可能构成虚假出资罪，虚假出资罪的构成要件如下：
1.犯罪主体是特殊主体，即公司的发起人或者股东。这里的“公司”是指公司法所规定的有限责任公司和股份有限公司。“公司发起人”，是指依法创立筹办股份有限公司的人。“股东”是指公司的出资人，包括有限责任公司的股东和股份有限公司的股东。
2.行为人必须有违反公司法的规定，未交付货币、实物或者未转移财产权，虚假出资，或者在公司成立后又抽逃其出资的行为。这里的“违反公司法规定”，是指违反了公司法对公司发起人、股东出资方式、出资义务的如下规定：即有限责任公司的股东应当足额缴纳章程中规定的其所认缴的出资额；其中对以货币出资的，股东应将货币出资一次足额存入准备设立的有限责任公司在银行开设的临时账户；以实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权出资的，应当依法办理其财产权的转移手续。“未交付货币”，是指没有按规定一次足额交付其所认缴的出资额或者根本就没有交付任何货币；“未交付实物或者未转移财产权”，是指以实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权出资的，根本没有实物移交或者没有办理所有权、土地使用权转让手续。“公司成立后又抽逃其出资”一般包括两种情况：一种是为达到设立公司的目的，通过向其他企业借款或者向银行贷款等手段取得资金，作为自己出资，待公司登记成立后，又抽回这些资金，造成虚假出资；另一种是在公司设立时，依法缴纳了自己的出资，但当公司成立后，又将其出资撤回。
3.虚假出资、抽逃出资的数额巨大、后果严重或者有其他严重情节的，才构成犯罪。这是划清罪与非罪的主要界限。如果股东、公司发起人虽有未交付货币、实物或未转移财产权，虚假出资，或者在公司成立后又抽逃其出资等行为，但数额不大，情节后果都不严重，不构成犯罪，可用其他方式处理。

8. 公司的规定是否合法

1、公司有规定就合法。用人单位不能对劳动者进行罚款，但用人单位可以通过规章制度等合法手段进行奖勤罚懒，这也是人力资源管理的一种必要手段。但用人单位要慎用此项奖惩制度，并且要注意：一是规章制度要内容合法、程序合法，比如用人单位制定涉及职工切身利益的规章制度时，要经职工讨论，要公示或者告知职工;二是内容应具有合理性，明显缺乏合理性的奖惩制度也会影响其合法性;三是不能违背其他法律法规，比如不能违背最低工资的有关规定，不得实施歧视;
2、同时，员工在遭到公司的“乐捐”等违法处罚时，应勇敢站出来，积极维护自身权益。根据《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，应当承担赔偿责任。此外，劳动者还有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。面对没有法律依据的处罚，劳动者可以依法申请劳动仲裁，维护自身合法权益;
3、劳动法明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”但是，用人单位在特定的情况下也可以扣除劳动者工资。用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(1)用人单位代扣代缴的个人所得税;
(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用;
4、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。