eHR系统对HR的工作有什么帮助？

1. eHR系统对HR的工作有什么帮助？

eHR系统是将IT技术用于人力资源管理,为企业建立人力资源服务的信息化系统，使人员管理流程自动化、电子化。 一方面，人力资源管理系统可以帮助人力资源工作者“将事情做好”，它可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，使员工自主选择HR信息和服务，加速实现事务性工作和日常服务的效率。把人力资源工作者从事务性、行政性的日常工作中解放出来去从事更重要、更优价值的工作，这也是当前人力资源管理系统的主要作用。 另一方面，人力资源管理系统可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向HR专家提供分析工具和建议，向知识型员工提供服务和帮助等。 许多知识型企业购买了或者准备购买各类人力资源管理系统来提高他们的工作效率，使人力资源从业者能够从事务性的工作中解放出来从事更重要的工作。 但事实上是人力资源管理系统并非仅仅是工作方式的改进，它涉及到HR工作者管理理念的革新，对于HR工作者来说，减少了大量繁杂的行政事务，并不意味着HR从业者就一定能成为企业的战略伙伴角色。 其次，我们的许多人力资源管理系统本身设计不尽合理，只是人力资源管理的电子化与数字化，并不能为人力资源管理提供更高层次的服务，如企业战略服务、管理者的决策支持、知识工作者的咨询服务和伙伴功能等。最终，这样的系统将不能满足企业的需求必将被淘汰。 知识型企业的HR管理对任何管理者而言都是一项全新的挑战，HR工作者必须深入了解知识工作者的需求，体察企业的战略和通晓企业的产品和服务，从而找到自己的位置。 HR开创者Dave Ulrich教授认为，人力资源管理者为了更好地服务于知识型企业，体现自己的价值必须做好四个方面的工作:企业的战略执行伙伴、从行政人员转变为行政事务的专家、成为知识工作者的后盾而非“压制”者、变革的推动者。 人力资源经理必须注意的五个问题 一、认识到知识型企业和对知识工作者的管理是是一次巨大的转变， 这就要求人力资源管理者必须认清这种转变，并通过学习和实践来适应和推动这种转变。这是人力资源工作者做好知识型企业的HR工作的基础; 二、努力成为企业管理层的战略伙伴。 发掘有潜力的员工、培养优秀者、创造高绩效的工作环境，而不能仅仅满足于发放薪酬福利、辞退员工方面游刃有余。例如，能不能为员工提供帮助，协助他们确立自己的职业生涯规划，这样可以减少他们盲目的跳槽;在一个业务部门的经理正缺乏一个专业的人才的时候，人力资源部门能否给他们提供一些建议，告诉他们那些人可能更适合他们的工作，尤其是企业内就有这样员工的时候。 四、促进知识工作者的成熟。 知识工作者更注重个体的成长，人力资源部门能不能除了提供千篇一律的培训外，结合每个人的特点为他们提供周到的服务。另外，由于中国的教育发展水平和社会宏观环境制约，许多员工并不能成为“成熟的知识工作者”，人力资源部门可以根据员工的不同阶段提供有针对性的帮助计划。 五、在企业的知识管理中发挥更大的作用。 许多知识型企业在通过组织实施知识管理来提高企业绩效和竞争力，知识管理中最重要的因素就是对知识工作者的管理，因而人力资源工作者应该发挥更大的作用。但在中国企业的知识管理实施中，人力资源部门却没有或者很少参与，这是一个不正常的现象。

2. 什么是e-HR系统？e-HR系统和HRMIS有哪些区别

让我们首先了解二者的概念：
e-HR的意思是人力资源软件系统，HRMIS的意思是人力资源信息管理系统。
这二者的出现，都是为了打破传统手工纸质办公方式，或采用Excel等非专业系统，而采用专业化软件系统来处理人力资源工作的平台。e-HR更强调人力资源六大模块的对应管理，HRMIS更强调信息化和数据化的管理人力资源工作。

3. e—HR系统的定义、功能都有什么？

系统的定义就是电子人力资源管理系统。
有五大功能：人事管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、绩效管理。
人事管理包括：
人事资料维护
可自定义增加员工资料属性（如自定义字段、子集），完整记录员工的相关信息。
试用管理
详细记录员工试用期限、入职时间等信息，显示员工试用到转正的时间过渡状态。
合同管理
严格遵照劳动合同关系法律凭证，对合同的签订、变更直至合同终止的全过程进行严格管控；
1）合同试用期的管理；
2）变量劳动合同模板，节省效率。
待办事项
显示正等待处理的员工试用信息，以及操作步骤状态。
人员调配
支持人员变动操作，如入职、试用、延长试用，转正、调岗、薪资变动、离职，实现对员工从入职到离职的整个过程的信息化管理；
1）员工调配查询
支持调出方发起申请、调入方发起申请的信息查询；
2）企业内调配管理
支持企业内部员工跨部门、跨岗位的结构调动，随时显示跟踪状态；
3）企业内调配代办事项
显示当天、三天和一周之内代办的人员调配信息，以免出现遗忘和忽视的代办项目。
离职管理
1）离职办理
支持员工离职程序在线流程化处理，自定义离职审查表；
2）离职查询
提供强大的定位查询及模糊查询功能，能快速方便查找任意的相关信息，实现以excel表格格式导出相关信息功能。
管理系统考勤信息，根据考勤班次与打卡时间、请假、加班、出差记录，生成员工出勤报表，
　　并为薪资计算提供相关数据，使考勤数据与薪资计算直接挂钩。[1] 
刷卡管理
根据班次与打卡时间自动生成考勤日、月报表，自动绑定请假、出差、调休时间来对比打卡时间，生成考勤报表。
出勤管理
针对迟到、早退、旷工等不同出勤情况给予相应管理，并对最后既定的出勤事实形成最终确认。
加班管理
支持加班在线申请及审批管理，支持加班换算计算，如：周末加班、节假日加班，可以换算成平时加班的小时数，方便薪酬计算读取统一数据。
假勤管理
支持请假、调休等考勤业务在线申请及审批管理。
数据处理
支持考勤数据与薪资数据对接，实现考勤薪资准确与灵活计算。

4. 什么是ehr系统

ehr系统就是电子化的人力资源信息系统，人力资源管理系统、人事管理系统讲的也是这个！基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
ehr系统的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

目前市面上主流的ehr系统，有汇通科技、钉钉、2号人事部等等，不过有两种部署方式，云部署和本地部署，注意选型对比适合自己的！

5. 什么是eHR系统？

eHR是Electronic Human Resource（电子人力资源管理）的缩写，是基于先进的软件系统和高速、大容量的硬件基础上的新型人力资源管理模式。通俗地说，就是人力资源管理信息化或自动化。
eHR系统主要通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务、内外业务协同以及服务共享，从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式以及提升组织人力资源管理水平的目的。国内有很多做eHR系统还不错的厂商，譬如东宝软件、嘉扬、宏景等。

6. 选择eHR系统的几个方面

个人认为应该从以下几个方面来看看是否适合产品使用适合你们公司的应用：

1、公司的环境是否可以上软件。比如硬件环境（这决定了你选择CS模式还是BS模式），公司的管理流程是否规范（如果自己都没有清晰的管理模式指望通过软件来改变你的管理模式的方法是不可能的，财务软件相对容易可以实现，可是人力资源管理软件最重要的可能就是你的管理模式的信息化）。

2、选择专业的人力资源管理公司，因为只有专业的人力资源管理公司的实施人员或者说客户化人员才能够与你们的使用者（人力资源管理人员）很好的沟通。同时应该选择的是人力资源开发商（当然应该是选有很多类似你们企业的成功应用商）自己来做软件的实施而不是通过所谓的分公司，合作伙伴来做项目的实施（那样你会很难堪，因为稍微一点的修改如果申请总部来做修改，你的实施周期可能就会很长）。

3、在产品方面：管理软件最重要的体现在数据，流程以及业务决策这三个方面。

1）：集团管控：一个两千人的企业应该不仅仅是一个一级管理，通俗来说至少涉及到二级单位的工资总额控制。用户至少可以通过这个软件工具调整管理模式达到对二级单位的管控。就是说你选择的是一个可以调整管理模式的工具而不是一个仅仅满足你现在需要的一个软件。

2）：数据的灵活性应该是用户可以定义所有的表以及字段，所有的功能模块里面都应该用户（多层次用户，比如二级，三级用户）可以定义自己的数据计算公式，只要有相关的功能权限，用户可以自行定义数据的标准导入导出接口，数据还包括任意数据之间的筛选，保存，方案等的应用；

3）：人力资源管理专业的核心在组织战略以及战略的分解，人力资源管理的关键岗位分析以及岗位上所涉及到的所有管理业务，但是这个部分不是人力资源管理信息化的难点。人力资源管理信息化的难点在于：包括入职，离职，部门内部变动等变动流程，这些流程在所有单位是不一样的，其结果的处理也不一样。软件应该提供一个这样灵活定义流程的地方。当然人力资源管理流程不仅仅包括人事变动流程。包括合同，培训与发展，工资总额分配等很多流程都应该是用户可以自己定义的。

4）：人力资源管理信息化不应该仅仅是以往工作的一个简单电子表格化。决策者通过这个系统至少应该知道人力资源管理的现状，人力成本分布状况，各种人力资源数据之间的比对分析等。系统至少应该提供一个简单的BI分析工具，用户可以通过这个工具对人力资源管理的数据进行分析。

5）：人力资源管理信息化应该是一个全员应用的管理工具：当然操作就应该与以前的电子表格等工具无缝接轨。用户选择的是一个工具而不是选择的一个来劳累自己的工具，当然简单易用是非常关键的。

目前在国内产品比较有深度，客户化做的好的公司应该是北京勤科科技有限公司.联系电话是010 82373966

7. 如何选择合适的EHR系统

选人力资源管理软件的困惑
“公司准备上线一套人力资源管理系统，看了几家国内著名软件公司的软件，也做了演示，很失望，大同小异，而且更失望的是，这些软件的设计思路存在着问题。大部分不过是依据一本或两本或数本人力资源的专著上的东西用软件语言写出来而已，与企业的实际应用存在着很大的差别。”

以上是一个HR选人力资源管理系统时的真实感想，他有这样的想法不足为奇，非专业的eHR供应商突出的一个问题在于——他们提供的软件很多时候并不能把人力资源部门这个部门管起来，而只是着眼于去管理其它的员工。要知道，人力资源工作是人力资部门的人做的，没有把他们管起来，人力资源没有办法做好！

专业人力资源管理系统的价值
要在工作中体现出人力资源工作者的价值，如何体现？要在软件中体现，充分发挥软件的统计分析功能，体现人力资源部的劳动效率、工作成果 支付成本、取得的收益。

招聘是人力资源工作的第一步，也是最易量化的一个部分，但是在现在的人力资源软件中，只关注的是最后的结果，招了多少人，流失多少人，仅此而已。那么，招聘这些人花去的成本是多少？招聘的面试率是多少？面试成功率又是多少？是谁招聘，谁面试的？一切的一切这才是过程，有了这些过程，才能改进结果。没有过程的分析，没有过程的监控，人力资源部的工作何谈有效？何谈价值？

培训也是如此，建立培训体系，哪些人在什么时间接受什么样的培训，培训的师资是谁，要接受多长时间的培训，这一切，应在面试和入职后即在系统设置好，一切按照标准的、个性化的流程来进行。

再比如考核，现在人力资源软件中所用的无非是哪几个什么360，KPI等，但是，这些数据的取得又如何呢？其实，对不同的企业，不同的部门，有不同的考核方法，不需要预置这些很炫的考核系统，而留一个开放的接口和一个系统好不好？以适应不同的考核体系和考核方法。

选专业eHR就要选专业供应商
选eHR软件时还容易出现的一个窘境就是，当用户试图去把上述想法与软件人员沟通的时侯，他们的答复往往是可以开发，但要重新计价。哈哈，我买了一堆没用的软件，但我有用的，还要重新付款，这难道就是软件公司的生财之道？

这再一次印证了这个说法——ERP也好，或者是其它的什么管理软件，一涉及到管理，就没有通用的软件，只有个性化的软件。所以，选软件时一定要选择专业供应商。用户选购专业人力资源管理系统时。一方面，要了解供应商是否专注于eHR系统上，要知道，每个厂商的特点和侧重点不同，一家能提供eHR系统的供应商，它的主产品未必就是eHR系统，也可能是财务管理系统、OA办公系统、ERP管理系统......但术业有专攻，如果没有在人力资源领域研究透彻，没有庞大的用户群体作为基础，就无法为用户提供优秀的解决方案。
上述内容摘自华一软件——《专业人力资源管理系统怎么选？》

8. 如何选择eHR系统

但当B/S结构的eHR系统陆续面市后，用户才痛苦的意识到：原来B/S结构的eHR系统并没有想象的那么美好，甚至很多方面与传统的C/S比较起来相差甚远。那么究竟eHR系统应该采用什么技术架构开发,用户选择eHR系统应该选择C/S还是B/S？似乎成了困扰人力资源软件开发者和选型者共同的难题。早期的财务、人事等应用大多数是C/S结构的程序，传统的GUI技术,开发工具大多数是VB、DELPHI、PB等，很多厂商经过多年的沉淀，在C/S应用开发上形成了诸多核心技术。例如，宏景世纪、金益康等；但一些后期进入的厂商一般就直接选择了B/S技术，例如，万古、奇正等。目前,市场上主流的eHR系统采用的技术架构主要有三种模式：C/S、B/S、C/S B/S。基于Web的B/S方式其实也是一种客户机/服务器方式，只不过它的客户端是浏览器，为了区别于传统的C/S模式，才特意将其称为B/S模式。那么它们的特点是什么？各有那些优缺点？eHR系统技术架构究竟该如何选择？笔者根据多年从事eHR系统开发的经验，谈谈自己的一些观点，希望对那些即将开始人力资源信息化的客户有所帮助。1、B/S模式的优点 ● 具有分布性特点，可以随时随地进行查询、浏览等业务处理。● 业务扩展简单方便，通过增加网页即可增加应用服务功能。● 软件维护升级简单方便，集中布署就可实现所有用户的应用同步更新。● 采用资源共享技术合理地利用稀有资源(数据库连接等业务组件对象)，提高软件运行效率。2、 B/S 模式的缺点 ● 操作是以鼠标为最基本的操作方式，无法满足快速操作的要求。● 页面动态刷新，响应速度明显降低。● 网络传送的有效数据少，很大一部分是HTML标志，网络带宽利用率低。● GUI界面功能弱以及基于HTTP协议等原因，难以实现传统应用模式下的特殊功能要求。● 软件开发复杂,要求软件工程师掌握的知识的宽度及深度(Javascript、HTML、DHTML、CSS、Java等)都较高，并能合理有效把这些松散知识整合起来形成软件产品。3、系统的性能 在系统的性能方面，B/S占有优势的是其异地浏览和信息采集的灵活性。任何时间、任何地点、任何系统，只要可以使用浏览器上网，就可以使用B/S系统的终端。不过，采用B/S结构，绝大部分工作由服务器承担，这使得服务器的负担很重。采用C/S结构时，客户端和服务器端都能够处理任务，这虽然对客户机的要求较高，但因此可以减轻服务器的压力。而且，由于客户端使用浏览器，使得网上发布的信息必须是以HTML格式为主，其它格式文件多半是以附件的形式存放。而HTML格式文件(也就是Web页面)不便于编辑修改，给文件管理带来了许多不便。4、系统的开发 随着企业人力资管理由传统的人事管理过渡到人力资源管理，管理的跨度已经由人力资源部门逐渐深入到各级部门经理以至于全员，eHR应用的深度更深和广度更宽。这些因素导致了设计eHR的角度需要重新定位，可能会更关注易用、速度、客户端布署、并发量、网络带宽利用率等参数。B/S技术是近几年逐步发展起来的，在Web2.0等技术出来以前，B/S技术还不够成熟，在有些技术实现方面还不如传统的C/S技术，这就是一些早期的B/S版本的eHR系统得不到客户认可的主要原因。近几年，随着Web2.0等技术的出现，B/S技术得到了极大的改善，比如可以采用AJAX技术实现网页不用刷新就可以取得业务数据，满足交互性要求较高的企业应用。宏景世纪在B/S版系统的开发中也大量采用了Web2.0等技术。C/S技术发展历史更为“悠久”。从技术成熟度及软件设计、开发人员的掌握水平来看，C/S技术应是更成熟、更可靠的。但如果客户端要布署在不同的操作系统上，C/S结构的软件需要开发不同版本的客户端软件。这使得应用程序的维护、移植和互操作变得复杂。5、系统的升级维护 C/S系统的各部分模块中有一部分改变，就要关联到其它模块的变动，使系统升级成本比较大。B/S与C/S处理模式相比，则大大简化了客户端，只要客户端机器安装了浏览器，能上网就可以。对于B/S而言，开发、维护等几乎所有工作也都集中在服务器端，当企业对网络应用进行升级时，只需更新服务器端的软件就可以，这减轻了异地用户系统维护与升级的成本。如果客户端的软件系统升级比较频繁，那么B/S架构的产品优势明显——所有的升级操作只需要针对服务器进行，这对那些点多面广的应用是很有价值的。2006年，中国最具权威的大型人力资源管理网络平台--中人网对市场上已经开发完成的人力资源管理软件产品进行了一次用户体验调查，调查后的结果显示：用户对已经上市的纯B/S架构的人力资源管理软件的评价普遍不高，存在的共性问题主要有三点：1、交互性(易用性)较差；2、运行速度慢；3、可扩展性(灵活性)不理想。而在这三个方面，传统的C/S应用往往有很好的表现，就拿宏景世纪来说吧，在多年人力资源软件开发过程中，积累了大量的成熟应用，比如表格工具等，在市场上形成了一定的口碑。如何将C/S已经做得很成熟的业务应用移植到B/S应用，扬B/S之长，避B/S之短，宏景世纪审时度势，巧妙的在B/S产品中保留了部分C/S插件的应用，给客户多了一个实实在在的选择，即网络条件不好时，就用BS完成工作；如果网络条件较好，就可以使用部分C/S功能，借助C/S界面交互性强、客户体验好的优点，提高工作效率，这种设计思路受到了客户广泛的欢迎。综合以上，笔者认为，尽管B/S已经成为一种势不可挡的潮流，但到目前为止，能够开发出完全符合用户的要求，得到用户真正肯定的eHR 产品还很少见，往往开发商自己认为做的不错的软件，到了客户那里就难以认可，为什么会出现这个问题呢？我个人认为可能有以下几方面的原因：1、非技术性格的客户群体要求软件设计的尽量简单、易用、实用众所周知，从事技术工作的人往往不善于也不喜欢与人打交道，而从事人力资源工作的人大都是非技术性格的人，他们大多喜欢与人打交道，不喜欢与机器打交道。因此，他们不愿意投入太多的精力去研究一套软件的使用，他们希望软件的操作越“傻”越好，一看就会。通过这些年的观察我们发现：凡是在这方面做的不够好的软件，往往都是“短命”软件，软件使用人如果工作发生变动，后面接手的人往往很难再把软件使用起来，他们往往更倾向使用自己比较熟悉的软件，如excel等。2、不断变革中的人力资源管理要求软件能够以不变应万变目前，我们国家正处在由传统人事管理向人力资源管理过渡的转型时期，人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化，今天可能采用的是“职位技能工资制”，明天可能就要改为“薪点工资制”工资；今天采用的是360度考核，明天可能就改为了KPI考核或目标考核。处于摸索中的人力资源管理每天都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。以前，很多大型企业使用人事软件大多是本单位信息中心自行编制，这些软件的结构往往是做死的，一方面，人力资源管理的内容不断发生变化，另一方面，软件开发人员流动加剧，使得这些软件适应不了变化的需要，因此，逐渐地被商品化软件所取代。3、软件的灵活与操作的简单是一对矛盾，是矛盾的统一体基于以上国情民情，可以说，中国人力资源管理软件的开发面临着痛苦的局面，软件既要做的灵活开放，又要操作非常简单，凡是懂软件开发的人都知道，这是一个非常矛盾的局面，但专业化的人力资源软件公司还是要迎难而上。