关于绩效管理的问题

1. 关于绩效管理的问题

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我学人力资源的。这个题目做过的。肯定都对的。

2. 关于绩效管理的问题

这是纯理论的考试题哦，楼主这是要找老师吗？
如果公司总裁没有授权分公司，分公司的目标一样可以制定，但缺乏权威性，不出问题还好办，一旦出问题（也容易出问题），缺乏整体解决和考核的最终决定权，即谁来终裁，总公司不可能完全放权人事、财务给分公司的。
正确的做法是：参照往年和现行业和市场现状，确定可执行的合理目标 再乘以1.1-1.5之间的系数，并在分公司核心领导人中间讨论确定最终方案，然后报总公司核准备案。
分公司经理的管理经营目标，缺乏支撑，缺乏论证，如果得不到大家的认可，那么执行起来就大打折扣，制定目标最好的方式，不是由上面来定，而是执行部门来上报，审核部门觉得合理就通过，觉得不合理就不核准，打回重新申报，直到上下协调一致。

3. 关于绩效管理的问题

第一点，工资定额方面，劳动法明确规定试用期工资不低于转正后工资的80%，因此，此合同中试用期工资约定是不合法的；第二点；试用期限方面，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”，因此，合同期限不到三年，而试用期却达到了六个月，也是不合法的；第三点，押金方面，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”，因此，企业要求员工缴纳1000元押金，也是不合法的；第四点，解除合同方面，酒驾属于非法行为，酒驾在前接触劳工合同在后，因此，员工在酒驾之后，企业与员工解除劳动合同应该算是正常的程序；第五点，合同到期，如果员工不发生酒驾，工作至合同截止日期，那么，甲乙任何一方不在续约的，都属于正常的程序，双方都无需给对方赔偿，但是，都应该提前告知对方。

4. 绩效管理常见问题

现在很多企业都在推行绩效管理，希望绩效管理通过绩效计划、绩效实施、绩效辅导和绩效改进闭环管理，促进员工不断提升发展并最终达成企业既定战略目标，最终实现企业和员工双赢。然而理想很丰满，但现实很骨感。现实中很多企业绩效管理存在许许多多的问题，导致效果大打折扣。
【常见问题】
Ø绩效管理和公司战略的关联度较低，无法支撑战略的达成；
Ø绩效管理基本上以公司业绩为基础而忽视考虑公司的长远持续发展，只顾眼前，不顾后续发展；
Ø考核指标体系结构化不足，不同管理层次和专业职能的员工的分类指标缺乏，对技术类、行政类、营销类人员以及不同管理层次员工绩效目标设计不够到位；
Ø考核以工作计划为主，忽视应以部门核心职能和职位核心职责提取考核指标；
Ø绩效评估沟通反馈机制不尽完善，重考核轻辅导；
Ø绩效结果强调与薪酬利益挂钩，在员工发展方面的应用不足，尤其是在追求绩效改进、培训设计方面不够重视；
Ø绩效管理流于形式，或存在绩效考核困难的问题。
【原因解析】
究其问题原因，考核难多数出自企业自身问题，如：
Ø粗放式管理，基础管理系统比较薄弱；
Ø没有预算体系或预算体系不健全，财务核算不准确，绩效考核缺乏数据支持和依据，从而造成绩效考核结果的失真；
Ø没有清晰的职务和职位体系，在绩效指标设计时，核心职能职责的来源就不清楚，岗位的指标的体系存在缺失的现象，从而造成绩效考核的片面和失准；
Ø没有规范的薪酬体系，在绩效考核结果应用时，缺乏统一的参照标准；
Ø未建立通畅的沟通反馈渠道，缺少定期反馈机制；
Ø领导意识问题，对绩效管理不重视，实施过程执行不到位。
【改善建议】
针对以上的状况，企业绩效管理优化完善建议如下：
1、选择合适的考核工具，适合自己的才是最好的！
企业应根据自身的发展阶段和实际管理经营水平以及人员构成状况，选择适合自身阶段的绩效管理方法，如果管理基础还没有建好，不要一步登天，直接采用
BSC、OKA等先进工具。尽量从基础的人事信息(比如职位分析)，预算管理开始做起，采用目标管理法或者KPI等方法做考核。如果企业基础很好，预算体系比较完全，可以在多种方法中选择适合企业的办法，并且通过HR信息系统固化考核。
2、完善基础管理配套，发挥管理协同优势
在构绩效管理体系的过程中，建议完善以下基础管理工作：
Ø建立完善职位体系；
Ø进行工作分析，完善部门职能和岗位职责；
Ø建立完善薪酬体系；
Ø建立完善预算管理体系；
Ø进行流程规划和优化，确立公司权责体系和相关管理制度；
Ø公司战略理清和战略计划分解；
Ø完善公司KPI指标库（公司层级绩效指标体系建设，部门层级绩效指标体系分解建设，各岗位层级绩效指标体系建设）；
Ø刚性执行绩效辅导并落实绩效改进方案；
Ø推进HR信息系统，固化考核流程。

5. 绩效管理存在的问题

    　　导语：在我们的绩效管理咨询中，发现大部分企业绩效管理方面都存在或多或少的问题。我国企业绩效管理主要存在九大问题。
       　　绩效管理存在的问题               　　(1)绩效管理与战略实施相脱节 
       　　企业的一切行为和活动，都应以战略为出发点和归宿，绩效管理系统也如此。我国不少企业绩效管理系统却与战略相分离，没有把战略目标及规划转化成各层级员工，绩效目标与计划不能有效的支撑企业战略，甚至出现员工绩效目标与企业战略目标相悖离的情况。许多企业的绩效目标是来自于职责，而不是来自于战略，这只是一种面向事务的绩效管理系统，不能有效支撑企业战略发展，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进，但却无法在整体上有战略性的改进，无法整体上促进战略目标实现。良好的绩效管理体系应是战略绩效管理体系，把公司战略转化成各层级的绩效目标与计划，从而使绩效管理成为战略落地的手段。
        　　(2)绩效管理被认为是人力资源部门的工作，其它部门各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任 
       　　在许多企业中，当提到绩效管理，多数管理者认为是人力资源部的事情，与自己工作没有多大关系。当人力资源部推行绩效管理时，往往会遇到较多的阻力和障碍，其他部门人员往往认为绩效管理工作是多余的，不会产生价值，浪费企业时间、精力，如果要给下属打考核分时，往往走走形式，不会认真去对待。绩效管理应更多是直接主管的事，管理者的核心工作是对自己绩效和下属绩效进行有效管理，以确保实现企业绩效，因此绩效管理是每个管理最重要的工作。
        　　(3)企业、部门、个人之间的绩效缺少联动 
       　　在许多企业中，考核的结果是员工每个人绩效考核结果都比较好，但部门业绩、企业业务不好。绩效管理最终的目的是取得较好的企业绩效，但企业绩效、部门绩效不好，而个人绩效较好，这样的个人绩效没有任何意义，也不是真正意义上的好的个人绩效。存在差异，无法实现企业绩效、部门绩效和个人绩效的联动。有效的绩效管理体系通过个人绩效管理、实现部门绩效，最终实现企业绩效。
        　　(4)绩效目标重点不突出 
       　　许多企业绩效指标非常全面，包含了企业经营管理的方方面面，每个部门、每位员工考核的内容都非常多，管理者好像怕某方面没有考核到，就会出现问题。太多的考核指标，意味着考核非常全面，但同时也会面临着绩效管理重点不突出。按照“二八”定律：20%的关键绩效领域，决定了80%的业绩。因此，绩效管理应重点关注关键业绩领域，而非面面俱到。
        　　(5)注重短期绩效，忽视长期绩效 
       　　不少企业在绩效考核中，非常注重短期指标的`考核，忽视长期发展性指标。“以业绩论英雄”，他们非常关注利润、市场份额等财务性指标，而忽视市场培育、产品研发、员工教育培训、管理体系建设与改善，这样的结果给企业持续发展带来问题。理想的绩效管理应关注短期，同时也关注企业长期发展。
        　　(6)绩效目标缺少绩效计划支持 
       　　有些企业有了绩效目标，但缺少有效的绩效计划来支持绩效目标，这对绩效管理来说还是不够的，因为绩效目标需要切实可行的绩效计划和资源计划来支撑，否则绩效目标是比较难以保证。实现一个指标的方法和途径有很多，企业赋予给部门一系列指标后，部门应积极思考和探索，寻找出实现绩效目标的最佳绩效计划和资源支持计划，并将日常工作同绩效计划结合起来。否则，没有具体的绩效计划来支称，很容易形成工作与目标脱节的现象。
        　　(7)绩效管理缺少绩效沟通 
       　　不少企业在绩效管理中非常忽视员工的参与，绩效考核不透明，员工不知道考核指标是怎样定的，考核是怎样进行的，考核成绩是怎样计算的，甚至有些企业员工还不知道考核结果是什么，只是稀里糊涂地知道绩效奖金多了或者少了。良好的绩效管理体系应该更加透明，让员工清楚的知道努力方向、取得绩效应获得的奖金、以及绩效应改进的方向。
        　　(8)绩效管理仅仅是奖金分配的手段 
       　　不少企业管理者认为绩效管理仅仅是奖金分配的手段，因此在绩效管理时，把员工奖金分配放在了非常突出的位置。当然，把员工绩效与员工奖金有效结合在一起是非常重要的，但绩效管理还有非常多的工作去做，如通过帮助下属绩效目标分解和绩效计划，指引下属去实现更好的绩效，通过员工绩效实施的辅导，发现问题，及时纠正偏差，通过绩效结果的反馈，向员工提出改进了问题，以便员工进一步改善提高，这些工作都非常重要。
        　　(9)把绩效管理看成灵丹妙药，忽视其他系统的建设 
       　　有些企业非常重视绩效管理，但忽视其他系统的建设，他们把绩效管理看成灵丹妙药，仿佛能解决企业所有管理问题。绩效管理有一个非常重要的管理系统，但它需要其他许多管理系统的协同，如它需要清晰的发展战略体系、明确的组织职责体系、良好的激励机制、健康的企业文化等等一起来协同发展，否则，绩效管理体系的作用会大打折扣。

6. 绩效管理存在着什么问题

    　　导语：绩效管理考核的目的是对一个时段工作进行全面考评、作出综合评价。因此，设定考核项目要尽量全面，服从服务于中心工作、重点工作。但是有时候也会因为一些管理的原因出现着大大小小的问题!
          　　1、没有真正明白绩效管理的主要目的 
       　　很多企业老板认为绩效管理的主要目的就是为了更发奖金，就是为了处罚大家，让大家有压力，让大家更听话，实际上这并不是绩效管理的主要目的，绩效管理最主要的目的是为了提高员工绩效，为了提高部门绩效，为了提高企业绩效。
        　　2、认为绩效管理就是绩效考核 
       　　很多企业认为绩效管理就是绩效考核，所以总想把很多心思放在绩效考核的各种方法的.应用上，如何让绩效考核更加量化，如何让绩效考核更加全面，而实际上绩效考核做得再好，也不能做好绩效管理工作，因为绩效考核只不过是绩效管理中的一个环节，解决问题只看到了它的部分，没有看到它的全部，是不能解决问题的。
        　　3、绩效管理更多的是负激励，不是正激励 
       　　在绩效管理中，采用的更多的是负激励，不是正激励，造成很多人认为搞绩效管理，就是变相地扣员工的工资，使很多员工工，甚至是中层干部都不支持公司搞绩效管理，在企业中得不到大多数人支持的行动是很容易失败的，这是很多企业搞绩效管理失败的主要原因之一。
        　　4、绩效考核结果没有得到很好地应用 
       　　做了很多绩效管理工作，但忽视了一个很重要的环节-结果应用，没有很好地与薪酬、福利、职位变动、培训等结合在一起，没有建立相应的制度做支撑，使结果应用不能很好地得到落实，从而大大降低了绩效管理的作用。
        　　5、没有考虑到企业中绝大多数人的利益 
       　　在一个企业中，有代表不同利益的各个阶层，有大股东、小股东、高层管理者、中层管理者、基层管理者、研发人员、市场人员、生产人员、品质人员、事务性人员等等，这些不同的人员就代表了不同的利益，如果企业在推行绩效管理工作时，没有考虑到他们的不同观点、意见，就很容易失败，“要团结一切可以团结的力量”。
       　　我认为，在企业要想顺利地成功地推行绩效管理工作，也团结一切可以团结的力量，使绝大多数人都能够理解、支持绩效管理工作，这样就会大大增加绩效管理工作成功的机会，就会能够让更多的人为了公司整体的绩效而愿意推行绩效管理，就不会把推行绩效管理工作当作是一个额外的不讨好的工作。
        　　6、没有看到绩效管理的实质 
       　　很多企业在轰轰烈烈地开展绩效管理时，只看到它的表象，没有看到它的实质，这样是不可能做好绩效管理工作的。绩效管理的实质不在于采用什么样的形式来开展绩效管理，不在于采用什么的方法、工具，绩效管理的方法有很多种，不一定先进的就是好用的，关键的实质在于要采用适用于本企业的实际情况的形式和方法，能够很好地解决企业的问题，能够提高企业的整体绩效，能够通过提高企业绩效让更多的人得到实惠，这样才能更好地促进大家做好绩效管理工作。
        　　7、不重视绩效改进 
       　　通过推行绩效管理，是发现了很多问题，但很多企业不重视绩效改进，没有绩效考核发现的重要问题放入下一个考核周期的绩效计划中，使这些重要问题没有在下一个考核周期内得到应有的重视和很好地解决，使得这些问题很可能又出现在下一个考核周期中，从而使绩效没有得到很好地改善。
        　　8、不重视绩效辅导 
       　　很多企业在推行绩效管理工作，从不就不重视绩效辅导，甚至不知道要进行绩效辅导，甚至在很多绩效管理的教课书中都没有绩效辅导这个极其重要的环节。而面对中国企业的现状，很多员工、职位经理人并没有达到很高的水平，没有做到上级领导只下个命令就能把事情做好的程度，而恰恰很多企业忽视了这个重要的现实和问题，员工不具备做好工作的能力，而我们的各级管理者又没有进行层层辅导，使我们很多工作没有得到很好地执行，有时并不是员工不想做好这些工作，因为可能是他们的能力达不到。

7. 关于绩效管理的问题。

绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。
   影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：
①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；
②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；
③包括流程、协调、组织在内的工作方法；
④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；
⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。
其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。
做绩效考核最好咨询像宏智瑞达这样的专业管理咨询公司

8. 绩效管理目前还存在哪些问题

绩效管理中可能存在的问题